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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑基于岗位的等级年薪制和企业薪酬改革 薪酬是连接企业和员工关系的重要纽带,是员工报偿的表达。接下来我为你带来基于岗位的等级年薪制和企业薪酬改革论文，梦想对你有扶助。 合理薪酬设计能有效鼓舞员工,促进企业业绩提高,产生较好的本金效率。本文介绍和对比传统组合式薪酬与岗位等级薪酬的特征,分析两种薪酬模式在吸引人才、鼓舞和留用人才等方面的效能差异,提出以岗位等级薪酬为企业薪酬改革方向的意义和实施要点。 一、薪酬的本质和合理薪酬管理的重要性 传统观念上我们认可薪酬是雇主添置劳动力的价格,是劳动力价值的表达。在企业经营实践中,对雇主来说,薪酬是他所需要支付的劳动力本金,是
2、企业为了保证利润需要时刻关注和操纵的因素;而对于员工来说,薪酬是其为雇主工作,付出体力、智力的重要目的之一,是得志员工追求更高质量生活的手段来源。薪酬成为连接雇主与雇员之间关系的纽带。但是,由于雇佣双方追求各自利益的最大化,薪酬也就成为劳资冲突的核心问题,成为人力资源管理中最需要合理设计的管理环节。 实际上就本质而言,薪酬是各类企业对员工所赋予企业付出的回报。因此薪酬又被称之为报偿体系。一个好的薪酬系统理应不只是给员工发工资,而是要供认和反映员工所做出的付出,使员工由于自己的付出,而获得薪酬致富的机遇。基于这种操作模式,良好薪酬体系因其表达多劳者多得、多付出者多得而激发员工卓有成效地工作,扶助
3、员工与企业告成地结成利益共同体,以实现企业的目标。 而合理的薪酬管理不仅可以制止使薪酬成为管理失效的导火线,反而能让薪酬发挥人力资源管理的最终功能,即吸引人才、留住人才和鼓舞人才的作用。对薪酬实施合理管理,还可以在薪酬中糅合企业的战略目标和价值观,通过薪酬细节的相关设计支持员工实现符合企业战略的行为和绩效,强化员工对企业的责任感,达成最高的本金效率。 二、传统薪酬模式的特征和效能分析传统的企业薪酬模式主要有两大类型。 一为以产出为计量的薪酬,一为以投入为计量的薪酬。产出薪酬包括计件工资、销售额提成工资等,产出薪酬是与员工绩效联系最紧密的薪酬模式,它能很好地反映对员工付出的回报,因而具有最强的鼓
4、舞作用。但产出薪酬在实现上有两个前提,首先要求员工的付出能够考核并切实地操作化计量,其次要求可以根据企业最终商品售价及本金为员工的每件产出定价。由于企业除操作性员工外,大多数员工的工作结果很难直接用产出来衡量。同时,随着企业分工越来越细,企业大多数岗位与岗位之间存在合作关系,当企业最终以完整的商品实现销售并获利时,这意味着越来越难以对一个工序的单件产出举行定价,所以以产出为计量的工资形式并不为大多数企业所采用,或者说只适用于企业内的片面员工。以投入为计量的工资形式逐步成为工资的主流,衡量投入要素的最正确指标是员工投入到企业的工作时间,这种以时间来支付薪酬的形式即月薪或年薪。 而如何给月薪或年薪
5、定价,考虑到不同人力资源在一致时间里投入了不同的学识、才能、阅历等,传统上的做法往往采取给多个投入要素定价的形式,形成了组合式薪酬,这种薪酬模式就是我国企事业单位中一向沿袭使用的按月支付薪酬,又称之为布局薪酬,它包含了根本工资、职务工资、职称工资、工龄工资和各类津贴。其设立上具有下述特征 ;(一)充分反映人力资源投入企业中各类要素,并以此作为回报的根基。企业员工向企业付出劳动时,投入到企业的要素包括其学识(表现为学历)、技能(表现为职称)、阅历(表现为履历或工龄)、责任(表现为岗位)等,组合工资将这些要素都作为可付酬因素,在薪酬布局中设置了相应的成分,以此表达对员工投入的回报。譬如根本工资往往
6、根据员工的学历等条件来分级设计,职称工资表达了技能成分,工龄工资表达了履历成分,职务工资表达了员工所承受的岗位责任,而各项津贴那么表达特殊岗位的投入等。 (二)组合薪酬供给了不同人员在薪酬知觉上的公允感,为薪酬的公允性奠定根基。员工在知觉薪酬的公允与否时,往往是考虑相对薪酬,即选择参照体,对比自己投入产出与他人投入产出比值之间的关系。而员工在界定自己的投入时便考虑到自己的学识、才能、资格、以往的功勋等因素,组合薪酬能将诸多的因素都糅合在工资里,为薪酬公允性奠定根基。 虽然组合薪酬看似分外完备周全,但却也同时存在不如人意之处,概括表现在以下二方面: (一)组合薪酬与员工对企业的付出联系微弱,无法
7、很好地发挥鼓舞作用。组合薪酬考虑到了员工投入到企业中的学识、阅历、技能等因素,但恰恰没有与员工在企业的产出挂钩。组合薪酬不与绩效关联,也不与岗位关联,这样的薪酬本身几乎是与企业的经济绩效脱钩的,无法发挥薪酬高本金效率的作用。实际上高履历员工有高薪酬,但高履历的员工却未必是一个高付出的员工。假设高履历、高学识的员工被配置在一个低价值的岗位上,或者高履历的员工在工作中有更多个人私利的行为,那么他对企业的付出确定是微乎其微。薪酬不与绩效挂钩,薪酬本身就无法促使员工努力工作,争取高的业绩。 (二)组合薪酬中各片面变动都对最终薪酬发挥调理作用,但这些片面的作用相互中和,削减了每个单一要素的影响,使得薪酬
8、难以发挥明晰地引导员工行为的作用。譬如一个工龄很长的员工通过工龄工资上的得益,可以与一个工龄很短但职称很高的员工在最终工资上持平。同时由于不同片面作用的相互中和,员工与员工之间的工资级差分外小,薪酬也就几乎无法产生鼓舞作用。 三、以岗位为根基的等级年薪制特征 以岗位为根基的等级薪酬又称岗位薪酬,其设计的启程点是充分认可和强调员工对企业的付出取决于员工所处的岗位以及员工在该岗位所作出的绩效。以一家小型销售公司为例,该公司内存在着一位总经理、五位业务员、一位秘书和一位勤杂工。这些人力资源对企业的付出便紧密地与员工所处的岗位关联起来,首先总经理抉择企业的经营决策,因而最重要、付出也最大;其次是业务员
9、,企业的利润来自于业务员的定单,业务员岗位价值排列其次位;再次是秘书和勤杂工。而另一付出要素是绩效,譬如五位业务员其对企业的绩效分别取决于他们的业绩差异。因此基于这样的理念,岗位等级薪酬在设计上具有下述操作特征 :(一)通过岗位评价建立不同岗位的级差薪点。岗位评价(或称职务评价)是使用确定的评价方法,按照每项岗位(或职务)对企业付出的大小,确定其概括价值,形成岗位价值序列作为工资等级的根基。简朴的职务评价是排队法,将企业内全体职务逐一配比较较,按岗位价值排出由低到高的序列。对于岗位好多的企业,可以先采取将岗位分类,再对类举行排队的方法。其次,更系统的岗位评价是因素分析法和点分系统法。这些方法首
10、先确定职务的可付酬因素,再对比不同岗位在这些因素上的分值处境。可付酬因素一般包括岗位所需要的技能(专业学识、专业工作阅历、主动与独创性等);岗位所需付出的努力(体力要求,智力或其他要求);岗位所承受的责任;岗位的工作条件;岗位的重要性等。因素的选择根据各企业不可怜况而定。 (二)设立同一岗位的不同薪点等级,形成交错宽幅制薪酬布局,反映同一岗位员工的业绩差异。由于一致岗位员工在业绩表现上往往存在明显的差异,通过对同一岗位划分出不同的薪点等级,实现高业绩的员工得到高等级薪酬,低业绩员工得到低等级薪酬;而通过对不同岗位薪点下限与上限之间的交错,实现对低岗位优秀者更高的回报。 (三)建立双轨或多轨的薪
11、点系列,表达不同系列岗位可以等值对比的理念,实现人力资源的多路径进展。好多企业内往往存在不同职务系列的岗位,如最常见的有管理系列岗位和技术系列岗位,这些不同系列的岗位一般很难直接对比其相对价值,硬性地将其纳入到一个系统中举行对比,很可能造成管理岗位员工工资普遍高于技术岗位员工工资现象。以薪酬作为员工行为导向的指挥棒时,员工轻易单纯追求管理职务的进展。而通过建立双轨制(管理与技术轨)或多轨制度(管理、技术、营销等)薪点系列,可使员工能在所擅长的领域内直线进展,获 得与管理职相当的工资(下表简朴呈现了双轨制的特征)。 (四)结合企业战略和劳动力市场的价格变化设计岗位薪点薪酬。岗位薪点工资制在确定岗
12、位序列后,可以参照劳动力市场的该岗位均价,并结合企业薪酬战略来为岗位赋值。譬如秘书岗位,假设我们通过劳动力市场调查到该岗位的市场均价是2000元后,我们还需要根据企业进展战略回想企业为合作该战略所制定的薪酬策略。若企业处于高速进展期,需要吸引和留存优秀的人才,那么企业将供给的是有竞争力的薪酬,那么秘书岗位的薪点中间价,至少务必供给高于市场上75%企业所给出的价格。假设企业处于进展的成熟期或衰退期,企业将强调本金操纵导向,需要获取合格的人力资源,因此只需供给市场均价的工资。该岗位薪点工资制的操作模式较好地实现了薪酬对企业战略的合作和推进作用。 (五)根据岗位的任职资格,结合员工的现有条件抉择员工
13、的定薪初始点。至于岗位薪点与员工的结合,那么可在岗位评价的根基上建立每个岗位的任职资格条件,而每个员工在他跨入企业的那一刻,将对照岗位任职资格的要求,结合人力资源自身条件,抉择可胜任的相应岗位和在这一岗位上的概括薪点。 (六)挂钩员工每年的绩效考核结果,实施薪酬管理和加薪、减薪措施。岗位薪点同时是一个动态的薪酬模式,员工一经定职定薪后并不意味着将永远只停留在这一薪点上。员工在岗位薪点上的薪酬变化将紧密地与其年度的绩效结果相结合,绩效优秀的员工可以在薪点上上升一个等级,绩效末尾的员工不能有任何的上升甚至可能在薪点上降级。另外,员工由于表现优秀、或者进展的需要、或者表现不良务必举行岗位调整时,相应
14、地也将实施薪点的调整。 四、岗位等级薪点制与组合式薪酬对比 经过上述的介绍和分析,我们将岗位等级薪酬和我国传统的平均化、小级差的组合式薪酬模式绘在同一图(见图1)中举行对比,我们可以察觉两种薪酬模式产生的吸引、留用和鼓舞的效能模式是不一样的。 首先我们可以看到组合式薪酬相对比于岗位薪酬在低价值岗位上产生更高的薪值,这一现象在那些依靠垄断优势获取高额利润的国有企业里尤其突出,形成了被管理界戏称为“在中国银行扫地等于扫钱”的说法,其直接结果是低价值低技能岗位的员工对企业的现状分外合意和知足,没有任何竞争的动力,不思进取,眷留企业的铁饭碗。 其次是在高价值岗位上,组合式薪酬相对比于岗位等级薪酬薪值明
15、显过低,缺乏应有的竞争力。其结果是企业中高价值高技能的核心员工明显鼓舞缺乏,这些员工在与外部劳动力市场上的企业对比后,将对现有报偿系统的回报产生不满,最终选择从企业中跳槽。 更重要的是组合式薪酬一般不与员工的绩效直接挂钩,很难通过薪酬这一手段发挥鼓舞员工高绩效工作的目的。为了使薪酬与绩效挂钩,企业往往在组合式薪酬外又增加了奖金系统,甚至蜕变出员工工资体系里高奖金低工资的形式,薪酬的作用不断被弱化和扭曲。 因此几乎可以认为,以组合式薪酬模式形成的薪酬系统来调配企业全体的人力资源支出本金将无法表达高付出高配置高回报的原那么,具有较低的本金效率,已越来越不适合市场经 济进展的需要,必将为其他更具本金效率的薪酬模式所取 五、薪酬体制改革思路与建议 综上所述,为适应市场经济的要求,发挥薪酬多劳多得的鼓舞作用,从而实现通过薪酬形成员工与企业的利益共同体,企业薪酬体制改革的方向是建立以岗位为根基的等级薪酬制,在按照上文所提的岗位薪酬操作模式举行薪酬设计时,还理应重点留神以下问题: (一)遵循效率优先和兼顾公允的原那么。薪酬首先是员工付出的报偿系统,因此企业薪酬改革的首要目标是能实现高绩效者高收益,从而符合市场经济的效率优先原那么。其次员工对薪酬的知觉和合意感来自于对比后的相对薪酬,薪酬的公允感抉择了薪酬鼓舞作用的有效性。因而薪酬的改革应充分表达同岗同薪、同
