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1、第七章 培训与开发 1人力资源管理：原理、技巧与应用&学习目的v理解培训如何帮助企业获得竞争优势v了解培训的基本原理和基本方法v掌握培训需求的分析方法v掌握培训效果的评估方法v了解培训师的基本要求和基本技能v理解独立完成培训方案的设计和实施2人力资源管理：原理、技巧与应用&引例：丰田模式v注重中层经理的培训。 v不是空洞地讲某个理念或某种管理思想。思想和理念不解决任何实际问题。培训内容应针对工作中的具体问题。 v培训是周期性的，但培训针对的问题会不同v培训最终要提高丰田战略目标的执行力J培训是能够为企业赢得竞争优势的重要投资3人力资源管理：原理、技巧与应用&基本理论 v培训与开发的含义 v培训
2、与开发的意义和作用 v培训的基本原理 v受训者受训态度的影响因素 v培训的种类和内容v培训的方法 4人力资源管理：原理、技巧与应用v培训是组织从组织战略和实际工作需要出发，为了改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效而进行的有组织、有计划的培养和训练活动 。u培训与开发的含义 5人力资源管理：原理、技巧与应用培训与开发的联系v都是为了实现组织的战略和目标v主体和客体统一v开发是目的、培训是手段，即培训是人才开发的重要途径和方法，开发是培训的基本目标和重要内容6人力资源管理：原理、技巧与应用培训与开发的区别v培训更关注员工态度、行为和绩效的短期改变；开发则着眼于员
3、工和企业的长远发展v培训主要针对当前工作的需要或存在的问题，开发则主要是对员工潜能的挖掘 v培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊v培训的内涵较少，开发的内涵较丰富7人力资源管理：原理、技巧与应用对培训含义的理解和把握v培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的行为v培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用v培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效的活动，这是针对员工当前的工作需要而言的v培训是塑造和传播企业文化、培养“价值共识、行为共轨”的共识的行为，这是针对企业的使命和愿景而言的v培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针对企业未来的发展战略和目标而言的v培
4、训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动v培训方法应该灵活多样8人力资源管理：原理、技巧与应用u培训与开发的意义和作用v培训能改善员工的知识结构、技能水平和工作方法v培训能改变员工的价值观念和工作态度v培训能塑造和传播企业文化v培训能提高员工工作生活质量并拓宽职业生涯道路v培训为企业培养和储备人才，是企业实现战略发展目标的重要途径和保证9人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的基本原理v培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系 v培训中应该注意发挥激励的作用 v培训的形式和方法应该适应成年人学习的特点和要求 10人力资源管理：原理、技巧与应用与工作密切相关并与兴趣相联系v通过培训提高受
5、训者的工作技能v通过培训改变员工的思维定势，培养创新精神和创新意识v培训还应该培养员工“与时俱进”的观念v培训应该至少在某一方面能够引起受训者的兴趣v培训不应该仅仅注重应用性，还必须具有一定的挑战性 11人力资源管理：原理、技巧与应用发挥激励的作用v前景激励 v能力激励 v信心激励 v竞争激励 v强化激励 12人力资源管理：原理、技巧与应用适应成年人学习的特点和要求v更灵活实用，明确与实际工作的联系，帮助受训者将经验运用到学习中来v解决实际问题，提供更多的实验或实践机会v鼓励受训者将失败和错误当作学习的机会v及时提供反馈以强化积极的学习行为v积极运用录音、录像、电视、电脑等现代科学技术辅助教学
6、13人力资源管理：原理、技巧与应用u影响受训者受训态度的因素 v课程结构的影响 v组织环境与组织氛围的影响v受训者的个体差异的影响 v受训者的认知能力的影响 14人力资源管理：原理、技巧与应用课程结构的影响 v课程的目标定位 v课程的内容v课程的名称 15人力资源管理：原理、技巧与应用组织环境和氛围的影响 v培训的效果不仅取决于培训本身的成败，还取决于员工对培训与自身利益的关系的基本判断v影响这种判断的重要因素p企业关于培训及员工知识技能提高、创新、工作绩效改善的相关政策和规定p管理者尤其是高层管理者对培训的态度和支持程度以及为培训转化提供的条件和帮助 16人力资源管理：原理、技巧与应用个体差
7、异的影响 v不同性别、不同年龄、不同工作岗位和不同职务的员工对培训课程的兴趣点和期望值都有一定的差别 v不同文化基础的受训者的学习能力和对培训课程的要求、期待和参与程度有也有较大的差别 17人力资源管理：原理、技巧与应用认知能力的影响 v在设计培训课程的结构时要关注不同受训者认知能力差异v在确定培训模式和培训方法时也要考虑到受训者认知能力的差异v通过改变外界的因素来影响个体的认知从而影响受训者的受训态度 18人力资源管理：原理、技巧与应用改变外界因素影响个体认知2-1v时代发展对知识和技能的要求的宣传v相关政策和管理者尤其是高层管理者的态度v直接上司对培训及培训转化的参与和支持v鼓励学习和创新
8、的环境和氛围v工作设计和目标设定19人力资源管理：原理、技巧与应用改变外界因素影响个体认知2-2v应用受训知识和技能的机会和资源v培训课程本身的设计v及时的肯定和鼓励v肯定员工学习新知识、新技能对企业的意义和价值v及时兑现对积极将培训转化为工作行为并为企业带来相应的效益（包括经济效益和社会效益）的员工的奖赏20人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的种类和内容v入职培训是指员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。p知识性的培训 p业务培训 v岗位培训指员工在企业工作期间所接受的各种培训 p业务培训指p管理培训p通识培训21人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的方法 v培训方法包
9、括课堂讲授法、讨论交流法、课外阅读思考和作业法、团队游戏活动法、案例分析法、现场操作法、模拟和角色扮演法等，它们各有优劣（附录1） 22人力资源管理：原理、技巧与应用案例教学法 v通过对案例的分析：p开阔眼界、拓宽思路、增长见闻、体验实际、总结经验、吸取教训、锻炼能力、提高认识p训练查找问题、分析问题、权衡利弊、提出对策的能力p提高沟通能力、协调能力、合作精神和组织能力。 23人力资源管理：原理、技巧与应用案例的类型v描述评价型案例描述解决某管理问题过程及实际后果。学员的任务是进行事后诸葛亮式的评价并提出亡羊补牢性的建议。v分析决策型案例介绍某些待解决的问题，由学员去分析并提出对策 p找出问题
10、p分析问题p权衡各种解决问题的方法的利弊24人力资源管理：原理、技巧与应用&基本流程组织分析培训需求分析工作分析人员分析培训计划拟定培训方案制定培训项目实施培训效果评估培训跟踪反馈培训目标培训内容培训预算时间地点人员培训师培训实施办法培训资料场地和设备培训通知目标达成度培训过程检讨受训者满意度培训转化度培训满意度效果持续度评估差距不足25人力资源管理：原理、技巧与应用&关键技能点 v服务于企业战略和人力资源战略 v规范培训管理 v做好培训效果评估 v现代技术的运用 26人力资源管理：原理、技巧与应用经营战略对培训的含义 2-1战略重点达成途径关键点培训含义集中战略增加市场份额降低运作成本建立和
11、维护市场地位改善产品质量提高生产率或者技术流程创新产品和服务的客户化技能的先进性现有劳动力队伍的开发团队建设跨职能培训专业化的培训计划人际关系培训在职培训内部成长战略市场开发产品开发创新合资现有产品的营销或者增加分销渠道全球市场扩展修正现有的产品创造新的产品或者不同的产品通过合资进行扩张创造新的工作和任务创新支持或者促进高质量的产品价值沟通文化培训帮助建立一种鼓励创造性地思考和分析问题的组织文化工作中的技术能力反馈与沟通方面的管理者培训冲突谈判技能27人力资源管理：原理、技巧与应用经营战略对培训的含义 2-2战略重点达成途径关键点培训含义外部成长战略（兼并）横向一体化纵向一体化集中的多元化兼并
12、在产品市场链条上与本企业下在相同阶段上的企业兼并能够为本企业供应原料或购买本企业产品的企业兼并与本企业毫无关系的其他企业一体化人员富余重组确定被兼并企业中的雇员能力使两家企业的培训系统一体化合并后企业中的各种办事方法和程序团队培训收回投资战略精简规模转向剥离清算降低成本减少资产规模获取收入重新确定目标出售所有资产效率激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职能培训领导能力培训人际沟通培训重新求职帮助工作搜寻技巧培训28人力资源管理：原理、技巧与应用&实践困境讨论 v培训效果评估难 v培训效果转化难 29人力资源管理：原理、技巧与应用u培训效果评估难v令企业头痛的还不是培训本身效果的好坏，而是无法
13、从组织层面确定培训效果的好坏，无法确定培训投资具体的成本和收益。 v培训投资的回报率计算和分析成为一个美丽的陷阱，不仅使培训始终无法找到一个坚实的落脚点和归宿，更严重地影响了企业对员工培训投资的兴趣和信心，使员工培训的处境相当尴尬。 30人力资源管理：原理、技巧与应用柯克帕特里克的四级评估法v反应：了解学员对培训项目的直接感受v学习：了解学员从培训项目中学习到了什么v行为：了解学员受训后的工作态度和工作行为发生了什么变化v结果：了解员工受训后行为的变化对组织产生的影响31人力资源管理：原理、技巧与应用CIRO模式 v情景：依据目前的环境背景以决定训练需求及目标v投入评估：搜集有关训练资源方面的
14、资料并据此决定HRD的投入v反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进HRD方案v结果评估：取得HRD结果的资料作为下次方案实施的参考32人力资源管理：原理、技巧与应用CIPP模式 v情景评估：确定训练需求、机会与目标v投入评估：决定资源使用的方式以及方案设计与规划的策略v过程评估：方案的监督控制与反馈v输出评估：衡量目标达到的程度 33人力资源管理：原理、技巧与应用考夫曼的五级评估法 v反应和可能v掌握v应用v组织效益v社会效益 34人力资源管理：原理、技巧与应用菲力普斯的五级投资回报率评估法 v反应和既定的活动v学习v在工作中的应用v业务结果和投资回报率（评估培训结果的货币价值以及成本
15、，用%表示）35人力资源管理：原理、技巧与应用培训效果评估的内容v学员对培训本身的满意度（反应）v学员学到什么知识技能或态度和行为方式（学习）v学员回到工作岗位后行为上有何变化（行为）v这种变化给组织带来什么样的影响（结果） 36人力资源管理：原理、技巧与应用以投资回报率评估培训效果的困境2-1v不仅在于时间成本，更重要的是这种评估方法是一种理论上的理想状态，缺乏可操作性v培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一个转化的过程，这个转化的过程相当复杂v企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合作用的结果，培训只是其中一个重要因素J难以令人信服地指出哪些经济效益的指标直接来源于培训（纯技术或技能培训尤其
16、是导致产品的改革和创新的培训例外）37人力资源管理：原理、技巧与应用以投资回报率评估培训效果的困境2-2v使企业无法正确认识员工培训对企业的意义和价值v使企业无法建立对员工培训的正确期待v使企业无法正确评价员工培训的效果，从而影响企业投资培训的信心和热情v使员工培训得不到企业实质性的支持和配合v使员工培训难以充分发挥在企业的经营和发展中应有的作用 38人力资源管理：原理、技巧与应用经营成果不是培训投资的直接收益2-1v企业培训投资回报实际上是评估培训后员工的技能水平、工作态度、工作方法、工作行为和行为结果等方面所发生的有利于企业经营和发展的变化。可以： p影响员工对企业的认同感和归属感p影响员工对自己在企业中的地位的判断p提高员工的竞争能力，使他们对自己的发展前景充满信心p激发员工追求成就、追求发展、追求理想的欲望和需要p促使员工调整、改善甚至改变自己的工作态度、工作方法和工作行为39人力资源管理：原理、技巧与应用经营成果不是培训投资的直接收益2-2v员工行为状态的改变是培训的目的，这个层面的评估可以直接反映课程的效果，是培训效果最重要的依据和指标，直接体现了培训投资的实际收益（回报）
