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1、2022年有关人力资源职业规划三篇人力资源职业规划 篇1一、确定志向,设定职业生涯目标了解需要(我想做什么)志向是事业成功的基本前提。俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。为了确定适合自己的切实可行的志向和目标,我们首先要尽量多地收集获得相关信息:(一)自我认知(评估)我是个什么样的人(我拥有什么)知己因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标,当然要先搞清楚自己是什么样的人了。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。例如,通过相关软
2、件测试、资料测试,结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价,以及自我判断,我认为本人目前基本情况是:自我认知包括:1、对自己身体状态的认知(如健康、长相等)身高176,体重64,眼睛350度前后,五官端正,身体健康,特点:鼻子帅帅的2、对自己心理状况的认知(如性格、爱好、情感、意向等)性格趋向:内外兼有气质:介于多血质、粘液质之间金钱观:属于计划型,在使用金钱时有一定的计划型,能够将金钱用于最需要或最重要的方面,注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得适度消费。在消费时比较理智,比较成熟,具备较强的支配金钱的能力,不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地
3、。职业趋向:管理、教育、培训兴趣爱好:上网、运动、旅游、资本运作(什么东西都想倒买倒卖)3、对自己社会关系的认知(如阶层、是否被人接受等)。社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知,以及对社会关系和对集体组织间关系的认知,它与个体的一般认知能力发展相适应。能比较客观地评价和对待他人,人际交往能力一般,但是较容易被他人所接受。4、知识技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础;综合分析解决问题能力还行;(二)职业生涯机会的评估市场需要什么知彼而为了使志向和目标“切实可行”,有必要了解一下市场行情,我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估;主要是评估各种环境因素对自己职业生涯
4、发展的影响。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境例如,我们收集到下列信息:目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段,有较强实际操作能力的管理人员很少,而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增;市场大量急需既懂理论,又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。人力资源管理者共分为四个等级,分别为:1、人力资源管理员(国家职业资格四级) 管理类专业大专以上,本职工作1年以上,培训达规定课时;2、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)管理员工作2年3、人力资源管理师
5、(国家职业资格二级) 助理人力3年4、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)(三)志向和目标的确定确定志向和目标时,一般应考虑以下几点:1、性格与职业的匹配;2、兴趣与职业的匹配;3、特长与职业的匹配;4、内外环境与职业相适应。例如,根据上述知己知彼收集到的信息,可以确定:志向成为一名高级人力资源管理师,致力于企业的人力资源管理,乃至全面的企业管理。目标:毕业一年后成为人力资源管理员;再过两年成为助理人力资源管理师。(四)目标设定注意事项1、使个人条件及需要与市场需要相匹配;2、通常目标分短期(1-2年)、中期(3-5年)、长期(5年以上)目标;3、目标要明确具体(可以度量)、实际可达!二、制
6、定行动计划与措施(达标计划)为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体,以便于定时检查。例如,为了在毕业6年后成为人力资源管理师:(一)工作一年后取得人力资源管理员资格1、了解人力资源管理员要求条件(大纲要求);2、在校期间,按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程(附学习计划);3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作(附求职计划);4、制订工作第一年的学习和工作计划;5、工作一年后参加培训,通过考试取得人力
7、资源管理员资格;(二)工作3年后取得助理人力资源管理师资格按助理人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;(三)工作6年后取得人力资源管理师资格按人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;三、计划实施、评估与反馈调整俗话说:“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。例如,等你工作两年后,国家政策发生变化,说考人力资源管理师不要工作6年,只要3年了;或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期;或你突然又发现自己更喜欢营销,而且有能力成为营销总监了,此时,你都需要重新调整目标和计划。对自己了解得越清楚,对市场
8、需求信息收集得越多,你设定的求职目标就越适合自己!这样,你的计划和行动就越有针对性,你行动的效率会更高,效果会更好!更容易找到自己满意的工作!谁准备得早,谁就将占得先机。大家尽早行动起来,只有这样,你才可能超越对手!人力资源职业规划 篇2HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR
9、需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷
10、纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。职位解读:HR工作事无巨细概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入
11、职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。人力资源总监职责:根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组
12、织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。人力资源经理职责:依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。薪酬福利经理职责:制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协
13、助薪酬福利项目的实施。招聘经理职责:根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。培训经理职责:负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。人事专员职责:负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基
14、础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。人事助理职责:负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。职业发展:遭遇职场天花板在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。事实的确
15、如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。晋升需要稳扎稳打据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。随着职位的提升,各个层次的