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1、2022年员工绩效考核策划方案员工绩效考核策划方案 为了确保事情或工作得以顺当进行，往往须要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面安排。我们应当怎么制定方案呢？下面是我帮大家整理的员工绩效考核策划方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。 员工绩效考核策划方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行状况，以及员工的工作表现和工作成果。二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评
2、工作。四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。（二）员工年度综合考评。结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评状况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。1、工作业绩考评内容：即20_年度目标管理考核方法。2、综合表现考评内容。主要考核员工工作看法（15%）、工作实力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创建性（15%）、组织纪律（15%）等方面状况（详见：员工年终考评表）。3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，
3、干脆上级评价占40%，总经理评价占30%。4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。（三）、公布考评结果，发放年终奖。年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：8089分；C、合格：6079；D、不合格：60分以下。考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。（二）年终综合考评后，由公司探讨适当计发年终考评奖，并确定详细金额。（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的
4、，经公司探讨，可赐予肯定的嘉奖金额。（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司探讨确定，可优先晋升、加薪。（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创建较大的干脆或间接效益的员工，由总经理确定赐予肯定的嘉奖。六、时间支配：（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。七、其他事项。（一）各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的看法，照实反映自己
5、一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。员工绩效考核策划方案2一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司全部设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作看法工作实力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（
6、满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比安排周期提前x天20设计评审满足率设计评审满足率达到100%10项目安排完成率项目安排完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于x次5设计成本降低率设计成本降低率达到xx%以上。设计完成刚好率设计完成刚好率达到%以上15设计方案采纳率设计方案采纳率达到%以上10设计改造费用限制率设计改造费用限制率达到x%10设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在x分以上10设计资料归档刚好率资料归档刚好率达到100%。（二）工作看法指标工作看法考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分
7、工作责任心剧烈30有24一般18工作主动性特别高25很高20一般15团队意识剧烈25有20一般15学习意识剧烈20有16一般12。（三）工作实力指标工作实力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计实力特别强20较强16一般12创新实力特别强15较强12一般8沟通实力特别强10较强8一般6学习实力特别强15较强12一般8理解实力特别强10较强8一般6。（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025202210指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作看法15%15工作实力
8、15%15合计100%100特殊加分事项：注：特殊加分事项须要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进看法：期末评价优秀：精彩完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。（一）安排沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。（二）安排实施阶段被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作
9、进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1、绩效评估考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2、结果审核人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3、结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1、薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下
10、标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2、培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核
11、结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。员工绩效考核策划方案3一、考核目的及原
12、则（一）目的1、刚好、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信念，加快有效发展。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成主动参加、上下沟通的企业文化，增加企业的凝合力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公
13、室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，刚好部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效（占权重40%）：取20xx年112月份各部门每月绩效考核得分的平均
14、分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作看法及责任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创建了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）：同前领导班子评议（占权重25%）：同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进
