《主管真诚地拥抱“80后”吧》由会员分享,可在线阅读,更多相关《主管真诚地拥抱“80后”吧(6页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、本文格式为Word版,下载可任意编辑主管真诚地拥抱“80后”吧 既然无法变更,就要积极适应。无论是环境,还是事情,抑或是人 纯熟运用计算机、游刃有余地掌管英语、开车,这些对于“80前”来说,还属于技能和工具的范畴;而对于“80后”来说,那么是一种很自然的生活方式。 不成否认,作为独生子女的一代,不但父母和长辈对他们的宠爱更多,而且他们对自己也会有一种溺爱,甚至会不自觉得“娇惯”自己。于是,“80后”很不容许也不擅长操纵自己的心绪。因此在职场中的忍耐性极差,心情不好、工作不顺遂,根本不会掩饰自己的心绪。对于可能一会儿哭一会儿笑的他们,主管们确定要习以为常,见怪不怪。由于,他们更看重自己的心绪,更
2、关切自己的感受,他们也是分外真实表达自己心绪的通明人。怪不得专家评价如今的“80后”,思维和表达更像欧美人,更加直接和真实。也正由于如此,“80后”往往在企业的业务部门更显得如鱼得水,他们也貌似更适应外企的办事方式。而对于有着繁杂人际关系的本地企业,他们难免会不适应。 因而,作为“80后”的主管,首先就是要采纳和理解他们,更要学会赏识他们毫不掩饰的真实。只有抱以一个无条件采纳的态度去对待“80后”,才会积极探索更为有效的相处方式理由很简朴,假设不想让你的部门或企业像个敬老院,我们别无选择。 把心开启,精心去拥抱“80后”吧。 道别“说教” 在不少经理人看来,“80后”根本上进入了一个心智对比简
3、朴的时代。他们想问题较简朴、做事对比凭感觉,对压服性与影响力权威的采纳超过了法定权威与强制性权威,“这个文化特征为对比公开化的阳光型管理、提防沟通的鼓动型管理模式供给了机遇”。 你是否曾有过这样的体验:当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代,讲过去的传统阅历,并梦想给年轻人一些教导时,“80后”貌似并不太以为然,甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。于是,这两个时代的人该如何找到交集点就显得尤为重要。 对于“80后”来说,“说教”俨然已经逐渐失去了意义,他们更渴望“用自己的眼睛去看世界”,他们有自己独立的判断,不需要你去指手划脚。 因此,对于主管来说,不要试图通过“说教”、“思维教导”来
4、改造“80后”。良好的沟通才能、具有感染力的演说、深刻的思想(起码是可以自圆其说的深刻)、专业的技能,才是领导好“80后”的前提。也就是说,你务必要让他们在某一方面赏识甚至崇拜你。 “80后”不仅需要一个精明强干的上司,更需要一个擅长沟通和理解他们的上司。由于他们已经不甘于“听命”,他们需要上司明白地报告他们“为什么要这样做”等等理由。当然,假设你是一个优秀的教练式领导人,那么也会是“80后”热爱的上司类型。然而,“80前”主管往往采纳的是“少说多做”的教导,可能你一时无法变更自己,你可以少说话,但确定要掷地有声,要让“80后”知道你说话的份量。 点燃他的激情 不知你有没有过这种感觉,看到有些
5、“80后”青年人的锐气和激情,你都不由得会产生一种羡慕之情。 “老要张狂少要稳”一向是长辈们告诫我们的话,然而“80后”成长于强烈的市场竞争之下,他们采纳的可是充分张扬天性和才能的教导。 可能,你会惦记这些自信的“80后”,会放荡得有些过了头,把事情都想得太过简朴,甚至想法不切实际。但事实上,假设你能将他们的激情和爆发力利用起来,假设你可以引燃他们的抱负,假设你能给他们通过自己的努力,获得更广阔的进展空间的路径,那么就可能会有意外的惊喜。 譬如:在部门会议中,主管们不妨给“80后”们充分发表观法的机遇,甚至不妨让他们自己去实施一个工程,完成这一方案整个流程的制定和实施,在这个过程中,你只管做好
6、一个督导、教练和参谋的角色,至于其他就放手让他们去试错,你得忍下心来看着他们去摔跤,得舍得为他们交学费。 这样做不但可以鼓舞你的“80后”下属,而且还附带额外疗效对于那些欠缺责任感、流程设计、合作意识的“80后”,通过这样的实践,可以让他们意识到“想出个好方法可能并不难,然而要将筹划付诸实践,还是很有难度的”。在这个过程中,他们不仅可以通过磨练有所提高,也能逐渐认清自己。当然,当他们已经无能为力时,主管确定要积极地伸出援手,此时你的“阅历之谈”,就再不会是干涩的“说教”,他们也就只有心悦诚服的份了。 请记住,对于“80后”来说,“武装镇压”是没有用的,他们反而会觉得你的思想陈旧,毫无激情。虽然
7、不要说教,却也完全可以随时、随事、随地地引导,并且主管也不要试图去摆自己的老资格和权威性,而只是就事论事。 “利用”他的自重感 对于分外自我的“80后”,他们的心情也分外“自我”,往往是热心来得快,去得也快,甚至他们会以“心情不好”为由就“罢工”了。 难怪有专家评价说:“80后”既缺乏50年头人与祖国共命运的宏伟情怀,也缺乏60年头人追求神解放的觉悟,同样缺乏70年头人擅长自省的精神,“80后”是灵魂没有归宿的一代,也是缺乏自我内省和对世界担当的一代。 因此,为了维护组织的价值观,要真正让“80后”认同企业的文化,需要顺应他们自主的特点,给他们一点儿自主的空间。譬如:当你察觉一些“80后”对组
8、织的纪律视而不见时,你不必大动肝火,干脆就让他们自己制定处治的方式,那他们就没有什么好说了吧? 有人说:处治是初级的管理。然而,企业文化要想落地,需要有措施,而处治也是最为有效的措施之一。并且,当这种处治手段,是自己给自己设计的,那么是不是就成了一种自我约束了呢?当组织文化变成了每个人的一种习惯时,譬如:守时、说到做到的习惯一旦形成,不仅是组织受益,更是个人受益的事情。 同时,对“80后”加强职业化素质的培养也是必需的。大量主管对职业化的评价标准就是“事情交给你,我就尽可以放心了”。但假设,他总不能让你放心,那么干脆就裁减他的工作量。裁减工作量不仅会让人产生担心全感,同时也会让人感觉丢面子,由
9、于这就意味着他的价值和受重视程度在减低。 然而,个人主义猛烈的实质其实就是自重感猛烈,总觉得自己分外重要。 因此,作为主管的你,不必想方设法去考虑怎么批评和教导“80后”,只要你抓住他们有很强自重感的心理,剥夺他们受重视的程度,他们就会想方设法再让你重新重视他。当然,无论他是选择愤而离职,还是奋起直追,“80后”普遍不会甘心被一向冷落下去。由于“80后”猛烈的自我意识,也会使他们不容许去委曲求全。同时,由于“80后”普遍都受过良好的教导,并且在竞争强烈的环境下成长,所以通常都要更加进取。 结果,主管们要牢记一点:要赋予“80后”更为自由、开放、舒适、轻松的工作环境,不要试图限制他们的思想和改造他们,而更需要因势利导和循序渐进。作为部门主管,千万不要奢望把“80后”的棱角磨去,磨成跟“60后”、“70后”一样,由于这个时代就是属于“80后”的,他们需要用自己的方式去工作和生活 6