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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑主管真诚地拥抱“80后”吧 既然无法变更，就要积极适应。无论是环境，还是事情，抑或是人 纯熟运用计算机、游刃有余地掌管英语、开车，这些对于“80前”来说，还属于技能和工具的范畴；而对于“80后”来说，那么是一种很自然的生活方式。 不成否认，作为独生子女的一代，不但父母和长辈对他们的宠爱更多，而且他们对自己也会有一种溺爱，甚至会不自觉得“娇惯”自己。于是，“80后”很不容许也不擅长操纵自己的心绪。因此在职场中的忍耐性极差，心情不好、工作不顺遂，根本不会掩饰自己的心绪。对于可能一会儿哭一会儿笑的他们，主管们确定要习以为常，见怪不怪。由于，他们更看重自己的心绪，更
2、关切自己的感受，他们也是分外真实表达自己心绪的通明人。怪不得专家评价如今的“80后”，思维和表达更像欧美人，更加直接和真实。也正由于如此，“80后”往往在企业的业务部门更显得如鱼得水，他们也貌似更适应外企的办事方式。而对于有着繁杂人际关系的本地企业，他们难免会不适应。 因而，作为“80后”的主管，首先就是要采纳和理解他们，更要学会赏识他们毫不掩饰的真实。只有抱以一个无条件采纳的态度去对待“80后”，才会积极探索更为有效的相处方式理由很简朴，假设不想让你的部门或企业像个敬老院，我们别无选择。 把心开启，精心去拥抱“80后”吧。 道别“说教” 在不少经理人看来，“80后”根本上进入了一个心智对比简
3、朴的时代。他们想问题较简朴、做事对比凭感觉，对压服性与影响力权威的采纳超过了法定权威与强制性权威，“这个文化特征为对比公开化的阳光型管理、提防沟通的鼓动型管理模式供给了机遇”。 你是否曾有过这样的体验：当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代，讲过去的传统阅历，并梦想给年轻人一些教导时，“80后”貌似并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。于是，这两个时代的人该如何找到交集点就显得尤为重要。 对于“80后”来说，“说教”俨然已经逐渐失去了意义，他们更渴望“用自己的眼睛去看世界”，他们有自己独立的判断，不需要你去指手划脚。 因此，对于主管来说，不要试图通过“说教”、“思维教导”来
4、改造“80后”。良好的沟通才能、具有感染力的演说、深刻的思想（起码是可以自圆其说的深刻）、专业的技能，才是领导好“80后”的前提。也就是说，你务必要让他们在某一方面赏识甚至崇拜你。 “80后”不仅需要一个精明强干的上司，更需要一个擅长沟通和理解他们的上司。由于他们已经不甘于“听命”，他们需要上司明白地报告他们“为什么要这样做”等等理由。当然，假设你是一个优秀的教练式领导人，那么也会是“80后”热爱的上司类型。然而，“80前”主管往往采纳的是“少说多做”的教导，可能你一时无法变更自己，你可以少说话，但确定要掷地有声，要让“80后”知道你说话的份量。 点燃他的激情 不知你有没有过这种感觉，看到有些
5、“80后”青年人的锐气和激情，你都不由得会产生一种羡慕之情。 “老要张狂少要稳”一向是长辈们告诫我们的话，然而“80后”成长于强烈的市场竞争之下，他们采纳的可是充分张扬天性和才能的教导。 可能，你会惦记这些自信的“80后”，会放荡得有些过了头，把事情都想得太过简朴，甚至想法不切实际。但事实上，假设你能将他们的激情和爆发力利用起来，假设你可以引燃他们的抱负，假设你能给他们通过自己的努力，获得更广阔的进展空间的路径，那么就可能会有意外的惊喜。 譬如：在部门会议中，主管们不妨给“80后”们充分发表观法的机遇，甚至不妨让他们自己去实施一个工程，完成这一方案整个流程的制定和实施，在这个过程中，你只管做好
6、一个督导、教练和参谋的角色，至于其他就放手让他们去试错，你得忍下心来看着他们去摔跤，得舍得为他们交学费。 这样做不但可以鼓舞你的“80后”下属，而且还附带额外疗效对于那些欠缺责任感、流程设计、合作意识的“80后”，通过这样的实践，可以让他们意识到“想出个好方法可能并不难，然而要将筹划付诸实践，还是很有难度的”。在这个过程中，他们不仅可以通过磨练有所提高，也能逐渐认清自己。当然，当他们已经无能为力时，主管确定要积极地伸出援手，此时你的“阅历之谈”，就再不会是干涩的“说教”，他们也就只有心悦诚服的份了。 请记住，对于“80后”来说，“武装镇压”是没有用的，他们反而会觉得你的思想陈旧，毫无激情。虽然
7、不要说教，却也完全可以随时、随事、随地地引导，并且主管也不要试图去摆自己的老资格和权威性，而只是就事论事。 “利用”他的自重感 对于分外自我的“80后”，他们的心情也分外“自我”，往往是热心来得快，去得也快，甚至他们会以“心情不好”为由就“罢工”了。 难怪有专家评价说：“80后”既缺乏50年头人与祖国共命运的宏伟情怀，也缺乏60年头人追求神解放的觉悟，同样缺乏70年头人擅长自省的精神，“80后”是灵魂没有归宿的一代，也是缺乏自我内省和对世界担当的一代。 因此，为了维护组织的价值观，要真正让“80后”认同企业的文化，需要顺应他们自主的特点，给他们一点儿自主的空间。譬如：当你察觉一些“80后”对组
8、织的纪律视而不见时，你不必大动肝火，干脆就让他们自己制定处治的方式，那他们就没有什么好说了吧？ 有人说：处治是初级的管理。然而，企业文化要想落地，需要有措施，而处治也是最为有效的措施之一。并且，当这种处治手段，是自己给自己设计的，那么是不是就成了一种自我约束了呢？当组织文化变成了每个人的一种习惯时，譬如：守时、说到做到的习惯一旦形成，不仅是组织受益，更是个人受益的事情。 同时，对“80后”加强职业化素质的培养也是必需的。大量主管对职业化的评价标准就是“事情交给你，我就尽可以放心了”。但假设，他总不能让你放心，那么干脆就裁减他的工作量。裁减工作量不仅会让人产生担心全感，同时也会让人感觉丢面子，由
9、于这就意味着他的价值和受重视程度在减低。 然而，个人主义猛烈的实质其实就是自重感猛烈，总觉得自己分外重要。 因此，作为主管的你，不必想方设法去考虑怎么批评和教导“80后”，只要你抓住他们有很强自重感的心理，剥夺他们受重视的程度，他们就会想方设法再让你重新重视他。当然，无论他是选择愤而离职，还是奋起直追，“80后”普遍不会甘心被一向冷落下去。由于“80后”猛烈的自我意识，也会使他们不容许去委曲求全。同时，由于“80后”普遍都受过良好的教导，并且在竞争强烈的环境下成长，所以通常都要更加进取。 结果，主管们要牢记一点：要赋予“80后”更为自由、开放、舒适、轻松的工作环境，不要试图限制他们的思想和改造他们，而更需要因势利导和循序渐进。作为部门主管，千万不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一样，由于这个时代就是属于“80后”的，他们需要用自己的方式去工作和生活 6
