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1、皮卡项目员工福利管理目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 公司概况6一、 公司基本信息6二、 公司主要财务数据6第三章 绩效管理概述8一、 相信正态分布曲线8二、 绩效管理的含义8第四章 绩效的内涵11一、 绩效的含义11二、 绩效概念的沿革与发展13第五章 绩效目标的确定20一、 绩效目标的来源20二、 绩效目标的组成21第六章 绩效评价周期的确定24一、 影响绩效评价周期的因素24二、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定26第七章 薪酬战略的演进与发展29一、 全面薪酬战略29二、 全面报酬战略38第八章 战略性薪酬管理50一、 战略性薪酬管理的基本步骤50二
2、、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别51第九章 市场薪酬调查56一、 薪酬调查的实施过程56二、 根据薪酬曲线确定薪酬水平68第十章 薪酬水平决策的影响因素69一、 法律法规因素69二、 其他因素71第十一章 员工福利设计与管理73一、 非法定福利73二、 员工福利设计的流程74第十二章 员工福利概述79一、 员工福利的定义79二、 员工福利的作用79第一章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（待定）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约51.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。
3、（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22063.13万元，其中：建设投资17224.48万元，占项目总投资的78.07%；建设期利息409.76万元，占项目总投资的1.86%；流动资金4428.89万元，占项目总投资的20.07%。（四）资金筹措项目总投资22063.13万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）13700.75万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8362.38万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：38200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：31972.10万元
4、。3、项目达产年净利润（NP）：4540.69万元。4、财务内部收益率（FIRR）：13.82%。5、全部投资回收期（Pt）：6.87年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16416.71万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积34000.00约51.00亩1.1总建筑面积59422.21容积率1.751.2基底面积21760.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩335.012总投资万元22063.132.1建设投资万元17224.482.1.1工程费用万元15452.162.1.2工程建设其他费用万元1354.082.1
5、.3预备费万元418.242.2建设期利息万元409.762.3流动资金万元4428.893资金筹措万元22063.133.1自筹资金万元13700.753.2银行贷款万元8362.384营业收入万元38200.00正常运营年份5总成本费用万元31972.106利润总额万元6054.267净利润万元4540.698所得税万元1513.579增值税万元1446.9710税金及附加万元173.6411纳税总额万元3134.1812工业增加值万元11373.7813盈亏平衡点万元16416.71产值14回收期年6.87含建设期24个月15财务内部收益率13.82%所得税后16财务净现值万元2391.
6、94所得税后第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：吕xx3、注册资本：700万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-4-117、营业期限：2016-4-11至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8980.677184.546735.50负债总额4771.553817.243578.66股东权益合计4209.123367.303156.84表格题目公司合并利润表主要数
7、据项目2020年度2019年度2018年度营业收入15567.7912454.2311675.84营业利润2371.251897.001778.44利润总额2205.451764.361654.09净利润1654.091290.191190.94归属于母公司所有者的净利润1654.091290.191190.94第三章 绩效管理概述一、 相信正态分布曲线微软跟许多其他公司相比，在员工淘汰方面要温和很多。微软没有末位淘汰制度，但是公司相信正态分布曲线。如果人足够多，哪怕他们都是最聪明的人，在一起工作还是会出现正态分布曲线的，还是会有处在末位的人。但对于末位者，微软不会立即解雇，而是先帮助其提高业
8、绩，如果实在不行，才会将其淘汰。二、 绩效管理的含义（一）绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。绩效管理作为一个完整的系统，是对绩效实现过程各要素的管理，是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程。在这个过程中，管理者和员工一道获得绩效和提高绩效。提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。需要指出的是，绩效管理不是简单的任务管理。任务管理的目的只是围绕着实现当期的某个任务目标；而绩效管理则是根据整个组织的战略目标，为了实现一系
9、列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理，它对于组织的成长与发展具有重要的战略意义。（二）绩效管理的特点绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、团队和个人共同取得好的工作结果的一种管理过程。在这一过程中，绩效管理始终与组织战略目标保持一致，并使组织目标分解为各部门或团队的目标，部门或团队目标再进一步落实为各岗位目标，确保员工的工作活动和产出与团队及组织的目标保持一致，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织目标之间建立起了一个直接的联系，从而使员工对组
10、织作出的贡献变得清楚。（1）绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈四个环节，这四个环节都是围绕着提高组织工作绩效这个目的服务的。绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。（2）绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是人力资源开发与管理体系的核心。通过完善的绩效管理人力资源开发职能的实现，已成为人力资源开发与管理的核心任务之一。绩效管理通过强调绩效沟通与辅导的过程以实现它的开发目的，它不是迫使员工工作的棍棒，不是权力的
11、炫耀。实际上，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中。通过绩效沟通与绩效评价，不仅可以发现员工工作过程中存在的问题，如知识能力方面的不足之处，进而通过有针对性地培训措施及时加以弥补；更为重要的是，通过绩效管理还可以了解员工的潜力，从而为人事调整及员工的职业发展提供依据，以达到把最合适的人放到最合适的岗位上的目的。（3）绩效管理是一个持续性过程，是一个包括若干个环节的完整系统。绩效管理是持续性的，它包括从设定目标和任务、观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。绩效管理也是一个包括若干个环节的系统，通过这个系统在一定绩效周期中的运行实现绩效管理系统的各个目的。绩效管理不仅强
12、调绩效的结果，而且注重达到绩效目标的过程。绩效管理不是一年一次的填表工作，也不仅仅是最后的绩效评价，而是强调通过控制整个绩效周期中员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。第四章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的，
13、如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的
14、失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的基本运行规则。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实
