《培训服务期与合同期满终止法律问题1000字》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训服务期与合同期满终止法律问题1000字（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 培训服务期与合同期满终止法律问题1000字 培训服务期与合同期满终止法律问题来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置培训服务期与合同期满终止法律问题 劳动合同终止的法定条件之一是劳动合同期满。如果劳动合同约定的期限届满 , 劳动合同即行终止 , 依照协商一致的续订合同原则 , 双方均不得强行培训服务期与合同期满终止法律问题劳动合同终止的法定条件之一是“劳动合同期满”。如果劳动合同约定的期限届满,劳动合同即行终止,依照协商一致的续订合同原则,双方均不得强行续签合同。但是,现在李某与公司之间还存在一个“服务期协议”的问题。我国劳动合同法第20条规定:“用人单位为劳动者提供专
2、项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见,劳动者只要接受了培训,签订了服务期协议,就必须严格履行服务期义务,否则将被认为是违约行为。实践中常有服务期与劳动合同期限不一致的情形,一般而言,劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位、要求劳动者继续履行服务期义务的,双方当事人应当续订劳动合同。如果约定的服务期限长于劳动合同期限,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。除出现服务期协议外,实践中用人单位和劳动者还可存在一份岗位聘用协议。在现
3、代化大生产的条件下,劳动合同呈现出规格化、定型化的特点,单以劳动合同文本作为劳动合同的形式已经不适应调整劳动关系的需要。在调整劳动关系的过程中,为了对某条已简化、规格化、定型化的条款进行具体的约定,必然会出现对服务期限、工作岗位、劳动报酬、保守商业秘密等作详细约定的专项协议。因此,不少用人单位与劳动者既签有劳动合同,又签有岗位聘用合同。一般地,岗位聘用协议是作为劳动合同的附件存在。根据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第6条规定:“专项协议作为劳动合同的附件,具有与劳动合同同等的法律效力。”如果员工与用人单位签订了劳动合同以后,又签订一份专项协议,如岗位聘用合同,这份岗位聘用合同就是对劳
4、动合同的补充,它与劳动合同一样具有法律效力。如劳动合同期限在岗位聘用协议中得以延长,企业应以岗位聘用协议作为最终执行依据。有的劳动者从未签有劳动合同,而用人单位也直接以岗位聘用合同代替劳动合同。如果岗位聘用合同的内容包括了劳动合同的主要条款,那么,岗位聘用合同与劳动合同具有同等的法律效力,劳动合同终止应以岗位聘用合同中的约定为执行依据。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：hulvshi119）第二篇：无固定期限劳动合同法律问题 2400字公司面临应该签订无固定期限劳动合同的情形，怎么办？ 来源：葛弋慧(律师) | 时间：20xx年x月x日| 浏览：10808 次 一、公司要正确认识无固定期限劳
5、动合同无固定期限劳动合同是没有终止时间的劳动合同，但并非不能解除的劳动合同。即使和劳动者签订了无固定期限劳动合同，如果劳动者有劳动合同法第39条和第40条规定的情形，单位也可以合法解除劳动合同而无需支付赔偿或只支付补偿金即可，.一、公司要正确认识无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是没有终止时间的劳动合同，但并非不能解除的劳动合同。即使和劳动者签订了无固定期限劳动合同，如果劳动者有劳动合同法第39条和第40条规定的情形，单位也可以合法解除劳动合同而无需支付赔偿或只支付补偿金即可，所以无固定期限合同并非不能打破的铁饭碗。二、公司要了解何时应该签订无固定期限劳动合同劳动合同法第14条规定，有下列情
6、形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。根据上述规定，应该签订无固定期限劳动合同的情形具体包括：1、劳动者在用人单位连续工作满xx年，首先要是连续工作，中间是不能断裂的；其次，一定要满xx年，差1天也不符合条件；最后，在满足条件后，一定要劳动
7、者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位才应该订立无固定期限劳动合同。如果在满足条件时，劳动者和用人单位又订立了固定期限劳动合同，等于双方对合同期限有约定，合同可以到期自然终止，劳动者不能又要求签订无固定期限劳动合同或违法终止赔偿金。劳动者提出签订无固定期限期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释（20xx）14号）第16条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面劳动合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系
8、确定的权利义务关系。劳动者工作满xx年，劳动者要求将固定期限劳动合同变更成无固定期限劳动合同，对无固定期限劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如果双方对新合同的条款存在争议，无法达成一致的，应当按照原有合同标准签订合同。公司单方恶意变更劳动者岗位和待遇不合法。2、连续订立2次固定期限劳动合同，是指20xx年之后连续订立了2次固定期限劳动合同，第三次续订劳动合同时，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，单位应该签订无固定期限劳动合同。如果第三次单位不同意续订劳动合同，也就不存在劳动者要求签订无固定期限劳动合同的问题。3、用人单位初次实行劳动合同制度或者
9、国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这种情形不需要劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，单位应该主动签订无固定期限劳动合同，除非劳动者要求签订固定期限劳动合同。三、公司如何避免签订无固定期限劳动合同？1、当20xx年之后第三次续签合同时，可以先征询劳动者的意见，是续签还是不续签，是要求续签无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，这样单位就可以比较主动。2、当劳动者在本单位的工龄已经接近xx年，公司在续签合同时需注意合同的终止时间要小于xx年工作年限，这样合同到期时或合同履行中，劳动者的工龄都不满xx年，劳动者不能要求签订无固定期限劳动合同
10、。合同到期单位可以不续签劳动合同而只需支付从xx年开始计算工龄的经济补偿金。3、因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过xx年的，不能作为签订无固定期限劳动合同的理由。法定的顺延事由消失时，合同自然终止。比如说，劳动合同到期时没满xx年，劳动者请病假在医疗期内，则劳动合同顺延，但是即使顺延导致在用人单位连续工作满xx年，也不能要求签订无固定期限劳动合同。4、劳动合同尽量避免同一时间到期，这样可以避免劳动者互相串通一致要求签订无固定期限劳动合同而给公司经营带来困扰。四、公司要防止视为已经签订无固定期限劳动合同的风险劳动合同法第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合
11、同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、如果用人单位超过1年没有和劳动者签订劳动合同或者固定期限劳动合同遗失又没有证据证明签订过固定期限劳动合同，就视为双方已经签订无固定期限劳动合同。这对单位来说是完全可以避免的风险。所以及时签订劳动合同和保管好劳动合同对公司都很重要！2、视为用人单位和劳动者已经签订无固定期限劳动合同，如果没有实际签订，是否可以要求单位支付应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资呢？根据目前实践经验，既然视为已经签订就不可以要求支付，是否需要实际签订没有明确说法。五、公司需注意应签订无固定期限劳动合同却没签订的双倍工资风险劳动合同法第82条规定，用人单位违反本法规
12、定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。1、这是对单位应签未签无固定期限劳动合同的惩罚措施，如果劳动者在满足签订无固定期限劳动合同时要求签订无固定期限劳动合同，单位不予理会或者执意签订固定期限劳动合同，则劳动者可以要求支付从应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资。如果单位恶意终止劳动合同，则劳动者可以要求支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。2、如果劳动者确实满足签订无固定期限劳动合同情形，并且书面向公司提出要求签订无固定期限劳动合同，建议公司还是签订无固定期限劳动合同。如果劳动者的表现实在差强人意，可以规范公司的规章制度和细化考核指标，当然不能针对某人考核，只要公平、合理，证据充分，合法解除无固定期限劳动合同也是完全可能的。 -全文完-
