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1、如何做好員工年度培訓规划讲师：沈宗達现任：倍得管理顧問首席講师. 学历：台湾中兴大学合作经济系毕业、企管研究所经历：曾任中华海峡两岸资产交流促进会理事、华盛顿国际艺术中心总监、台北市春 晖国际狮子会94年副会长、鸿羲室内设计工程总经理、美食乐餐饮有 限公司总经理、东炜建设公司董事,台北县公务人员训练中心讲师，台湾省产物 保险公会讲师，台北市警察广播电台FM104.9主持人.廈門電視台主講人等职。 专长：銷售技巧、營销管理、EQ情绪潜能训练、領導統御、溝通技巧、激勵要領、授权、 商業禮儀、目标绩效管理、讲师培训、人力資源戰略、秘书训练、拓展训练营等人力资源管理课程，教授、演讲超过2000余场次以
2、上，反应加倍受肯定。授课经验：旺旺集團、台湾IBM、四川省電信實業、步步高电子、TCL、美的空调、灿坤 集團、维他奶、上汽五鈴、康师傅、宁波太平洋酒店、台湾花旗银行、福州 中华映像管、成都地奧集團、日商三美电机、華碩电脑、广上科技、江苏森达鞋 业、中山宝元鞋业、柳州工行、四川移動通訊、可口可樂、上海樂購賣場、福 州清禄鞋业、福州东南汽车、福清冠捷电子、源兴科技、旭基电子、華美捲煙、 厦门中国银行、厦门中国建行、厦门中保人寿、厦门中国联通、ABB电器、東風汽車、建發集團、吉事多卫浴、浙江大学、雪津啤酒、江苏国巨电子、柳州汽車 仁宝电子、安徽佳通轮胎、北海工行、伟易达等等2000余家两岸知名企业。
3、一、21世纪企业的新风貌1全球型企业2创新型企业3科研型企业4网络型企业5应变型企业6学习型企业二、21世纪企业的竞争力1核心专长 如何建立1.1市场成长趋势评估1.2五大资产评估1.3四大技术评估2最终顾客 如何了解2.1最终产品的分析2.2自己是最终产品的最大用户2.3自己是最终产品的极限用户2.4最终产品市场信息的收集与 分析互联网2.5消费者的行为研究3不断创新4智慧财产权5电子商务概念7学习型组织 如何建立7.1即时信息7.2加速知识增长 7.2.1使用网络 7.2.2多参与讨论会 7.2.3虚拟教室8.全球合作三、案例分析：企业應否重視培训？為什麼？應如何培訓？四、员工离职十大原因
4、排名1、想尝试新工作、培养其它方面专长2、对薪水不满3、公司没有提供学习的环境4、与当初所期望的工作不合5、追求升迁机会6、对公事看法与上司不一样7、工作单调8、职业倦怠，想暂时休息9、公司福利不佳10、与公司理念不合五、 成功的培训要件1、公司对培训高度认同2、强有力的培训组织3、以中层管理人员的培训为突破口4、以新技术、新观念的跟踪培训为主轴5、具有针对性培训方式6、注重成本控制六、如何结合企业发展需求，展开年度教育训练 （1）企业发展构成 3-5年经营计划 长期目标 展开年度计划 年度方针及目标年度教育训练方针及目标没有公司年度方针，如何产生训练方针？省思 （2）（年度）训练方针 （年度
5、）教育训练 规划？ *匹配年度营运方向与重点，成为年度教育 训练规划依据。 *决定（年度）训练方针五原则： a.完成经营计划,必须启发何种观念? b.达成营运目标,必须具备何种技能? c.展开年度计划即将用到何种技术? d.达成年度目标即将用到何种技术? e.本年度教育训练的方针与目标? (3)年度教育训练规划要领 *掌握公司长期训练需求与短期训练需求。 *长期训练需求依据公司长期发展需要而拟定。 *短期训练需求，主要配合当年度策略需要。 表A：决定训练方针启发观念3-5年经营计划具备技能长期目标即将用到何种技术年度计划年度方针与目标年度方针年度目标决定年度训练方针内训课程限制预算外训课程限制
6、预算训练安排短期需求会做检定长期需求启发评价训练规划七、企业各部门及员工应接受的训练课程说明 解析（1）短期训练需求 *透过“组织分析”确认训练方向与重点。 *了解组织目前最常发生哪些问题？ （反应问题） *前瞻性的规划公司未来需要哪些训练？ （预测问题） *年度专案训练旨在追求员工行为改变。（2）长期训练需求 核心竞争 + 阶层需求 阶层需求策略展开高阶主管中阶主管一般员工策 略策略行动管 控行动计划 *训练课程 知识 + 态度 + 技能 *职能别需求分析 依循组织机能属性，故其所需的训练亦不同。 回归职务说明书，透过绩效考核找出必须强 化部份。 结合全人教育理念适当加入身心零软性课程。 从
7、“NEED”着手，“WANT”着眼（3）训练课程解析 *透过“工作分析” 了解应教授的内容。 *建立“分析标竿工作”模型。 *邀请（内部/外部）共同拟定训练目标与内容。 *进行问卷调查或访谈修正课程内容。八、成功企业培训需求分析1 、 组织整体分析1-1 人力资源规划1-2 组织效率1-3 组织文化2 、 工作任务分析2-1工作规范2-2 职务说明书3 、 员工个体培训需求分析4 、绩效分析法4-1 不能做4-2 不想做5 、多重因素分析6 、客户调查法7 、面谈分析法7-1 个别面谈7-2 集体面谈8 、问卷调查法9 、前瞻性需求培训分析10、逻辑推理模式九、如何编制年度教育训练计划？ *年
8、度教育训练计划文字化/表格化/合法化。 *便于日后追踪管理及执行依据。 *“年度训练手册”提供内部行销之用，分发给员工。 *年度教育训练计划表应具备： 训练目的、训练对象、训练人次、训练时间。 课程内容、师资简介、实施进度、经费预算。 *年度训练手册应具备： 简介年度训练种类、训练重点、注意事项。 教育训练课程汇总表课程名称、日期、地点、 讲师。 附件报名表、相关资讯。 *应用网际网路降低行政工作（附录一）常见训练六式 *外宿密集式 *系统推进式 *概念启发式 *实务道入式 *专案活动式 *参观考察式（附录二）单位主管六责 *强化工作绩效 *矫正不当行为 *建立正确观念 *解决管理问题 *推动
9、经营目标 *凝聚策略共识表C：2004年度教育训练计划表课程代号课程主题时数内外上课对象上课时间成效评估经费预算十、如何执行年度教育训练计划？ 常见企业教育训练主办单位人力单薄，就算 有了完整的年度计划，但在执行阶段仍倍感压力， 仅就“有效实施”说明如下： *事前准备 场地选择对象人数、培训方式、食宿、交 通、时间、日期。 讲师联系教具、交通、内容、方式。 参加者名单制作出席人数、部门协调。 教具教材数量、辅助教具、采购物品。 场地布置标语、名牌、坐位、住宿分配 表。 *实施期间 课前充分说明训练目标或测验目的。 主动检视授课进度与收集学员反应。 授课过程中侦测学员理解度。 扮演好学员与讲师间
10、沟通角色。 实施满意度调查或执行测试作业。 *整体教育训练成效展现 课程执行前课前测试、课程宣导。 课程执行中嘘寒问暖、茶点、讲师评监。 课程执行后成果验收、调查主管意见、资讯 建档。 始业典礼、结业典礼邀请企业内高阶主管指 导。 宣传、行销年度教育训练回顾展。 表D 教育训练准备查检表一、场地q1、桌椅q2、讲台q3、投影机q4、电脑投影机q5、萤幕q6、麦克风（电池）q7、录放影机q8、白（黑）板q9、灯光q10、冷气机q11、地板q12、化妆室q13、借场地q14、其他二、教材、教具、文具q1、讲义q2、白板笔、粉笔、板擦q3、雷射笔q4、幻灯机（灯炮）q5、课程表（海报）q6、讲师海报
11、（课题）q7、上课证或名牌q8、投影笔、投影片q9、白纸、海报纸q10、测验卷q11、放影设备q12、响铃q13、其他三、餐饮q1、茶包q2、咖啡q3、纸杯q4、盒飯q5、点心q6、饮水机q7、其他四、其他q1、上课签名单q2、学员意见调查表q3、照像机q4、上课实施记录表q5、训练学员须知q6、留言板q7、其他表D 教育训练准备查检表十一、内、外训的盲点 十二、成功企业培训预算1、受训人员的工资2、受训人员的交通、伙食及其它杂项开支3、受训人员因参加培训而减少工作损失4、购买、租用场地、器材、教材、训练设备的费用5、负责培训的管理人员和主管的工资和时间6、外聘顾问、讲师、培训机构酬劳7、其它
12、开支十三、案例分析：何时需培训员工？十四、 何时须培训员工1、公司新进人员2、确立公司良好风气、提高士气3、确保同业优秀地位4、提高组织营运效率5、改善业务内容与工作时6、要晋升时7、提高技能与开发新技术8、提高销售技巧9、促进销售10、担当职责以外新任务如何做好培訓計畫？回饋：十五、培训计划方法1、WHY-目标2、WHAT-内容3、WHO-谁负责4、WHOM-培训什么人5、WHERE-何地6、WHEN-何时7、WHICH-用何种方案、设备8、HOW-方法十六、有效学习的原则1、目标2、阶段测验或考试3、有动手的机会4、案例选择真实而生动5、让学习者在轻松、多样化、非正式的环境中学习6、要注意
13、你的表现7、做一个学习促进者和引导者8、要采取多样化的培训方式并且尽可能利用新的技术9、学习中贯彻、循序渐进10、要采用不同方式、巩固理解和记忆十七、教育训练绩效评估提升及发展趋势 内容概论 作业要领*如何评估提升年度教育训练执行成效？ *建立评价系统*年度教育训练未来发展趋势？ *投资报酬率请检讨如何确保有效的教育训练检讨项目 主办单位 上课学员什么什么时候学什么学多少必须知道什么必须了解什么必须做好什么附录三有效的教育训练诠释运用外在资讯、设备、人员透过不同程序或交换，以改变个体或群体行为符合特定的目标与水准。十八、如何评估提升年度教育训练执行成效？（1）高绩效教育训练的特色 教育训练系统
14、化 教育训练需求务实化 课程设计专业化 教育训练绩效评监模式化（2）训练成果评监要领 对课程内容本身的评价 对理解学习程度的评价 对课程内容活用程度的评价 对业绩的评价 分阶段实施，拟定各阶段目标值（3）实质的评估训练成效的方法 知道什么应用考试了解学员学到什么知识 会做什么就用技能检定了解学员学到技能 活用程度配合绩效考核，掌握学员工作态度（4）客观训练绩效评估，必须检视 可否造成学习行为与组织效益改变？ 前项的改变是否因训练而起？十九、教育训练未来发展趋势？（1）投资报酬率 Input Output 产出 投入 投资报酬率表示创造价值之倍数。 着重倍数值更甚于计较投入多少？ 当一定的投入产
15、出愈大，投资报酬率则愈高。执行年度教育训练 投资报酬率 （2）未来发展趋势 资源集中化 （例：每个月6小时课程不如一季18小时 集中密集训练有效） 对象全员化 （例：组织成员都该接受教育训练） 全面虚拟化 （例：公司年度教育训练外包专业机构之 趋势普遍率增加）培训合同书 立合同书人：甲方：乙方： 乙方接受甲方的委托协助甲方进行“中层干部培训”的相关工作，经双方同意签定本合同书，共同遵守下列条款。第一条 培训课程顺 序课 程时 数三领导统御30H1领导力及权利运用12H2授权的艺术6H3魅力领导6H4情绪管理6H四组织行为学28H1组织行为意义，原则，建立共识20H2有效激励部属的方法4H3部属
16、培育用人、带人4H五心理学6H1员工心理学6H六沟通协调20H1沟通技巧8H2干部如何承上启下6H3冲突管理6H七双赢谈判技巧12H八工作创造力12H项目实施部分课程（2003年9月2005年元月）月份序号课程名称课时讲师培训形式培训对象9月1团队问题分析与管理6H外 案例研究2营销管理12H 外 课堂教学 营销人员、中高层主管3客户关系管理6H外 课堂教学 营销人员、中高层主管4公司企业文化3H内 课堂教学 公司职员10月5资本运作6H外 课堂教学 中高层主管、财务人员6经济法规 3H外 课堂教学 中高层主管、财务人员7WTO法则6H外 课堂教学 中高层主管、公司职员8企业文化特续发展6H外 课堂教学 中高层主管11月9公司企业文化3H内 课堂教学 公司职员10行销策略规划6H外 专题讲座 中高层主管、营销人员项目实施部分课程（2003年9月2005年元月）月份序号课程名称课时讲师培训形式培训对象11月11销售渠道与管理6H外专题讲座 中高层主管、营销人员12谈判高手训练3H外角色扮演 中高层主管、营销人员12月13创新管理6H外专题讲座 中高层主管、部门主管14高层领导的人格特质3
