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1、铅酸蓄电池公司薪酬管理方案目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 项目背景分析6第三章 薪酬体系设计的前期准备9一、 薪酬管理的基本概念9二、 薪酬体系设计的基本要求20第四章 市场薪酬调查分析25一、 薪酬市场调查的程序25二、 薪酬市场调查报告27第五章29一、 优势分析（S）29二、 劣势分析（W）31三、 机会分析（O）31四、 威胁分析（T）33第六章36一、 项目风险分析36二、 项目风险对策38第七章40一、 项目进度安排40二、 项目实施保障措施41第八章42一、 公司发展规划42二、 保障措施46第一章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx
2、（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（待定）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约33.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资13113.69万元，其中：建设投资10389.18万元，占项目总投资的79.22%；建设期利息280.91万元，占项目总投资的2.14%；流动资金2443.60万元，占项目总投资的18.63%。（四）资金筹措项目总投资13113.69万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）7380.77万
3、元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5732.92万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：29100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：24863.29万元。3、项目达产年净利润（NP）：3086.77万元。4、财务内部收益率（FIRR）：16.42%。5、全部投资回收期（Pt）：6.51年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：13336.72万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积22000.00约33.00亩1.1总建筑面积37218.85容积率1.691.2基底面积12540.00建筑系数57
4、.00%1.3投资强度万元/亩302.142总投资万元13113.692.1建设投资万元10389.182.1.1工程费用万元8896.852.1.2工程建设其他费用万元1312.912.1.3预备费万元179.422.2建设期利息万元280.912.3流动资金万元2443.603资金筹措万元13113.693.1自筹资金万元7380.773.2银行贷款万元5732.924营业收入万元29100.00正常运营年份5总成本费用万元24863.296利润总额万元4115.697净利润万元3086.778所得税万元1028.929增值税万元1008.5010税金及附加万元121.0211纳税总额万元
5、2158.4412工业增加值万元7536.4813盈亏平衡点万元13336.72产值14回收期年6.51含建设期24个月15财务内部收益率16.42%所得税后16财务净现值万元2249.56所得税后第二章 项目背景分析近几十年来，我国铅蓄电池行业规模不断发展，制造工艺及技术持续进步，行业集中度进一步提升。从企业竞争角度看，铅酸蓄电池迎来了“巨头”时代，在国家环保政策的高压下，部分企业因生存能力较弱退出市场，企业总数有所下降，行业集中度大幅提高。目前，中国铅酸蓄电池行业两大龙头企业分别是天能集团、超威动力。根据中国化学与物理电源行业协会2020年11月30日公布的中国电池行业百强企业榜单来看，2
6、019年中国电池行业百强企业中铅酸蓄电池企业26家，铅酸蓄电池营业收入1378.30亿元。其中天能集团实现营业总收入406.14亿元，占榜单中铅酸蓄电池企业营收总额的29.47%，超威动力以271.82亿元总营收，站榜单企业营收总额的19.72%。占比超过5%的企业还包括中国动力旗下的风帆有限责任公司、骆驼股份、南都电源、理士国际和双登集团。应行业发展需求和我国国家政策主导行业发展方向，我国铅酸蓄电池的产业集中度已经达到一个相对较高的水平。从2000多家企业到目前不足300家企业，预计未来行业的集中度将进一步提高，行业集中度提高带来的规模经济效益将直接带动我国铅酸蓄电池行业市场规模的发展。铅酸
7、蓄电池行业的上市公司中，中国天能股份、超威电池、骆驼股份的铅酸蓄电池业务布局最广这三家企业重点围绕产品销售区域进行布局。其他上市公司通过直接或参股方式参与铅酸蓄电池业务的经营，部分企业也已实现全国多地布局。从企业铅酸蓄电池业务的竞争力来看，天能股份、超威电池、骆驼股份的竞争力排名较强;其次是国家南都电源，产品主要应用于后备电源、储能领域，也拥有铅酸蓄电池细分市场较高市场份额。从五力竞争模型角度分析，目前，我国铅酸蓄电池行业属于电池制造行业，替代品威胁一般;现有竞争者数量不多，行业进入集中度提升红利期，竞争激烈程度下降;上游供应商一般为铅、硫酸、以及塑料件等生产企业，电池制造是铅的重要下游应用领
8、域，议价能力较强，而下游消费市场较多，议价能力较弱;同时，因行业存在严格的准入资质以及资金、技术门槛较高，潜在进入者威胁较小。保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年，全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系。城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善。人民生活更加美好
9、。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、幸福感显著增强。第三章 薪酬体系设计的前期准备一、 薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报
10、酬（TotalReward）的过程。其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。从20世纪80年
11、代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六
12、方面内容，即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好
13、的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。（二）薪酬的主要组成部分按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保
14、障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构
15、成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序
