员工转正薪资调整建议

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1、员工转正薪资调整建议 关于员工转正待遇问题的规定 为规范我院用工程序，稳定员工队伍，维护和调动员工工作积极性，经研究对各科室工作人员转正问题提出如下要求，请执行： 一，关于试工期 试工期7-31天，期间可以随时辞职或者辞退。试工期间，享受试工工资（按照约定）。试工期满，按照医院规定适当调高试用期工资。 二、关于试用期 试用期为1-3个月。期满考核合格，转为正式员工。 1，试用期满，能够胜任本职工作，独立承担本岗位相应职责，未发生违反医院规章制度的现象，未出现差错和事故。经科室和院部考核，评为合格。即签订劳动合同，享受正式员工的福利待遇。 2，试用期满，不能够胜任本职工作，或者不能够独立完成应承

2、担的工作任务，经科室和院部考核认为可以进一步培养的，可以适当延长试用期1-3个月。期间，本人或者科室可以提出要求转正。经再次考核合格，可以转为正式员工。 3，使用期满，不能够胜任本职工作，不能独立完成相应的工作任务，科室或者院部认为没有培养前途的，可以考虑辞退。 三、特殊情况 应辞退的员工，科室负责人认为有必要留用的，工资由科室负责；院部认为需要留用的，由医院发放工资。 院 部 _年八月四日 转正人员薪资调整审批表 年 月 日 辽源市御峰房地产开发集团有限公司 员工工资调整申请表员工转正薪资调整建议. 申报部门： 二0 年 月 日 转正员工薪资调整汇总表 调薪日期： 主管意见： 经理意见： 副

3、总意见： 总经理意见： 薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。员工

4、转正薪资调整建议. 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪 公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原

5、则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1） 员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2） 员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3） 针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例；员工转正薪资调整建议

6、. 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 （二）个别和特殊调薪 1、根据人力资源部提供的薪资调整指数，由部门经理填写工资核定表，注明调整的理由、额度、调整时间等； 2、工资调整表经主管副总审批后，交人力资源部； 3、人力资源部根据员工绩效情况、考勤、入职时间、员工在公司内部职业生涯规划等因素综合考评，给出审核意见； 4、最终经总经理审批同意后，方可执行工资调整。员工转正薪资调整建议. 四、薪资调整说明 1、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为工资的2%-20%。 2、因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零或降

7、薪。 3、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由主管负责人拟定初步方案，上报领导后召开会议，经一致表决后，由总经理批准执行。 4、在整个调薪过程中，所有参与调薪人员必须保证调薪保密性，整个加薪结果都要作为公司的高度机密不能泄露，凡有泄露者，一律按严重违反公司规章制度进行处罚。还必须做到公平公正、一视同仁，凡发现徇私舞弊者，一律取消调薪机会，并给予相应处罚。 五、岗位职级划分 公司所有岗位分为六个层级分别为：总经理、高管级、经理级、副理级、主管级、员工级。其中主管级又分为部门主管、初级主管两类；员工级分为：核心/资深员工、普通员工、初级岗位、试用期员工四类。每次涨幅比例按对应的薪级的涨幅范围

8、调整。 （详见：岗位职级调薪表） 六、其他 1、 制度自发布之日起实施。 2、 如有与以往文件冲突的，以此制度为主。 3、 本制度由人事行政部最终解释。 岗位职级调薪表 注：本表只针对薪资上调，对于降薪的，不在此范围内。 员工工资核定表 人事行政部 年 月 日 平山县狂爱汽车服务有限公司 员 工 薪 资 调 整 表 一线员工薪资调整方案 前 言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导及财务部门精诚合作拟制公司_年一线员工薪资调整方案。 第一部分 总 则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作

9、用。根据中华人民共和国劳动法等有关规定，结合公司及旗下各营业部门的实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分 薪酬的认识 1、 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 2、薪酬的价值 薪酬是成本？还是投资？ (回報率參考) 經理人才 投資型 20 50% 專業人才 -主管人員 投資型+成本型 20% -技術人員 -營銷人員 成本型

10、 服务人员 3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 (此四项属薪酬范围)员工转正薪资调整建议. 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略员工转正薪资调整建议. a高于市场水平？持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？ e薪酬

11、的竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业5年战略发展规划，结合_年工作总结，_年工作计划，做好_人力资源规划，明确于_销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用E_E(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（班组长级）、G（员工级）等表示；每个等又分为”相应职级”每个职级分别用1、2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二). 晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员

12、工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 (三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。 （3）薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等。 （4）设计薪资结构 根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构 薪资结构组成： 总工资=底薪+岗位工资+绩效工资+工龄工资+包食宿+（全员提成奖励）+（特殊奖励） 底薪：1500元 岗位工资： 主管（主管级）：800 技术类级：480 员工级：350 保安（员工级）：190 绩效工资（结合绩效考核给予）： 层级工资（每级）： C(主管级)： 300；D(技术、文职

13、员级)： 200；G（员工级）：150。 转正后为0级，0级层级工资为0. 示例：如考核成绩为70分（基本达标），则给予各级人员工资如下： 主管（主管级）：2600 技术、班组长级：_ 员工级：1800 后勤（员工级）：1500 保安（员工级）：1690 员工晋级按公司晋级管理制度，通过年度评级予以逐级晋级： 月度考核：由行政部门主导，会馆协助组织，按月对员工进行考核。 定期评级：由行政部门主导，会馆协助组织，结合员工月度考核情况，安排每年进行一次员工评级。 内部晋升：如有管理岗位空缺，可优先考虑内部员工晋升。 特殊奖励：对于表现突出，给企业带来巨大业绩的个人可考虑酌情考虑给予晋升、晋级奖励。

14、 工龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受工龄工资20元，逐年按比例递增20元,裁止到五年封顶（中间离职者从新登记入职时间）。全员提成奖励：企业净利润的1%（如无盈利则不予发放） 收入 1800 1650 1500 1350 1200 1050 0 G D C B 职等 第四部分 薪酬控制、管理 薪酬计划报告的内容 _年度企业薪酬总额、各主要部门薪酬总额、一线员工薪酬总额 _年度人力资源规划情况 _年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率(借助财务数据统计薪资总额数据统计分析编制) 第五部分 福利管理 1、福利的本质：一种补充性报酬 基本福利内容 全员性福利：如社会保险、午餐、住宿、年假、病假、定期体检 社会保险：养老保险20%、医疗保险8%、工伤保险0.5%、失业保险1%、生育保险0.6%。 替代保险补贴：200元 其他福利内容 旅游、员工联谊活动、生活用品、生日消费卡。 2、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、协调性原则、计划性原则 3、福利管理的主要内容：确定福利总额、明确福利目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的效果。 4、福利总额预算计划 福利项目：基本福利、其他非现金形式福利。 福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价. 福利项目的覆盖范围，_年度总支出和_年度总预算。