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1、2022人力资源部201*年度部门经理述职报告 人力资源部201*年度部门经理述职报告理清思路明确职责完善流程努力工作（集团人力资源部201*年度工作总结及201*年工作安排支配）201*年8月下旬，依据集团产业快速发展对人才的须要，集团领导经过深思熟虑，抽调专人并将人力资源工作从集团综合部单立出来，成为独立的部门，全面负责和统筹集团的人力资源工作。人力资源部从全面开展工作至今不足4个月，其主要开展了以下工作：一、理清思路、找准工作切入点。自201*年5月集团成立以来，人力资源或人事方面的工作始终放在集团综合部，当时由于人员不多，聘请和人事管理等方面的工作均由综合部操办。近年来，随着集团公司的
2、快速发展和跨行业经营，对人员需求，尤其是对各方面专业技术和管理人才的需求尤为迫切。加上由市场经济快速发展而引发的劳资关系松散和简洁化，致使人员流淌频繁，聘请和培训压力增大，人力资源部门的工作职能和工作量明显增加，其重要性和作用日益受到企业高层管理人员的关注和重视。为顺应企业发展须要，根据集团领导要求，集团人力资源部从九月份起先履行职责，其首要任务就是理清思路，找准工作切入点。依据人力资源工作职能和目前集团人力资源工作现状，确定了详细工作思路，即：制定安排、确定目标、组织实施、落实到位。为此，我们马上组织人员聘请，尽快满意急需岗位的人员需求，力求做到人员到位，工作开展。同时，为明确目标将安排落到
3、实处，我们又刚好制定了人力资源部9-12月份工作思路和每月工作重点，并多次向领导进行了汇报和请示。后来，又通过在集团高管例会上进行汇报和征求看法，以及经集团领导批准后马上组织了实施。二、明确职责、找准工作着力点。工作思路一经确定，工作职责一经明确，找准工作着力点，就为1开展详细工作确定了方向。为此，我们主要开展了以下工作：1、为加强对集团人力资源的统筹管理，防范各公司在用人过程中出现的各种风险，依据集团及所属各公司目前人力资源管理工作现状，9月份制定和下发了集团公司关于进一步加强人力资源管理工作的通知。该文件对各公司部门组织架构设置原则、各岗位人员配备要求、人员调动、聘请、培训与解聘流程及员工
4、档案管理等工作均作了明确规定和详细要求，它是集团公司人力资源管理工作第一份系统性文件，为今后抓好人力资源管理基础性工作奠定了基础。2、通过对各公司部门组织架构现状和人员状况的深化了解，同时依据行业特点和实际须要，并经与各公司主要负责人沟通，对集团和各公司部门组织架构设置和各岗位人员编制数进行审定，10月份分别下文给各公司予以确定。这是集团人力资源部门首次全面系统地对集团所属各公司、部门开展的组织架构设置和人员定编、定岗工作，从而基本完成了集团及所属各公司的组织架构设置完善及人员的合理配备工作，初步实现了集团人力资源管理工作的规范法和标准化。目前，经确定后的集团及所属各公司部门组织架构设置和人员
5、编制状况如下：（1）华松房地产公司，共计：10个部室，159人（含建筑和物业公司，其中：房产51人，建筑42人，物业66人）；（2）华松建筑安装公司共计：42人；（3）华松物业管理公司共计：66人；（4）华松国际购物中心共计：8个部室，372人；（5）华瑞汽车销售服务公司（即博世汽车）共计：5个部室，34人；（6）华松汽车销售服务有限公司（即上海大众4S店）共计：70人；（7）瑞辉汽车销售服务有限公司（即东风日产4S店）共计：58人；（8）淮北医药公司共计：15个部室，143人；（9）华松停车场共计：12人；（10）集团机关：5个部室，30人。总编制数878人。2目前，集团公司有效总人数为：5
6、64人（不包括华松国际购物中心营业员）。3、依据集团公司人员需求申批和聘请流程，通过各种渠道，主动组织急需岗位的员工聘请和录用工作，极大地缓解了各公司对人员的迫切需求。人力资源部从201*年9月至12月份针对集团财务、人力资源、综合部及房产公司、建筑公司、物业公司、华松国际购物中心、上海大众4S店、东风日产4S店、华瑞博世汽车销售服务有限公司、淮北医药公司等部门和公司提出的人员需求申请，通过各种网站、报纸等平面媒体和参与人才聘请会等方式，全方位、不间断、多层次、大批量地进行了各种人员的聘请活动，共收到应聘简历246份，实行大小面、复试13次，面试总人数186人，最终入职人员共38人，（其中：集
7、团财务部4人，人力资源部1人，综合部1人，华松国际购物中心15人，房产公司9人，建筑安装公司4人，华瑞博世汽车服务有限公司1人，东风日产4S店2人，上海大众4S店1人）。三、完善流程、找准工作基准点。人力资源管理工作是一项基础性的工作。如何完善流程，提高工作效率，将常常性和基础性的工作根据规范化的流程予以推行，是人力资源管理工作的基准点。9月份以来，依据工作须要，在集团及各公司之间，对部分管理人员的任职和部分员工的岗位按规范化的程序适时进行了调整，完善了社会保险的办理手续及工资结转工作，规范了集团及各公司员工档案并建立电子档案，同时依据人员的异动状况刚好对人员档案进行了重新整理。回顾201*年
8、的工作，尽管人力资源部单独履行职责时间短，任务重，压力大，并在集团领导和大家的关切支持下，独立开展工作并3我取得了肯定成果，但离集团领导的要求和加强自身建设等方面，仍存在着一些差距和许多不足，其主要表现在以下几个方面：1、由于时间短，没有对集团人力资源进行总体系统规划，只是应急性的开展工作。2、依据工作须要和领导支配，只对集团汽车板块进行了工资状况调查，没有对各公司在员工薪酬方面的基本状况进行全面深化了解，因而在员工绩效工资方案制定和考核方面，没有供应更多的支持。3、针对中高层管理人员的培训工作，没有适时拿出方案和组织实施。4、人力资源管理方面各项制度的建立的还不够完善，人才聘请的渠道途径还有
9、待拓宽，特殊是一些专业技术性很强的岗位及某些高级管理人才，没有来得及建立人才库，进行储备。5、由于以前缘由及部门之间的沟通较少，致使许多的工作出现了滞后现象，如新员工的入职手续的办理，工资标准的制定及工资的发放等环节都出现了连接不畅。6、由于自身所学专业和工作经验的改变及阅历不足，对现代人力资源管理方面的专业学问驾驭有限，亟待加强自身学习和不断提高。201*年即将过去，崭新的一年即将到来。如何围绕集团公司201*年的工作中心，在人力资源管理方面全面服务好基层，满意集团公司战略发展须要，是我们面临的首要课题，为此，我们确定201*年的工作思路是：深化调研，努力学习；完善制度，改进方法；加强管理，
10、提高服务；创新工作，不辱使命。其主要工作安排支配如下：1、在人力资源规划方面：通过深化调研，并与综合、财务、审计等部门协作，全面谋划和制定集团公司201*-201*年三年人力资源发展规划。42、在人员聘请和岗位人才配置方面：拓展新思路，开拓新渠道，建立人才储备库；选贤任能，既要向内，也要向外，并适时推出中层岗位任职竞聘活动，力争实现“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制。3、在员工培训与潜能开发方面：做到引进来和走出去相结合，内训和外训相互补充。安排全年组织中层以上管理人员的综合素养培训4次。分别支配在3月、5月、8月和10月，详细支配将另行通知。同时，为提高培训效果，我们将对参训状况进行跟
11、踪和考核，其结果将计入个人年度考评总分中。4、在绩效考核和薪酬福利方面：本着“对内体现公允性，对外具有竞争力”的原则，重新制定岗位工资标准，完善各公司绩效考核方案，着力体现“贡献多少，服务长短、待遇不同”的价值取向。并建议集团将员工薪资逐年提高比例和要求纳入对各公司的考核之中。5、在总结201*年对集团中高层管理人员年度综合素养评议测评的基础上，试行向各公司中层管理人员推广，从而建立对集团及各公司中层以上人员管理人员的全方位、多视角，科学规范合理的评价体系。6、在劳动关系管理和维护方面：完善和建立人力资源管理档案；同时，为合理用工，切实保障公司和员工利益，规避用工风险，201*年将依据岗位技能
12、和服务年限，全面规范劳动合同管理工作。7、在企业文化建设方面：将依据重点“节假日”，围绕主题，适时组织活动，进行评比表彰；为弘扬企业文化精神，丰富员工的文化生活，201*年，原则上每季度开展大型活动一次。详细支配将另行通知。回顾过去，确定成果、总结阅历、改正不足；展望将来，任重道远，不辱使命。201*年，人力资源部将在集团公司的正确领导下，在各公司、部门的支持协作下，围绕集团公司的发展战略和部门工作职责，不遗余力、开展工作，为完成集团公司的总体目标努力奋斗！56扩展阅读：201*年度上半年人力资源部工作总结与述职报告201*年度9月份人力资源部工作报告报告主题：人力资源部：统计和核对人员数量；
13、清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培育并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增加、改进和提升全员素养、管理水平与高效执行力；培育和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！大纲书目：一、组织存在问题诊断；二、工作报告与改进方法；报告正文：一、组织存在问题诊断通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深化的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深化的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作状况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的看法或问题（不讲优点，只提问题）。岗位职责不太明确、无
14、体系；企业文化没有安排和详细执行力；绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；沟通协调不顺畅，缺乏安排性与执行力。以上问题详细表现在如下几个方面：1、部门职能:各部门无明确的书面部门职能，组织应依据职能须要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。2、岗位职责：第1页共8页各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提示与指导实际工作。3、工作流程:现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、协作部门、相关表单、流程的具体操作说明及重点留意事项等。4、目标规划：未供应明确的公司规
15、划与目标：无公司年度工作目标及安排；部门工作目标及安排等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：无培训安排与培训实施安排；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力气薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。6、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未实行360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系：煤矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改
16、进。8、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。9、行政后勤：1)2)3)4)5)6)7)8)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保平安保密措施。平安管理：加强平安意识宣导、平安学问培训及平安管制。保密管理：增加保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。办公用品：加强部门易耗品限制力度及办公设备的定期维护、保养记录。食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房平安、卫生。办公后勤：刚好检查、修理、补漏，确保水、
