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1、名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心员工职务治理制度一、 目的1、 指导员工规划职业生涯及个人进展方案；2、 对员工规划职业生涯的个人进展方案供应支持；3、 对每个岗位分别进行治理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控治理；二、 设计思路1、 依据员工的文化素养、专业技术、治理意识、治理潜力等，将员工的晋升分为三种路径；2、 三种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同；3、 三种岗位可以交叉存在，形成互补；员工进展通路之职务序列表：第 1 页 共 12 页1 第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师
2、归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心职级序列表级别营销序列治理序列专业技术序列行政序列财务类网络及软件工程师技术工程及设计师15 级总裁14 级常务副总高裁管13 级副总裁12 级总经理11 级执行总副总经理首席软件工程师首席技术工程师10 级经理高层总监注册会计师注册税务师高级职称注册会计师资深软件工程师资深技术工程师高级技术工程师9 级副总经理副总监注册税务师高级职称注册会计师注册税务师高级软件工程师高级程序员高级平面设计师高级美术设计师8 级中总助/总监层经理高级职称高级数据工程师高级网页设计师高级网络工程师高级文案策划高级动
3、画美工7 级副经理会 计 师 中级职称中级软件工程师中级程序员中级平面设计师中级美术设计师第 2 页 共 12 页2 第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心中级数据工程师中级网页设计师中级网络工程师中级文案策划中级动画美工初级职称初级软件工程师初级平面设计师代总监 /6 级主管经理/主管初级程序员初级数据工程师初级网页设计师初级网络工程师初级美术设计师初级文案策划 初级动画美工5 级代经理软件工程师助理程序员助理数据工程师助理网页设计师助理网络工程师助理平面设计师助理专员
4、美术设计师助理文案策划助理动画美工助理4 级助理3 级学习顾问职员操2 级打字员、作操作员层1 级顾问助理保洁员第 3 页 共 12 页3 第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心5、员工“冲关”示意图行政部分营销部分职员专员主管经理总监副总经理助理学习顾问学习顾问代经理经理总经理代总监总监副总经理总经理第 4 页 共 12 页4 第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - -
5、- -人力资源中心三、 基本原就1、 调薪：能够娴熟适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见第三条）， 每半年可享受一次调薪；2、 调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司进展所需要的技术、才能、职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职；3、 退出机制： 经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情形赐予降职降薪处理；如经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系；四、 员工定级1、 公司全部岗位都分为6 个职级（ 1-2 级为初级， 3-4 级为中级， 5-6 级为高级），每级享受不同的基本工资待遇；1初级： 1 级为新任职者（无论职
6、位任职体会）应届毕业生；大专（含）以下训练者（入职时聘请小组共同通过并每半年进行任职资格的评估）；2 级为有潜力，需要更多开发；（具备任职资格及所需的训练与技能水平， 但经培训才能完全胜任）2中级： 3 级为才能达到岗位要求； （任该岗位多为1 年以上）4 级为有体会，成果良好； （有突出创新的方案，或工作方法，效率高）3高级： 5 级为有体会、成果优异； （长期任职，绩效杰出）6 级为体会丰富，有机会可考虑提拔；第 5 页 共 12 页5 第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力
7、资源中心2、 新员工到岗，试用期工资原就上为1 2 级别，转正后，视试用期考核结果定级； 对于匹配度较好的员工 , 原就上起薪可考虑定为3 级；对于极少数入职评定为4 级（含 4 级）以上者，须总裁办及人力资源中心考核核准；第一次定级条件如下：（1） ） 1 级员工：高中（中专）含以下学历；（2） ） 2 级员工：大专学历转正；（3） ） 3 级员工：本科学历转正；（4） ） 4 级员工：讨论所（含）以上学历转正；（5） ） 5 级员工以上：不适用于第一次定级；3、 等级评定规章：原就上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为评定人的上级主管；五、 调薪相关制度1、 公司每半年进行一次调薪；每年
8、6 月、12 月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是依据上半年度的绩效考评结果而确定的；由员工提出申请后，相关领导逐级审批；2、 升级条件：（1） 在现任工作岗位上任职达6 个月以上；（2） 在半年/年度治理层（决策层）评议、民主评议中均为优秀；（3） 依据公司赐予部门调薪的比例10%-20% 比率（ A 、B 级部门的比率），在半年度考核周期内， 连续三个月或累计四个月考核为A 级且半年度考核不低于 B 级者，可获得调薪提名， 但半年调薪人数不得超过本中心人员的20% ；（评级标准详见人力资源中心手册 ）（4） 半年度培训积分名次列前30 的；第 6 页 共 12 页6 第 6 页，共 12 页
9、- - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心（5） 原就上，转正后工龄每满1 年晋升一级，但四级员工晋升到五级以上，时间间隔为 2 年；（6） 其他暂时补充条件；3、 降级条件：（1） 显现重大工作事故（直接责任事故）或造成重大治理失误；（2） 在半年/年度治理层（决策层）评议、民主评议中均较差的；（3） 在半年度考核周期内，连续二个月或累计三个月考核为C 级，可予以调岗、降级、降职、处分； 连续二个月或累计三个月考核为D 级，可予以解除劳动关系；（4） 半年度培训积分名次列后20 的；（5） 考核期间
10、发生严峻违纪、违法大事，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批判的；（6） 因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3 次（含）以上的；（7） 请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的；4、 调薪流程： 个人申请用人单位签署看法人力资源中心审核总裁办审批注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批；（1） 由申请调薪员工提交员工晋升申请表（表JCHR 015 ），并具体填写调薪缘由；经部门负责人及部门主管领导分别填写相关看法；（2） 交人力资源负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查， 人力资源中心对被提名人的工作表现、业绩成果、素养、年度考核等情形是否符
11、合晋升条件进行审批，签署书面看法后报集团总裁办审批；第 7 页 共 12 页7 第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源中心（3） 集团总裁办批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改；人力资源负责人须与调薪员工进行面谈；（4） 集团各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理；（5） 员工升、降、调依此规定办理；5、 月度考核成果将累积计入“年度绩效积分嘉奖”；6、 每半年 /年度调薪比例依据公司整体绩效调整，10 30加薪，10 20 降薪，60
12、 80 保持不变；7、 职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情形作加减薪调整；（1） ） 晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位， 如前一次变动时间低于半年，应作为暂时任职， 不作调薪处理或只变动底薪二个月后， 依据任职资格评定再进行调整奖金； 或假如员工原有底薪高于新任职位等级的初级， 依据其在原有薪等内的位置，调整奖金为主；（2） ）降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位；A、 原底薪在新职位薪等区间内就保持不变；B、 原底薪高出新职位薪等区间，就降至新职位薪等区间的高级；C、 视情形降奖金；（如是营销部门）（3） ） 平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同；A、平级调动的员工底薪不变； （奖金挂靠新部门）B、绩效突出的员工、岗位特别补助； （有关特别岗位，关键员工作5-30%补助福利）8、 社会保险，按社会保证的治理规定执行；9、 绩效奖金： 15 日以前转正享受， 15 日-20 日转正享受一半； 21 日后转正不享受；第 8 页 共 12 页8 第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - -名师归纳总结
