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1、关于临沂市零售行业人力资源管理的调查报告以桃源，大润发为例人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾， 充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的H标的过程。 简言之，是指人力资源获取、整合、激励以控制调整的过程。有效地人力资源管理 对于企业的发展具有以下四个方面的意义：一有利于促进生产经营的顺利进行； 有利于调动企业员工的积极性；三有利于相对企业制度的建立；四有利于减少劳 动耗费，提高经济效益。对于口益蓬勃发展的零售行业來说，我们的员工结构会相 对来说更为复杂并且他们所从事的工作内容也相对细致化，所以如何实现有效地人 力资源管理就显得愈发的重要。本
2、文将从对临沂山较大型零售商场之中的桃源和大 润发的人力资源管理状况的调查中，分析临沂山大型零售商场人力资源管理存在的 优势，特点，问题，并针对这些问题结合人力资源管理理论提出相应的对策。以对 我公司口后的人力资源管理工作的开展起到一定的借鉴作用。首先通过与大润发人事部王经理和桃源大世界人事部孙经理的而谈和通过网 络查阅资料我们得到了临沂市桃源大界和大润发超市的一些人力资源管理的基 本情况，色括-人员构成，企业文化，工资标准等。人润发桃源性别大部分为女性导购全是女性年龄结构二十岁左右二十岁左右学历情况中专以上高中以上工作吋间倒班制8:3021:30 两班倒招聘渠道超市门口的公告网络网上招聘培训方
3、式员工手册由老员工培训婚育状况未婚居多未婚居多薪酬状况底薪视各专柜情况而定劳动合同未知导购无合同管理层出于临沂 电力公司员工社会保险未知导购无晋升方式不明确视销售情况而定注：以上为大润发超市和桃源大世界的人力资源管理的基本情况。大润发超市的企业文化为：大润发成立的H的是带来顾客和员工的幸福和快乐。幸福：经由我们的努力, 降低了顾客的经常性支出，使顾客，员工的生活水平得到不断改善.快乐： 合理 的工作环境和氛围，具有良好的工作气候，公平的晋升机会及学习环境.公司使命： 提供顾客新鲜，便宜，舒适，便利，且一次够足的优质购物环境，成 为社区的好邻居，及值得消费者信赖的采购代表.公司愿景成为最受顾客喜
4、爱，信赖，员工引以为傲的国际一流零售业者. 公司定位：会员制的国际连锁平价购物广场.大润发的四个坚持：品质，价格，服务，效率.大润发基本理念：诚信务实，服务支援，顾客满意；参与管理，共同成长，利润分 亨.大润发公司管理理念：公平清楚，以身作则，数字为纲，绩效为纪.大润发做人原则：同仁-兄弟姐妹顾客老板厂商-合作伙伴官员/记者-朋 友。大润发做事原则：今日事，今日毕。公司愿景的两大精神：创造一个值得信耐的卖场，员工引以为傲的公司。公司价值观：照顾同仁 从生活，工作，培训，福利全方位展开；服务顾客从四个 坚持出发：品质，价格，服务，效率；精益求精不断追求卓越。血临沂市桃园大世界则坚持“荟萃名优新特
5、精品、传播现代消费文化”经营理 念，遵守”守法诚信、亲和创新、桃源购物、温馨亨受质量方针，倡导”以徳立业、 诚信经商、品牌立店、特色服务”企业文化。其次通过调查所得的结果我们可以分析出两大商场人力资源的特点，存在的问 题，以及如何采取有效的措施进行解决。从以上两个图表中可以看出桃源和大润发 两大商场的人力资源具有如下儿个相同的特点：第一，需求量大。商场等属于第三产业的范畴，随着第三产业的迅猛发展导致就业人数大幅上 升，再加上零售行业自身的特点，综合导致该行业员工的需求量大，这就对人力资 源管理的择人，育人，和留人提出了挑战，如果公司的人力资源管理不能很好的利 用招聘渠道，而出现反复招聘和无用招
6、聘的现象，如果他不能充分的利用培训开发 员工的潜能，将员工安排在合适的工作岗位上做到人事合一，而出现员工消极怠工 的现象，如果他不能制定合理的绩效考核和薪酬管理制度，而出现招聘一培训一离 职一再招聘的恶性循环等等都会给公司的发展带来成本压力。第二，员工的工资水平低。由于零售行业的竞争日趋激烈，血员工的数量又非常的庞大，导致两大商场对 人员成本开支都控制的菲常严格，再加上员工进入的门槛不高她们的工作内容技术 含量不高也没有什么学历限制，所以也间接地导致了两大商场员工的工资都普遍偏 低，并且晋升的难度大空间小。第三，员工的结构复杂。在对以丄两大商场的人员构成调查中发现，两大商场的员工小有经营管理类
7、的 人才，有专业技术人才，有营销服务人员，有业务工作人员等等，共同促成了商场 这个大机器的正常运转，不仅包括专用型人才还有一些通用型人才她们能在不同的 岗位上发挥作用，由以上的两个图表我们也可以看出，这两大商场是由不同的性别, 知识结构，年龄层次的人才构成员工结构比较复朵，是人力资源管理部门在工作中 应该加以重视的地方。第四，员工的劳动强度有明显的季节性和吋段性。作为超市和商场，顾客的人流量不是固定的，并且由于产品的种类不同顾客的 需求也会由于季节的变化而变化因此商场和超市的员工都会面临劳动强度的季节 性和时段性变化，怎样对员工的工作时间进行合理的安排会直接关系到顾客的满意 度，如果出现人手不
8、足或者好儿个人围攻一个顾客都是令人不快的现象。第五，大量非熟练员工的存在。H前商场内的大部分员工，诸如：收银员，理货员，以及一些销售人员等经常 在雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工。随着经营规模的扩大，这些非 熟练员工的数量也将增加。尤其是对那些年龄在20左右的雇员来说，零售业的“职 位是他们第i份“真正的“工作”此外，一些职位的低工资也导致雇用非熟练员工。第六，商场的工作吋间都比较长并且员工在顾客H前的显现率很高。各个岗位的工作人员貝要是在为值就几乎无吋不在和顾客见面，因此人力资源 管理部门在选择员工时格外注意他们的举止和外表，并需要进行相应的岗前培训。 如着装，举止规范等。以丄这些
9、特点告诉了我们零售企业人力资源管理的特殊性：第一，人力资源规划的多样性零售业不同于其它行业，比如，百货商店经营的商品品种多、种类全、能够为 顾客提供多样化服务，而专营商店则专门经营某一类或者某一晶牌的商晶，能够方 便、及吋、灵活地满足顾客的需要。零售企业应根据自身的种类、发展阶段和规模 制定适合企业的人力资源规划。即通过对企业未來的人力资源需求和供给状况进行 分析及估计，对职务编制、人员配置、人力资源管理政策等内容进行整体性计划。 通过这种人力资源规划降低因零售企业人员频繁流动、岗位多样化而造成的不确定 性。同吋，通过规划的及吋更新促进企业的进一步发展。第二，人员招聘与培训的繁杂琐碎性零售企业
10、是劳动密集型行业。零售企业的人员招聘和培训工作量大而繁杂，需 要人力资源管理部门保持高度的每攵感性。企业要根据人员变化适时做出人员招聘的 调整和相应的人员离职手续的办理。同吋，需要不断对员工的责任心和忠诚度进行 培训，以避免员工因口常工作非常繁杂而引起的倦怠情绪。零售企业的人力资源部 门应该在人力资源规划的指导下，根据市场情况来决定企业的招聘计划。对于零售 企业而言，招聘工作如何有序配套地进行是招聘成功与否的关键。在招聘过程中， 要注重考察员工的实用技能，确保人岗适配。在培训方面，应该鼓励基层管理人员 和人力资源部门相互配合，做好不同时期员工招聘、新员工入岗培训、新业务培训 等。这就需要建立务
11、实高效的员工培训制度，拟定各个吋期和阶段的具体培训计划, 明确培训对象和内容和要求。第三，绩效评价系统的持续更新性零售企业包含着多层次的人员，有直接面对顾客的员工，也有各个层次的管理 者。同吋，由于基层员工占整体员工的比重很大，因此，较其他行业而言，在人力 资源管理方面更为复杂些。这种复杂性表现在绩效评价系统中，就是需要不断地对 绩效考核和管理系统进行持续的更新，以保证员工尤其是基层员工的公平和效率。 同时，当企业规模不断扩大时，因为绩效评价系统不能及时更新，就无法对多层次 员丁的行为采取有效的监督。H前，我国零售企业大都只偏重量化经营指标的考核, 过分注重对结果的评价，而忽视了考核方案的有效
12、性。针对零售企业的不同发展吋 期、不同层次员工的特点等，所制定的考评方案也应该有所不同。对中高层管理人 员的考核，应着力于工作F1标的完成情况。对相关的基层管理者的考核，应侧重于 经营任务的完成情况和店面管理。而对一般性员工的考核，则主要针对作业规范的 执行清况。除此之外，考核应定时定期进行，并且根据考核结果对相关人员的工作 进行评价，制定相关的绩效改进计划，帮助员工在工作中成长。作为人力资源管理 者，要随时掌握金业人员情况，及时更新绩效评价系统，将员工的绩效改进结果与 其报酬相结合，保证绩效评价系统的有效性。第四，薪酬体系的灵活多变性零售企业的营销运作模式是多种多样的。比如，最初的零售企业采
13、用传统意义 上的门店销售，通过员工与客户面对面地沟通达成客户对产甜的认可。如今，相当 多的金业采用会员制的营销模式，通过吸纳会员来保持顾客的忠诚度，以创造企业 利润。随着科技的不断发展，新型的营销模式还在陆续出现,如在线销售，即通过 网络、移动通讯来完成销售信息的发布、订购、销售等一系列环节。营销方式的增 多，使合理确定处在不同营销模式中的零售企业员工的薪酬成了新的课题。薪酬管 理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的手段。运用得当，在企业人工成本一 定的情况下，可以促使员工工作热情升高、企业忠诚度增强。反之，常常会造成员 工满意度下降、人才流失、企业效益下滑等严重后果。通过查阅资料和结合桃源
14、，大润发两大商场的调查实际，我们可以得知两大商 场的人力资源管理存在的问题有如下几个方面（从人力资源管理的各个环节进行说 明）:第一，缺乏必要的人力资源规划，即人力资源管理部门的战略作用没有得到很 好的发挥。根据调查了解FI前零售行业的人力资源管理的作用主要在于对空缺岗位进行 招聘和平吋的绩效以及薪酬管理，而忽视了人力资源规划这一过程对公司人才的使 用没有一个宏观的规划，不利于公司的长远发展也不利于提高员工对公司的忠诚 度，没法很好的留人，浪费大量成本进行招聘。第二，职务设计和工作分析的规范化有待提高。由于零售行业员工工作内容比较繁杂，且直接面向顾客，他们的表现直接影响 公司的形象，有些商场经
15、常出现员工无所事事的情况，管理层也出现两极分化，忙 的忙死，闲的闲死，这都是没有规范化的职务设计和工作分析的后果，在员工入职 的时候他不清楚自己的工作岗位应该干什么，在公司的人力资源规划中属于一个什 么层次，怎样才能最大限度的发挥自己的潜能而得到晋升得机会。第三，零售人员的招聘往往将一般的招聘程序简单化了。由于超市和商场的招聘活动比较频繁，并且加上对应聘员工的教育，培训和技 能的要求都比较低，就使得招聘程序被认为的简单化没有按照一般的招聘程序进行 层层筛选，忽略了对员工素质的考察如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务 的意识、良好的道徳品质等这些因素，那么不是一个合格的零售业从业人员，这就
16、造成了员工离职率高，工作效率低等。第四，选拔员工过于简单化。我们可以看出现在商场招聘员工如果是管理层次的也许考查的范围会广一些， 也会相应的严格一些，而在招聘一些卖场营运人员时就明显的有点偷工减料，可能 是因为所需招聘人员太多，或者对她们的要求要低的原因。但是缺乏对员工素质考 察而选择的员工在工作中往往会出现一些问题，并且由于她们的数量庞大，对日后 的有效人力资源管理埋下了隐患，是得不偿失的。第五，没有合理的薪酬管理体系。零售行业工作人员的工资普遍较低是不争的事实。以上两大商场的导购也主要 是以底薪加提成的方式来计算工资，薪酬管理体系过于老化己不能适应零售业快速 发展的要求，有的员工可能干很多年工资仍然不变，会影响员工的工作积极
