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1、农村信用社人力资源管理q1的问题及对策研究摘要：随看我国金融市场全面开放，国内的金融机构与外资银行不仅在各个重点 领域展开激烈竞争，而且向更广阔的农村开始延伸，极力抢占一农村市场，开发农村资源，这 给一直处于农村金融“主力军”地位的农村信用社带来极大挑战和冲击。在目前农村信用社系 统改革中，人力资源结构性矛陌和队伍素质低的问题与建立现代金融企业的要求极不适应, 严重制约着改革进稈。木文通过某市农村信用社人力资源现状研究，分析目前农村信用社人 力资源管理中存在的问题，通过运用现代人力资源管理理论，提出了转变观念、优化员工结 构、完善培养机制、健全激励机制等几方面对策，以此完善农村信用社人力资源管
2、理体制, 为农村信用社各项业务持续快速发展提供强大的智力支持。关键词：农村信用社；人力资源管理；问题；对策在当今信息和知识经济时代，银行业的竞争主要体现为“人的竞争。“谁拥有高素质的员 工队伍，谁就拥有发展潜力和不竭动力二人力资源作为银行竞争优势中一种难以模仿的、 特定的资源，是银行保持竞争优势的源泉，是战略性资源、稀缺性资源，是第一资源。随着 银行业的全面开放，向更广阔的农村开始延伸，加强人力资源的管理，积极有效地应对口益 激烈的人才竞争，是农村信用社获取持续核心竞争力的必然选择。农村信用社点多面广，员 工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质人才奇缺，制约看 农村金
3、融机构的业务开拓和发展。加快人力资源管理的改革步伐，是当前农村信用社改革、 稳定与发展的当务之急。一、人力资源管理的基础和依据人力资源管理的授终目标是要通过组织人力资源的整合来软动组织核心能力的形成与保 持，人力资源开发的效果如何，在于是否能够有效的激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的 发挥来支撐组织的使命与愿景。因此，人力资源管理必须基于两种基木思路：一是基于对组 织使命的追求和对组织工作系统的深入认识，它决定了组织需要什么样的人来完成什么样的 工作，达到什么样的状态；二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内 在能力结构与特征的把握，它决定了组织应该如何激发人的内在潜能，从而使
4、其能够支撑企 业的使命、愿景与忖标。上述两方面的相互结合，就是人力资源开发的哲学基础和理论依据。根据现代纽织行为学理论，激励的木质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工 的个人需求为条件。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。而需求意味着对特 定的个体吸引力的一种生理或心理上的缺乏。行为科学认为，人的动机来白需要，由需要确 定人们的行为bl标，激励则作用于人内心活动，激发、驷动和强化人的行为。激励理论是业 绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的 业绩评价机制才能够促进业绩的提高。在某种意义上，激励机制的设计就是要将激励理论所 体现的基木原
5、理落实到人力资源管理的制度和操作环节。马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类的需要分为生理的需要、安全的 需要、社会的需要、尊重的需要和白我实现的需要五个层次。马斯洛认为,只有低层次的需 要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，几种需要是按次序 逐级上升的，当下一级需要获得基木满足以示，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。马斯洛的需要层次理论概括了人类需求的基木内容和相互关系，具有相当的普遍性，从心 理学的角度对人类行为的动机进行科学研究，揭示人类行为被激发的原因和规律，在一定程 度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，对企业管理者如何有效的调动人的积
6、极性、对 激励力度、报酬设定具有重耍意义。二、农村信用社人力资源管理中存在的问题（）员丁结构不尽合理。年龄结构上，员工老龄化严重。目前农村信用社员工的年龄现状是倒“金字塔，后备人力 资源不足。以某市农村信用社为例，该市农村信用社共有正式员工4307人，30岁以下的员 工仅占总数的9%, 4050岁的中老年员工占51%,年龄结构严重失衡，老龄化严重。在专 业知识结构上，专业技术人才缺乏。调查显示，该市农村信用社中计算机专业、法律专业人 才不足，而像投资、理财专业人员儿乎没有。在学历方面，大专文凭学历以上的占67%, 但有许多是党校、函授获得的证书，全口制大专学历以上的不足7%,员工幣体文化素质不
7、 高，制约了新业务的开展。（二）薪酬管理体系僵化，激励作用不明显。第一、薪酬水平和结构不合理。现行农村信用社薪酬设计主要依据职务级别、工龄划分不 同档次。同级别员工薪酬水平相同，不能对同一级别不同类别的员工实行差异化管理，体现 不出岗位差异、学识和能力的价值，未能体现人才的价值水平。不同级别员工的薪酬档次距 离较大，不能体现工作量、责任的差异。第二、薪酬形式单一。农村信用社一直沿用“基础工资+绩效工资的薪酬模式，一味追求 物质报酬，忽视员工对非物质性报酬的需求，而且绩效工资上浮空间有限，激励作用不大, 不能刺激员工努力工作，取得更大业绩。（三）人才培训机制相对滞后。农村信用社在员T培训中存在的
8、问题，主要有以下几方面：首先，内部培训机制不健全。 由于农村信用社员工岗前基木上没有接受过正式的培训，边T作边学习，所讲行的培训开发 依然是“传、帮、带”模式，只要求员工能够熟练木岗位业务操作，对员工理论水平的提高没 有严格的强调。其次，在培训队伍方血，缺乏具有一定理论知识，又熟悉业务的高素质培训师，大多数培 训是请自己内部的一些管理人员进行培训，应付培训的多，认真钻研的少，师资现状与改革 发展要求不相符。另外，培训内容单一，重形式轻效果。培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员 工综合索质的提高上，课程安排缺乏新意。培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于 被动受训状态，影响了参加培训
9、的积极性，培训效果不明显。三、农村信用社人力资源管理对策研究（一）槊造自身文化，树立远大愿景。农村信用社要始终坚持以人为木，利用各种文化设施进行教有、宣传，充分展示员工的精 神风貌、群体合力，數造H身文化，并将农信文化建设水平的提高作为引领员工索质提升的 重要助推器，激发员工向上奋进的内生动力。农村信用社人力资源管理部门要切实树立“以 人为本”的管理理念，使Z成为农信社文化建设的重要组成部分，为员T创建一种有利于自 我目标实现、有利于自身积极性和潜能充分发挥的管理文化，营造和谐、进取、不断创新的 工作风尚，让毎一位员工为自己能在农村信用社工作而感到自豪，从而把广大员工的积极性、 创造性引导到服
10、务农信社发展战略上来，实现员工和农信社共同发展。（二）优化员T结构，充分发挥员工才能。第一、盘活现有人力资源存量，充分发挥现有员工的潜能。为员工开辟学习新知识、新业 务的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环 境，从内部培育一批高素质、专业化人才，满足现在业务开展需要。第二、吸纳人才，优化人员结构。首先，有计划地聘用研究生、本科生，打破传统的高封 闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方血进行考核，提升农信社员工整 体人才素质。其次，调整专业结构。要提高农信社经营水平，引进和培训计算机、法律、管 理等专业人才，调鉴专业结构，科学分配岗位，使备专
11、业人才能人尽其才。() 建立灵活多样的薪酬体系。从管理学角度，约瑟夫•J•马尔托奇奥在战略薪酬一书小将薪酬界定为 丿崔员因完成工作而得到的内在的和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬，内在 薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理影响，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。可见, 完善的薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员丁创造的好的工作 环境以及工作木身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效应。根据以上理论，农村信用社在薪酬体系建设中可以在以职位为基础的T资体系基础上，根 据任职者的芳异，建立知识工资、技能T资、绩效工资等为一体的综合性
12、的工资体系，既体 现出不同专业、不同岗位间的差异，又有利于员工在薪酬激励下发挥自己的潜能。一是完善 职级工资制度，对工资构成进行优化。实行“一职一薪”，拉开差距，T龄津贴按工作时问长 短拉开档次。二是建立科学的考核标准，对考核目标进行量化管理，将平时考核与年度考核 结合起来，实行口跟踪、月小评、季总结、年终公开述职，将考核结果真正与个人的职务晋 升和经济利益挂钩，增强T资制度的生命力。同时，薪酬形式要多样化，付酬可以采取多种 方式进行，充分发挥非货币收入报酬的作用，非货币收入报酬主要包括工作保障、对突出工 作的认可、分配更富有挑战性的工作、培训学习、改善办公条件等。() 完善人才培训机制，全面
13、提升员工综合索质。第一、要加大投入力度，构建内部培训体系。农信社系统要在内部形成省、市、具三级培 训管理层级，在每层级的培训管理中建立培训规划及培训档案管理，结合劳动用T制度，对 员工按照岗位规范，严格进行定期培训，加强教冇，以此来提升员工的综合能力。这样就可 以有效地提高员丁以及干部的积极性，提高他们的综合索质，在人才竞争中优胜劣汰，形成 “能者上，庸者下，平者让”的有利局面。第二、采取灵活多样的培训方法。培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基木出发点是 要满足培训的H的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对彖的特点，采用易于培训对彖接 受和理解的方式。近年来，互联网培训、情景模拟、管理游戏等
14、新的培训方式不断发展，这 些方式比传统的方式更为行Z有效和实用，因此农信社系统在实践中要及时引入这些先进的 培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑口常 管理和运营过稈中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神、企业文化培训, 激发员工的潜能和创造力。笫三、要切实加强对年轻员工的培训。把对年轻员工的培训作为对人才投资和激励的手段, 促使他们尽快熟悉业务，丰富实践经验，以便在工作上有高水平的提升，更好地发挥年轻人 的作用，这也是培冇后备力量，培冇员工忠诚度的重要途径。通过培训和教冇，增强员工掌 握专业知识的水平，从而为提高农村信用社核心竞争力提供智力
15、支持和人才保障。第四、建立规范的培训质量评估机制。培训的质量评估是培训T作中一个极为重要的步骤, 培训的质量评估是对所开展的培训项目进行客观总结、质量分析，从而为下一步“有效培训” 打下基础，这是培训工作承上启下的重要环节。因此，农村信用社要通过培训评估工作，对 员工的培训效果进行中肯的评价，也为改进培训方法，进行更有效的培训提供指导和借鉴。参考文献：【1】赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学岀版社.2001.【2】罗明忠.银行人力资源管理J.华南金融研究,2003.(1)3李振球、曾学文.关于国有商业银行人力资源管理制度创新的探讨J.财经理论与实 践999.(9).【4】朱毅峰.我国银行业的市场竞争、金融创新与风险防范J.金融论坛.2002.(2).
