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1、 层次分析法在上市公司高级管理人员绩效考核中的应用 李云建立一套完善的上市公司高级管理层绩效考核体系是企业人力资源管理的重要目标。本文结合人力资源管理的相关知识，利用层次分析法建立上市公司高级管理人员绩效考核体系模型，通过对各指标矩阵之间分析计算和一致性检验，得出各个层次指标的相关权重，达到最终完善高级管理人员绩效考核体系的目的。这一结果的分析对现实中企业管理具有一定程度的借鉴作用，是企业改善公司治理的重要参考依据。上市公司高级管理人员的界定及职责高级管理人员，是指公司的总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和其他公司章程规定的人员。具体如下：（1）总经理。根据经济法相关规定，股份有
2、限公司总经理在董事会授权的权利范围内执行董事会制定的公司战略和和经营目标，总经理的聘任和解聘由公司董事会决定并对董事会负责。（2）副总经理。总经理主要辅助人员，由总经理提名，经过董事会聘任的公司行政班子主要组成人员，负贵企业相关领域各项事务，协助总经理实现公司的最终经营管理及发展目标。（3）财务负责人。一般是由负责公司财务管理、会计核算与监督工作的总会计师或财务总监担任，要求财务工作经验丰富并且具有一定的管理能力。（4）上市公司董事会秘书。董事会秘书作为公司的高级管理人员只对董事会负责，其主要开展对内董事会会议和股东大会的筹备工作和对外披露公司相关信息的事宜。对高管工作绩效进行考核评价，一方面
3、是为了给高级管理人员的工作一个有意义的反馈，鼓励其成长和继续提高业绩;另一方面也为实施奖惩、聘任、晋升、薪酬等激励措施提供客观依据。但是，现在上市公司对高级管理人员的评价考核更多关注外在形式，对评价结果和评价量化指标重视、使用不恰当。对不同职位的管理者的评价标准缺乏差异性也导致评价结果有失偏颇。在考核高级管理人员的工作成果时，一定要保持客观、公平、公正，制定一套完善的、全面的绩效考核体系是十分有必要的。高级管理人员绩效考核指标的选择由于高管涉及的公司业务范围较广，因此可以从公司内部和外部两个方面出发建立指标体系。公司内部的财务状况、营运能力和员工，这三个维度均可作为子目标的指标。其中财务状况准
4、则层选取的相关财务指标分为三个部分：代表偿债能力的资产负债增长率;代表盈利能力的净资产收益增长率和代表营运能力的总资产周转率。营运能力由企业生产力和项目实施成功率来体现。员工维度的准则层主要由员工培训频率及员工离职率作为主要指标。公司外部则主要从目标客户维度出发，其准则层选取的是具有一定代表性的市场占有率和客户流失率。（1）资产负债率，是体现企业负债经营能力的重要指标，债权人通过对资产负债率的考量来决定向企业提供信贷资金的多少。资产负债增长率是上一会计期间和本会计期间相邻两个会计期间资产负债率的比值，如若资产负债增长率为负数，则表示企业财务状况趋于良好。（2）净资产收益率，是评判企业在一定时间
5、段内盈利能力的最简单、直接的综合指标。（3）总资产周转率，一定时期内企业的销售收入净额与资产平均总额的比值，充分体现企业营运能力的高低，是一个能够对企业全部资产利用效率和经营质量综合评价的指标。（4）企业生产力，就是在一定时期内企业为社会提供相关劳务和某种产品的能力。企业对生产力存在员工、品牌等不同角度的衡量标准。但是，这些角度都不能具体量化生产力。因此，减少非量化指标，重新确立相对应的量化指标是建立绩效考核体系的重要方向。（5）项目实施成功率，是反映企业对外投资成功率的重要指标，只有内部經营处于良性循环的时候，对外投资才不会因为资金链断裂、客户毁约等因素面临失败的后果，因此它也间接反映了营运
6、能力的大小。（6）员工培训频率，是指企业组织员工进行知识、技能等综合能力培训的频率。（7）员工离职率，是在一定时期内，已成功跳槽到同类企业的离职员工人数占员工总人数的比重。员工离职率已经成为高管绩效考核的重要指标因素，在一定程度上反映了管理者沟通和管理员工的能力。（8）市场占有率，反映企业在一定时期内的销售量（或销售额）在同类市场产品中所占的比重。市场份额体现产品在市场上的认可度，从侧面也反映企业对市场的主导及控制能力。（9）客户流失率，是指目标顾客的流失数量与消费产品服务的目标顾客总人数之间的比例，反映顾客流失的主要指标。高级管理人员在不损害公司利益的原则下，利用职权范围内的资源对客户进行必
7、要的沟通和利益支出都是维护客户的重要手段。层次分析法的模型构建1、根据已有的研究结果和目前绝大多数公司的管理现状，甄选绩效考核中需要的考察因素，给各个指标赋值，用字母表示。高管绩效考核体系的字母表示如下：高管绩效考核A，财务状况B1，营运能力B2，员工维度B3，客户维度B4;资产负债增长率C1，净资产收益增长率C2，总资产周转率C3，企业生产力C4;项目实施成功率C5，员工培训频率C6，员工离职率C7，市场占有率C8，客户流失率C9;2、将指标（或属性）进行相互比较，将aij作为第i个属性对第j个属性的相对重要性的估计值，可按尺度的规定取值。两两比较的aij的取值尺度如下：若相对重要程度为l代
8、表：两者相比，对于上一层具有同等重要性;若相对重要程度为3代表：两者相比，对于上一层前者比后者稍重要;若相对重要程度为5代表：两者相比，对于上一层前者比后者明显重要;若相对重要程度为7代表：两者相比，对于上一层前者比后者强烈重要;若相对重要程度为9代表：两者相比，对于上一层前者比后者极端重要;若相对重要程度为2、4、6、8代表：上述相邻判断的中间值若相对重要程度为倒数代表：若属性i与属性j的重要性之比为ai，那么属性j与属性i重要性之比为aji=1/aij3、下面分别确定各个层次比较结果，为了保证分析的结果客观公正，且具有说服力。本文邀请了管理学教授、企业高管等专业人员对本次对比情况打分，并取
9、平均分值为最后的得分。并据此建立层次分析法模型，根据分析设计相关调查问卷，结合专家意见整理、计算权重。（1）计算每行的积的n（n为阶数）次方根，得到矩阵的转置;（2）对转置进行归一化处理，由此得出各个相关高级管理人员绩效考核一级指标比较权重;（3）求矩阵的最大特征根。（4）求CI的值，进行一致性检验。（5）层次总排序，在本文中由于指标数不统一，因此计算最终的权重排序。结语通过分析可以得到各个因素對于最高目标的权重大小，其中权重最高的C2是一项财务指标，它代表了企业盈利能力的提高或者降低，获得利润是创办公司的直接目的，所以反映利润增减幅度的指标能够更好地，反映高管治理企业的能力。居于第二的项目成
10、功率C5，企业价值最大化是企业管理的最终目标，投资项目的成功会给企业带来巨大的直接收益，并且多数投资项目完全是高管亲自监督和管理，是直接反应高管对企业贡献大小的考量因素，因此作为权重较大的因素是相对合理的。其次大于0.1的指标还有C3、C4和C8，代表企业营运能力的总资产周转率、代表企业创造力水平的企业生产力和代表企业对市场控制力的市场占有率也分摊了较大的权重，这三项分别体现高级管理人员对企业内部、外部的掌控能力，是管理者管理、控制能力的重要参考。总而言之，该结论相对合理，对于企业所有者如何制定公平、公正的高管绩效考核规则具有一定的参考价值。本文所采用的数理分析方法一层次分析法是一种绩效评价的
11、很好方法，能够合理分担各个考核指标在考核中的权重，是一种不乏公平又有效的考核方法。在整个运用的过程中，可选择经验法、讨论法及专家评价法等输入真实可信的比较值进行操作，尽量获得多人的排序结果并求得平均值，这样就能增加评判过程的公平、公正。并且不同的考核对象应当遵照不同的考核标准，能够量化的指标才能突显出AHP法的优势，满足AHP方法的可比性要求。同时，也便于在设定分数的时候有数值可以参考。其次，本文都尽可能选用可以具体量化的指标，因为定性指标的主观不确定性因素会影响考核结果的客观、公正。本文在撰写的时候也存在一些不足之处，在选取指标的时候，只选择了个别具有代表性的指标进行层次分析，没有把所有影响
12、的因素考虑当中。其中，在绩效考核层次分析法分析的时侯不能全面的反映高管工作业绩各方面的表现。在计算总权重的时候，由于B层指标的下一层个数不统一，故没有采用传统的总排序计算方法。参考文献：【1】谢娟.层次分析法在高校教师绩效考核中的应用.【J】.中国电力教育，2009，3（下）：91-93.【2】唐锋基于层次分析法的中青年骨干教师工作绩效考评研究.【J】.广西教育，2014，1：93-94.【3】孟元凯，戴鹏睿，杨建元基于层次分析法的员工考核系统的设计与实现.【J】.电子测试，2014，1：16-19.【4】杨进，张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用.【J】.中国管理信息化，2008（7），14：101-104. -全文完-
