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1、心理资本“基于积极组织管理的竞争力摘要：社会的高速发展给人类带来了巨大物质利益，但也给员工带来了空前的压 力。而员工的心理状态是直接与公司的利益挂钩的.源于积极心理学和积极组织 行为框架下提出来的心理资本的研究备受关注。通过对心理资本的概念、维度即 构成要素、测量、相关研究的发展及开发方法的研究探索，最后还指出了心理资 本将来的发展方向和趋势。关键字：压力 积极心理学 心理资本1引言当今社会中，工作压力的问题日益受到了关注。在2007年美国心理协会(APA)的一项调查显示50%的美国人称他们感觉到这几年工作压力明显增高， 其中有74%的美国人最大的压力来自于工作。与此同时，美国心理协会还发现有
2、 52%的美国公民一旦感到工作的压力就会选择辞职去找新的工作。所以，组织 或者公司如何应对具有挑战性能够的工作环境，如何能够使他们的人力资本更稳 固成为一个亟待解决的问题。这是因为如此，研究者开始关注经济资本、人力资 本和社会资本之外的第四种资本心理资本。相比较而言，人力资本、社会资 本包含的内容通俗来讲可以解释为“我知道什么？ ”，而心理资本更关注“我是 谁”的问题，它更注重个体的自我实现。因此，从个人层面上来讲，心理资本是 一种积极地心理资源且可以开发提升；从组织层面上来讲，企业或者是公司如个 人资本、社会资本一样可以一种资本，通过对其员工心理资本的提升训练来提高 企业自身的竞争力。2心理
3、资本的概念维度及其特点早在1984年，Lazarus和Folkman就提到心理资本会成为雇主去应对工作中 出现的问题或者是压力的一种重要的资源之后心理资本一直作为一种资本在经 济学、管理学以及社会学中出现并受到关注。直到2004年Luthans和Youssef 第一次以积极心理学的视角来分析资本的时候提出了心理资本的概念。心理资 本概念的界定有特质说和状态说，但目前都倾向于将二者结合，认为心理资本是 个体所拥有的类似于状态的积极心理资源。强调心理资本并不是一种稳定的、倾 向性的类似于特质的个性特征，而是一种“类状态”心理力量，这样心理资本就 具有了可开发性，可管理性。在心理资本的构成要素上，主
4、流的看法是Luthans （2006, 2007）的四维说，包含自我效能感、乐观、韧性、希望四个纬度。Judge （2001）也认为心理资本有四个纬度，但与Luthans不同，他们的四纬度主要是 指自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定。我国的蒋建武、赵曙明也提出了相 似的观点。经济学家Goldsmith Veum和Darity是二维学说的代表人物，他们 认为，心理资本由自尊和控制点两个因素构成。还有三维说和多维说7o Jensen 等认为心理资本包含希望、乐观、坚韧三个纬度。Letcher、我国的田喜州和曹鸣 岐等人还分别提出了多维说8o此外，柯江临（2009）等通过本土量表的开发 及中西比较，
5、发现了本土心理资本构念的二阶双因素结构：事务型心理资本（自 信勇敢、乐观坚强、奋发进取与坚韧顽强）与人际型心理资本（谦虚沉稳、包容 宽恕、尊敬礼让与感恩奉献）9】。3心理资本的测量心理资本首先是出现在经济学和管理学中认为其可以作为继经济资本、人力 资本、社会资本之后的影响员工工作绩效以及公司总体业绩的第四种资本。在对 心理资本的概念和理论有了界定以后，很多研究指出由于对于心理资本的概念的 界定与其结构和纬度看法的多样性，心理资本的测量也呈现出不同的视角。国外 目前存在着Goldsmith的二维度心理资本量表10, Cole用核心自我评价 量表来测量心理资本I。Letcher则使用大五人格（心理
6、资本）评价量表 来测量心理资本。Luthans等人（2005）开发了心理资本问卷（PCQ-24）， 是目前国内研究较常采用的心理资本测量问卷。同时国内也有部分学者试图 根据本土文化，编制适用于本土的心理问卷，不过尚属起步阶段。柯江临等（2009） 开发了本土心理资本量表，温磊等对Luthans的心理资本问卷进行了初步的修订 14O4心理资本的相关研究早在2007年Luthans指出，心理资本与员工渴望的一些态度方面心理资本 如工作满意度、组织对其的承诺有关，在行为方面与公民职责等方面有相关。他 还提出了核心心理资本的概念，并称核心心理资本对于员工的影响远远大于心理 资本四个维度的总和。对于心理
7、资本研究最多的主要是是集中在心理资本与员工 工作满意度、压力等等方面的。研究中显示，员工的心理资本与他们自身感觉到 的工作压力的成负相关的，同时表明当今社会员工的心理资本非常需要提高以至 于可以用来应对由于激烈的竞争而产生的压力以不确定性。在Nel和Spies对 于通灵术疗法在公司雇员对于自己压力的缓解和掌控项目的作用的研究中也指 出心理资本对于压力的缓解有积极地作用。早在20世界90年代很多研究指出， 人格特性影响个体应对压力和缓解压力的能力，因此，人格测验在人事选拔中成 为一种比较普遍的选拔工具切。尽管人格测验通过对于应聘者人格测定能够和 好的与工作岗位进行匹配，从而减小员工的压力。在Ar
8、thur H.Goldsmith等人从 美国黑人白人的工资差距入手研究心理资本与竞争以工资的关系中指出，黑人的 心理资本低于白人的心理水平，引起美国工资差距的重要因素是心理资本。这一 点和上面的研究结果是一致的。Luthans在2010年对于899名来自于不同的职业和岗位的工作人员进行了有 关于心理资本与其创造力行为的相关研究发现，核心心理资本变量比各个分开的 为维度对于创造力行为有更好的预测力，希望与意志力在奇思妙想方面起到很大 的作用。该研究也证明了心理资本对于如创造力行为等复杂的认知行为有关系。 所以对于新兴的积极组织行为和心理资本解释复杂的认知行为过程方面是相当 有潜力的。我国处于经济
9、高速发展和与全球经济的接轨的重要时期，我国的工作人员的 心理资本也受到国外学者的关注。Luthans还将心理资本的研究扩展到了中国背 景下，2005年Luthans对于中国员工心理资本的研究中选取了来自中国两个私企 和一个国有企业的422名员工。结果显示，积极的心理资本与中国员工的工作绩 效是相关的。尽管中国被认为是出于经济发展的上升期，但是，Luthans指出中 国的人力资本是一个被忽视的问题，中国员工的心理资本应该得到足够的重视并 且这可以成为中国面临挑战的有力武器。在希望和乐观维度上中共员工的得分都 相对较低，这可能是因为中国员工特别是从事制造业的工人工作时间过长而感觉 到压力。同时，中
10、国处于经济转型期，社会竞争日益激烈，各种不确定的因素增 多中国人力资源供过于求等现象也是中国企业的员工心理上造成了一定得压力 的原因，从而使他们感觉到无望感和无助感。心理资本经过三年的发展有了新的内涵和定义,在此基础上,2008年Luthans在之前研究的基础上在此对于中国员工的心理资本进行测量研究。此次研 究,Luthans选取了来自一个私企和一个国企总共456名员工，结果显示，在肯定 的之前研究的基础上进一步的发现，心理资本与员工的工作绩效有显著的正相 关，并且心理资本能够很好的预测员工的工作表现。5心理资本的干预与提升随着对于心理资本研究的深入，已表明心理资本的是与积极的个人及其组织 的
11、工作成绩相关，它是影响个人行为的重要因素。在此基础上，Luthans等人开 始关注心理资本的可开发，探究是否可以通过一些干涉或者是短期的训练来提升 心理资本从而改变员工的工作表现o Luthans等人分别在2008年首次利用网络训 练的方法通过实验组和控制组的比较来研究心理资本的可开发性以及员工心理 资本的提升对其工作表现的影响。其研究结果显示，实验组的成员确实在两个小 时内心理资本得到了显著的提高，该结果也支持了高于希望、乐观、自我效能以 及毅力的总和的核心心理资本的学说。而后，2010年Luthans做了进一步的研究， 从某所大学中选取了 242名学生作为被试，将其分为实验组和控制组并对实
12、验组 进行面对面的心理资本提升的训练并提出了心理资本干涉模型(PCI)o其研究结 果显示PCI不仅可以提升员工的心理资本而且可以提升他们的工作表现。其心理 资本干涉模型如下：积极心理资本干涉模型发展的维度心理资木的维度最终彳丁为表现其心理资本的短期的提升方法大概持续三个小时概括起来主要是通过对于 员工自我效能、乐观、希望以及毅力的分别提升来提升总体的心理资本的水平。（1）希望的提升方法。首先要求被训练者制定一个最终的目标，然后最 终目标分成数个子目标并且按照Snyer曾经提出的Stepping Method来一个个 的实现子目标从而达到最终目标的实现。在目标的实现过程中尽量的都为每一个 子目标
13、准备一个备选目标并且有与之配套的实现计划o在这个过程中要尽量试着 去享受实现目标的过程而不是单单的注重结果，在遇到困难的时候要自己告诉自 己一定要坚持到底。（2）提升乐观的方法。用言语传授等方法让被训练者学会面对自己的失 败和挫折，同时用一颗感恩的心理去接受现在的自我，有一种积极的态度去规划 自己的未来。（3）提升自我效能的方法。对于自我效能的提升方法总结来说主要包括 两点：首先是在被训练者能够成功的向前走一小步的时候或者实现了一个很小的 子目标的时候都给予及时的鼓励，然后还可以把与被训练者背景或者是经历相同 的人的事迹作为模仿对象让被训练者对其观摩或者是模仿，再者有社会影响力或 者是被训练者
14、尊敬的人也可以观摩模仿的对象。C4）提升韧性的方法。在韧性的提升方面目前已有的可以概括为三种方:危险紧张中心策略、资源中心策略、过程中心策略。6心理资本的发展研究方向随着积极心理学运动的兴起，对于心理资本的理论概念等方面的研究已经有 了初步的一些成果，而这些研究结果已经能够初步的描绘出心理资本的基本框 架，在此基础上以后对于心理资本的研究主要集中一下几个方面：首先，心理资本大叫相对较为认可的一种说法就是“四维说”对于其维度的 扩充是心理资本研究的方向之一。很多研究者已经指出可以将勇气或者智慧归入 到心理资本的维度当中，除此之外安全感、客户满意度、工作相关的态度都可能 是影响员工的心理资本从而影
15、响员工的工作绩效。另外，领导对于一个企业发展的好坏是相当重要的。最近研究者开始关注一 种被成为“真正的领导才能”的理论及其影响因素的研究。已有研究显示，真正 的领导才能与心理资本、信任等有显著相关。因此，关于“真正领导才能”方面 的理论构建以及心理资本对其的影响也是未来研究发展的一种趋势。并且领导应 该利用环境来发展积极的心理资本也是学者感兴趣的问题。再者，鉴于心理资本具有可开发提升的特性，心理资本的提升和开发也是以 后心理资本研究一个趋势。尽管前面已经提到一些研究者通过测量实验提出了初 步的关于心理资本提升的心理资本干涉模型，但是这些方法的运用都是短时期 的，只能称之为“微观干涉模型”，对于
16、长期宏观的心理资本干涉模型还待于进 步的探索和研究。心理资本的从产生的时间不长，已经受到组织行为学，管理学以及积极心理 学的关注。其再人事测评与选拔、员工的潜能和积极心理能量的开发方面起到独 特而又巨大的作用。但是由于时间较短，所以很多心理资本的理论、结构框架及 其影响因素都还处于探索验证阶段，还不够稳定。因此，这就需要研究者在已有 研究的基础上进一步深入的心理资本。参考文献1 James B.Avey Fred,Luthans&Susan M.Jensen.Psychological capital:A positive resource for combating employee stress and turnouer.Human Resource Management,2009,48(5):677-6932 O?Leary B.S
