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1、上市公司董事會應當有7名職工代表的探索!=F/i摘要：中小股東近乎全部出席股東大會的治理模式是：在 股東大會上，由中小股東選舉若幹名“補全代表”，補全代 表”行使未出席股東大會股份的表決權；中小股東以其持股 總量按每5%持股量選派一名代表進入董事會,每一位大股東 分別按每5%持股量派出一名代表進入董事會。在此模式下, 通過德、日內部人治理模式和英、美外部人治理模式在職工 權益保障方面的差異與優缺點的比較,認為公司經營決策應 實行職工參與制度，且在董事會中內部人勢力應取值38. 2%, 探索得出7名職工代表進入上市公司董事會,不但可以有效 保障職工權益，而且可以有效防范內部人控制的弊端，最終 實
2、現勞資雙方和諧雙贏關鍵詞:職工;權益保障；董事會;約束制衡;公司治理分類號:F276.6文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2010)17-0020-071980-2005 年，我GDP年均增長速度為15. 8%,但同期職工平均工資年均增長為13. 6%,低於經濟增長速度，職工工資總額占GDP的比重從1980年的17. 1%下降到2005年 的10. 8%,特別是生產一線工人的工資增長緩慢。按照新的 計算方法,2007年城鄉職工工資總額占GDP的比重約為 26. 4%,城鄉職工勞動報酬占GDP的比重約為35. 1%。2003年 一些工業化國傢雇用者的勞動報酬占GDP的比重分別是：美亞4
3、6. 7%.韓國44. 0%,日本2002年的數據是53.3%。我國 2007年城鄉職工勞動報酬占GDP比重隻有35. 1%,比韓國低9個百分點，比日本低18個百分點，比美國低近23個百分點 （狄煌,2009）據全國總工會2005年對10個省份的20個市（區）1 000個各類企業和10 000名職工的問卷調查,2002-2004年，企 業職工工資低於當地社會平均工資的占53. 1%,隻有當地社 會平均工資一半的占34.2%,低於當地最低工資標準的占12. 7%企業經過20多年的市場化改革，市場化用人機制得 到推進，不同類型的企業高管人員的收入與職工的收入的差 距逐年加大。上市公司總經理的收入明
4、顯高於非上市企業, 上市公司總經理收入高於職工50倍的占3& 1%,非上市企業 為14. 3%o據上海證券交易所2006年對320傢上市公司問 卷調查，在公司高管與職工收入差距變化上，國有控股上市 公司的高管與職工的收入差距呈明顯的快速拉大趨勢，詳見 表1據人力資源和社會保障部事業發展統計公報顯示，1998年全國各級勞動仲裁委員會共受理勞動爭議案件9. 3649萬起；2006年案件數量上升至44.7萬起，比1998年上升瞭3. 77倍；2007年上升至50萬起；2008上升至69. 3萬起。這些數字表明，我目前勞資關系相當緊張。我煤礦安全事故頻頻發生，每年有數千名礦工死於礦難。2004年,傢安
5、全局統計顯示，全煤礦發生死亡事故3 639起，死亡6 027 人公司法第52條規定:規模較大的有限公司設立監事 會，其成員不得少於3人，由股東代表和適當比例的職工代表 組成，具體比例由公司章程規定。據上海證券交易所2007年 對滬市135傢上市公司的抽樣調查,77%的上市公司董事會中 沒有員工代表，監事會中員工代表沒有達到三分之一的高達 59. 2%,在公司制定薪酬方案與制度時,有三分之一沒有通過 職代會聽取職工的意見，有54. 1%並不通過職代會表決通過。 2008年中國百強上市公司董事會中平均隻有0. 06名職工代表。2002年中國證監會和原國傢經貿委聯合制定並頒佈的上市公司治理準則，其中
6、的第6章“利益相關者”規定: 上市公司應尊重銀行及其他債權人、職工、消費者、供應商、 社區等利益相關者的合法權利；上市公司應鼓勵職工通過與 董事會、監事會和經理人員的直接溝通和交流，反映職工對 公司經營、財務狀況以及涉及職工利益的重大決策的意見； 上市公司在保持公司持續發展、實現股東利益最大化的同時, 應關註所在社區的福利、環境保護、公益事業等問題，重視 公司的社會責任。這些條款均是“應當、應該”，而不是“必 須”工會法中共有34個“應當”和7個“必須”，針對 用人單位的“應當”和“必須”分別是20個和3個，針對 工會、政府、仲裁機構等共有20個“應當”和4個“必須”。 針對用人單位的3個“必
7、須”分別是第24條、第26條和第 38條。第24條規定:發現危及職工生命安全的情況時，工會 有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出 處理決定。第26條規定：職工因工傷亡事故和其他嚴重危 害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。第38條規定: 企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工 會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會 保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。隻 有第38條才賦予工會在關乎自身切身利益環節享有一定的 實質性權利，但並未詳細規定工會在此環節擁有多大的決定 權，加之對用人單位不執行此條款的處罰性條款的缺失，使 職工切身利益沒有得
8、到有效保障勞動合同法在集體合同、勞務派遣、合同期限等環 節有一些硬性規定，賦予工會、職工的權利仍然處於平等協 商的層面，並未上升到工會在關乎自身切身利益環節有一定 的實質性決定權,工會、職工的弱勢地位並未有實質性改變血汗工廠的報道不時見諸報端,利潤分配過度向資本傾斜，資本侵蝕勞動，廣大普通勞動者收入過低，貧富兩級分化 日趨嚴重，勞資矛盾已經成為我國目前經濟生活的主要矛盾 之一。本文從德、日內部人治理模式和英、美外部人治理模 式入手，本著取精華、去糟粕的原則，在中小股東近乎全部岀 席股東大會的公司治理模式下，在公司治理領域的環節，展 開如何保障職工權益、調動職工積極性、勞資雙方和諧雙贏 的理論探
9、索一、兩種治理模式在職工權益方面的差異與特點（一）差異與特點1 德、日內部人治理模式德國公司監控機制表現有兩個特征：第一，公司的業務 執行職能和監督職能相分離，並成立瞭與之相對應的兩個管 理機構，即執行董事會和監督董事會。監督董事會由股東代表、職工代表組成。德公司法規定，監督董事會的主要權責，一是任命和解聘執行董事，監督執行董事是否按公司章程經營；二是對公司的重要經營事項作出決策；三是審核公司的賬簿，核對公司資產,並在必要時召集股東大會。監督董 事會是核心機構，它擁有對執行董事會成員、公司經理和其 他高級管理人員的聘任權與解雇權等權利。第二，監督董事 會有別於其他國傢的重要特征是職工參與決定制
10、度。在職工 參與中，可以分為三種形式。一是在擁有職工2 000名以上 的公司，依據1976年通過的參與決定法的法律，監督董 事會成員20名，由股東代表和員工代表組成，各占一半，員工 代表中職工和高級職員是按比例選舉的。二是擁有1 000名 以上職工的公司，監督董事會的人數定為11人，席位分配的 過程是，勞資雙方分別提出4名代表和1名“其他成員”，再 加1名雙方都能接受的“中立”第三方。三是雇工500名以 上的公司，規定雇員代表在監督董事會中占l/3o職工代表由 工人委員會提出候選人名單，再由職工直接選舉在日本董事會是核心機構，實行業務執行與決策權利， 監事會沒有實質性權利。2008年日本內部人
11、模式董事會平均 人數23人,3035人也不少見，非執行董事僅占5%,執行董 事占95%,執行董事大部分是公司內高、中層的經理管理人員, 基層職工很少。2英、美外部人治理模式英、美外部人治理模式實行單層制董事會制度，不設立監事會，董事會由執行董事和非執行董事組成。2008年美 董事會規模13人,執行董事一般都在公司內擔任重要職務, 是公司經營管理的核心成員，普遍存在公司首席執行官兼任 董事會主席的現象，執行董事人數為3人，占23%。非執行董 事在公司董事會中占多數,人數在10人左右，主要由三種人 組成，一是與本公司有著緊密的業務和私人聯系的外部人員; 二是本公司聘請的外部人員；三是其他公司的經理
12、人員。在 董事會中，幾乎沒有基層職工的身影（二）優、缺點的比較德、日模式在核心機構監督董事會或董事會中，高管人員和職工代表占據很大的比例,遠遠大於英、美模式，德國在 50%左右，日本超過50%,並且有一定數量的中、低層代表。有 如下優點：第一，員工同公司利益緊密相連，有利於提高職工 的積極性和穩定性，職工權益得到有效保障,1995年，德、日、英、美四職工平均任期分別為9. 7年、11.3年、7.8年、 7.4年；第二，有利於縮小高管人員與普通職工之間收入的差距；第三，企業決策比較公開，勞資雙方之間以及職工之間的 矛盾較少；第四，高管人員和職工代表在監督董事會或董事 會中占有較大的席位，一定程度
13、上減少瞭公司被兼並接管的 可能性同時，德、日模式較英、美模式具有如下缺點：第一，高管人員和職工代表聯合起來可以左右監督董事會或董事會, 股東被邊緣化，社會公眾股東尤為突出；第二，過剩人員得不 到及時裁剪，阻礙企業結構調整，增加企業負擔；第三，留給 個人自由空間偏小,職業經理市場不發達。德、日模式是“集 體主義”，英、美模式是“個人主義”二、上市公司董事會應當有7名職工代表（一）職工代表參與決策,勞資雙方和諧雙贏目前，我國勞資雙方幾乎處於分割、對立狀態，職工在別 人的公司裡打工，絲毫沒有自己公司的感覺，工作完全是幹 給老板，工作僅僅是賺錢謀生的途徑而已。資方則把勞方視 為幹活的軀體和機器，總是設
14、法降低職工工資，“不聽話就走 人”。勞資雙方是主仆、雇傭關系，為瞭鈔票最大化勉強走在 一起，隨時會分道揚鑛。在企業處於困境時，沒有職工主動提 出推遲領工資，沒有幾人設法幫助企業渡過難關，有些甚至 幸災樂禍,隻有資方孤軍奮戰。“企業困難必須給我按時發工 資，企業困難與我何幹？”同事之間貌合神離，和氣的外表下 是自己利益最大化的勾心鬥角，人與人之間的情誼蕩然無 存。企業決策沒有實行職工參與制度，職工收入增長緩慢，他 們的權益得不到相應的保障，尊嚴得不到尊重，隻有執行命 令的無奈和怨氣，巨大的收入差距導致心理上產生巨大的不 平衡，對企業的忠誠度和工作的積極性自然很低，出現仇富 的心理在所難免。資本的
15、貪婪性質決定資方不會主動給職工 增加工資,資方手中的決策權不會主動與職工分享。因此，隻有用改變使勞資雙方處於分割狀態的法律條款來改變目前 的現狀在市場經濟競爭激烈的今天，企業要立足市場求生存謀 發展，實現效益最大化,人的因素至關重要。如何充分發揮職 工的積極性和創造性，是企業賴以生存、壯大的第一要務。職工積極性和創造性的發揮需要一定條件和氛圍，即比較滿 意的收入，良好的人際關系，寬松的工作環境，上、下級互相 的體諒和關心，以及公平競爭激勵機制和催人向上的用人制度等。這些條件和氛圍需要職工參與董事會決策方可實現近幾年，我勞動爭議案件快速增加，勞資矛盾非常嚴重，矛盾和糾紛隻能是兩敗俱傷。矛盾很多不
16、如矛盾很少，矛盾很少不如沒有矛盾。解決矛盾的最佳途徑是防患於未然, 設法使矛盾不發生或少發生，而不是大量發生之後通過仲裁 委員會和法院進行快速調解和裁決。資方尊重勞方，勞方也 會尊重資方，職工代表進入董事會參與決策，雙方一傢人，通 過董事會進行定期溝通和協商，矛盾會減少，溝通越多，矛盾 越少。同時,職工參與董事會決策，心理上會給廣大職工一個 傢的歸宿感,會提高他們的忠誠度公司是全體股東的公司，但職工是關系最密切的利益相 關者，他們是最瞭解公司經營狀況的人，與股東代表進行全 面地溝通，使董事會決策更加科學合理，把最瞭解公司經營 狀況的人排斥在董事會之外，必然會出現個人英雄主義武 斷、決斷的弊端。職
