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1、影像中心绩效工资分配方案的设计与运作论文 我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常剧烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于xx年1月正式实施(xx年第四季度开始酝酿、xx年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极 性。 科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个
2、部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于xx年1月正式实施(xx年第四季度开始酝酿、xx年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。 1.1 工作量方面分数与系数确实定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风
3、险程度等因素，劳动强度在时间的根底上加20%分值，技术难度又在劳动强度的根底上加20%分值、风险程度又在技术难度的根底上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。 1.2 其他方面系数确实定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数 备注： (1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作
4、者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准 1.3 奖惩兑现 夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处分。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月1。 一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;效劳态度明显改善、效劳质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双
5、新获奖3项;在正规双刊号杂志发表论文13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。 通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动效劳意识及创新积极性，表达了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原那么2，克服了多年来养成的出工不出力、主动效劳意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完本钱职工作。也防止了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。 1 王小才.绩效工资分配方案的设计和动作.中医药管理杂志，xx，12(4)：7-9. 2 杜文莉.医院绩效工资核算分配方法探讨.中国卫生资源，xx，9(1)：45. 模板,内容仅供参考
