《绩效考核方案范文锦集5篇3》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案范文锦集5篇3（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【精华】绩效考核方案范文锦集5篇 【精华】绩效考核方案范文锦集5篇 为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先制定好方案，方案是方案中内容最为复杂的一种。我们应该怎么制定方案呢？下面是的绩效考核方案5篇，欢送大家分享。 根据公司战略开展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。 培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。 适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下： 类别 职位 副总工程师 副总工程师 工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师 助理工程师 助理工程师(电子、结构
2、)、助理工艺师 1、根本工资确定，按照本方案第五条进行。 2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。 年薪资 = 根本工资+绩效奖金 其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度工程成果奖金组成。 1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月根本工资，具体如下： 其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度工程成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月根本工资待遇进行靠级调整。 2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作
3、经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下： 类型 工作年限 折合比例 类似产品公司研发部工作经验 2年以内 0.8 2-5年 0.9 5年以上 1 非类似公司研发部工作经验 2年以内 0.6 2-5年 0.8 5年以上 0.9 本公司其他部门技术岗位 3年以内 0.7 3-5年 0.8 5年以上 0.9 六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度工程成果奖金。 (一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月根本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。 (二)年度工程成果考核及奖金计算方法 年度工程奖金与工程积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额工
4、程奖金，积分对应如下表示： 级别 年度工程约定积分 总工 30000 副总工 A级 20000 B级 15000 高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000 工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000 助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000 根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)： 1、研发工程 公司每年年度研发工程规划，年度研发方案由研发中心分管副总根据公司的开展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发工程方案，并及时;年度研
5、发方案包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料本钱降低等多方面工程。 2、研发工程承接 (1)工程师、高级工程师、副总工程师根据年度研发工程规划，选择自己擅长的工程进行筹划和方案设计，交研发工程评审委员会评审，研发工程评审委员会在在评审工程筹划和方案设计可以通过的同时，应对工程的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的工程才可以开始研发，并对成果给以确认，同一工程有两个或多个筹划时，择优选取。工程筹划应给出该工程验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。 (2) 工程筹划方案通过后，筹划人可以承接或委托其他工程师为工程负责人，由
6、工程负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。 3、研发工程评估 (1)公司建立研发工程的评估体系，包括“工程评估数据库”和“工程评审委员会”;工程评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个工程的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新工程的评估依据，工程评审委员会依据数据库对新工程进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。 (2)工程评估分三个阶段 阶段：在前对工程进行初步的评估; 筹划阶段：根据
7、工程师的筹划和设计方案进行分解评估; 成果阶段：根据阶段或最终结果依据筹划和设计方案对达成情况进行评估。 (3)工程评估时，先根据工程级别先确定根本分值、难度系数，实际工程成果后，再根据具体工程实施情况进行加分评估(附表1研发工程分值评估表、表2根本分评估标准、表3工程加分评估标准)。 4、研发成果确认 研发成果确实认可以分阶段、跨年度进行，原那么上可分为样机、试产和销售三个阶段，原那么上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内到达最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。 5、年度工程成果达成规定 每个工程完成后，研发工程分值评估表交由研发助理汇总存档。每年度
8、12月30日前，由研发助理根据当年度的研发工程分值评估表汇总统计各级别人员年度工程成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩： 等级 定义 年度工程成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况 S 优秀 实际年度工程成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度工程积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格 A 良好 实际年度工程成果累计积分完全到达或超过预期要求，即达成年度工程积分130%以上，取得比拟突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格 B 合格 实际年度工程成果累计积分根本到达预期要求，即刚好达成年度工程累计积分要
9、求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级 C 需改良 实际年度工程成果累计积分未到达预期要求，即仅达 到年度工程累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改良才能到达要求。0.7 不可升级 D 不合格 实际年度工程成果累计积别离预期要求相差较远，即仅到达年度工程累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用 为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。 工程部内的所有合同员工。 （一）考核时间：每月。 （二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确
10、定部门的绩效发放标准。 （三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。 1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评； 3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。 （五）考核流程： 1、制定工作方案： （1）工程负责人制定每月工作方案以部门的年度方案分解表为准，交分管领导审核。 （2）方案的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核 （1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 （六
11、）考核绩效工资的发放： 1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配； 3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 （七）考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组
12、成： 主要工作完成情况；工程个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、平安以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留工程的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建工程个数及工作量应与职级相对应，表达多劳多得。 2、考核实施方法： 对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作方案完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。 此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （一）方案制定和返回： 1、员工考核：员工考核由员工自评（
13、详见附件2）、考核领导小组评定评定两个局部组成。 （1）员工填写年度方案分解表，交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。 （二）结果反应 （1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表并送办公室； （2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改良和提高工作绩效。 （一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。 （二）本方法自20xx年6月起执行。
14、（三）本方法由公司考核领导小组负责解释。 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额方案完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.
