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1、强制分布一、强制分布的定义强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示。二、强制分布的优缺点（一）优点：1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。2、刺激性强。“强制
2、分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负同时运用，给人以强烈刺激。3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。（二）缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息三、强制分布的适用性强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于，尤其是在引
3、入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。强制正态分布法的应用应注意选择适用的组织 (该组织应达到一定的人数规模) , 否则有悖于“ 竞争范围必须足够大”这一竞争的必要条件, 其负面效应将大于正面效应。竞争是有条件和规律的, 在人数不够多的组织内实行强制正态分布法极易引起过度竞争。四、强制分布应用中可能出现的问题（一）强制分布可能使得部门内人与人之间都成为竞争对手，易出现内耗，破坏部门员工之间的团结。（二）可能导致一些道德问题，有的员工采取不良的手段阻止别人取得较好的业绩,互挖墙脚、互设陷阱, 这样的行为有悖道德的原则。五、针对强制分布应用中问题的解决思路解决思路一：（一）针对以上情况,
4、在应用强制正态分布法时可以按部门整体绩效先对部门进行等级排列, 然后以部门等级为依据分别确定各自员工的等级分布,做到有区有别。举例来说, GE 有同样人数( 假设100人)的两个部门, 甲部门整体绩效考核为优异, 乙部门为一般, 则甲部门员工分布可确定为： A 类30 人( 20%人数 1.5) , 其余 70 人为 B类员工； 乙部门员工分布可确定为: A类 12 人( 20% 人数 0.6)，C 类 12 人:10% 人数 1.2, 其余 76 人为 B 类员工。这个方法不仅可以避免“绝对强制”所产生的负面效果, 更可以提高团队士气，达到长久的团队激励效果。（二）强制正态分布法所依靠的绩效
5、考核标准应该是公正、客观、可信的。一定的标准确定以后,绩效管理者再通过 PDCA 方法,就是通过四个阶段：P( plan)计划(设立目标和标准)；D( do)执行(绩效管理对象根据目标和计划工作进行考核)；C( check)检查(绩效管理者对绩效管理对象执行过程的控制和辅导)；A( action) 行动( 考核、 总结、 回报、 螺旋上升) , 对考核标准的度进行不断完善,最后就会得到公正、 客观、 可信的考核标准。（三）强制正态分布法的应用还要注意“ 强” 中有“ 柔” 。任何管理工具都有其适用性, 在借鉴他人经验取长补短时, 一定要考虑到中国特有的文化, 因地制宜, 不能死搬硬套, 强制正
6、态分布法也不能例外。解决思路二：我们公司每年均进行强制分布考核，分优（10%）、甲（15%）、乙（60）、丙（15%）、丁（5%）五级,注意以下几个方面后,考核结果会趋于合理. 1、人数少的部门，不合格概率适度下降，尤其是职能型部门； 2、基础信息资料建立齐备。我们公司每月均有贡献考核，科级主管有KPI考核分数，平时奖惩亦有记录。到进行强制分而时，相关资料由人力资源部一并提交给各部门主管。有了基础信息，印象化考评弱化，基本上能通过信息资料显示出各部门优秀，良好，一般，合格及不合格人员。 3、进行曲线分配之前，要结合部门绩效。我们公司会先考评各部门绩效后，再进行曲线分配，优秀的部门，不合格人数可
7、降低或不设。 实施几年来，虽然偶有出现比例不协调的情况，但亦能修正。故实施还可以。所以，要进行一个完整的强制分布考评，其它的考核均要做到位。包括年初设定公司目标后再分解至部门目标，其它KPI考核方式的跟进等等，员工基础信息亦要全面。否则待年终考评时，均只会出现好好先生。等于没有考核。解决思路三：来自（强制分布如何应用更有效黄海龙） 附件附上 针对人数较少的部门，可以根据1年人次计算法进行汇总（即1年累计优秀人次，最终年终奖励）或者由公司绩效管理机构根据实际情况，指定一定比例，评出优秀人员。新思路？ 来自（绩效管理中的“强制正态分布法”李玉萍）附件附上严格意义上来讲，强制分布法不是一种考核方法，
8、而是一种考核结果调整的办法，可以适用于任何考核方法得出的考核结果。也就是说，只有当考核结果本身分布不合理时才会需要通过强制分布法来进行调整和修正。所以，从逻辑上看，保证考核结果合理分布是避免使用强制分布法的唯一出路。注意事项 以下内容请自行查看，是需要注意的一些地方 作为文档额外部分，资料整理自网络，如有侵权，请联系作者删除合同一般应按如下结构来写：一、标题。1、标题要根据合同的性质来确定，如“购销合同”、“租赁合同”。2、标题最好能和合同的性质保持一致，但这不是强制性要求。认定合同的性质，主要还是看合同的内容，而非标题。3、在实践中，一般可以认为“合同”、“协议”是同义词。二、首部。1、首部
9、只要写明双方当事人的名称（姓名）及某方即可。如：“甲方：小王。乙方：小李”。2、双方当事人的具体信息，放在最后的签章部分写明。自然人的，主要写身份证号、住址、电话。单位的，主要写法定代表人、授权签章人、住址、电话、营业执照号。三、正文。正文按如下顺序写：1、简单叙述合同目的和订立情况。如：“为合作共赢，共同发展，甲乙双方经平等协商后达成以下合同”。2、合同目的（即合同标的）。这是很关键的部分，因为这里直接体现了合同的性质，而且当出现约定不明时，这也是解释的主要依据。如：“甲方向乙方销售X型电视机200台”。另外，这里也可以写明合同的期限。3、合同的履行程序。将合同的履行程序独立出来写，是为了简
10、洁明了，就好像法学上将“程序法”和“实体法”分开一样，合同的履行程序就是“程序法”，双方权利义务等细节就是“实体法”。4、双方的权利义务。这里必须要写明数量、质量、价款或者报酬、履行期限、地点和方式。如果双方还约定了其他权利义务，也应写明。5、违约责任。违约责任应当明确，即对于什么情况算违约，应怎么处理。另外，也可以对非根本性违约和根本性违约做出界定；可以就预期违约做出约定；也可以在这部分对先履行抗辩权、同时履行抗辩权和不安履行抗辩权做出约定。6、争议的解决。一般写：“合同履行过程中如发生争议，双方应友好、平等协商解决。协商不成的，由X法院/X仲裁委员会裁判”。这里要注意的是，如果约定管辖法院
11、的话，一定要明确约定有管辖权的某一个法院管辖，而不能只说“有管辖权的法院”或“XX法院和XXX法院”。7、合同的变更和解除。主要写明合同通过什么程序、什么程序变更。合同怎么解除。8、关于合同本身的约定。这里主要是写合同文本共几页，共几份，是否有附件，附件是否合同本身的组成部分，合同的成立和生效。四、签章。这部分是用来给当事人签章的。一般自然人直接签字或按手印即可（最好不要只盖印章，因为印章容易被伪造），单位则需要盖公章。最好有单位法定代表人或授权签章人的签字。另外，如果签章的不是法定代表人，一定要查验签章人的授权文件。合同一般包括以下条款：（一）当事人的名称或者姓名和住所；（二）标的；（三）数量；（四）质量；（五）价款或者报酬；（六）履行期限、地点和方式；（七）违约责任；（八）解决争议的方法。（参见中华人民共和国合同法第十二条）注意事项：1)、只要符合合同法及其他的规定，两个自然人或单位之间可以订立有效的合同，不需要再经过其他机构的确认。2)、简单的合同（如自然人之间的借款），当事人可以自己去写。但对于一些复杂的合同或者标的额较大的合同，最好向专业人士（如律师）咨询。3)、写合同的功夫是通过大量的经验练出来的，不要指望在网上下一个什么所谓的“完美合同”就可以解决你的问题这样只会误你自己的事。作者就见过很多图省事从网上乱下合同，看都不看，最后搞得自己焦头烂额的人。
