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1、真诚为您提供优质参考资料，若有不当之处，请指正。医院临床检验科室工作的量化管理随着科学技术的日新月异迅猛发展，并且不断广泛地应用于临床检验系统，医学检验的自动化程度越来越高，操作越来越简单、快速、准确、稳定。医学检验模式的转变，对检验人员的综合素质提出了较高的要求，尤其是科室管理人员。检验科室工作人员的工资如何与本人的工作业绩直接挂钩，如何真正地体现检验工作人员的收入与本人工作量、业务素质及其综合素质的关系，已经成为当今管理者们不得不考虑的话题。检验人员接受教育程度不一样，学历高低不等，职称不一样，工作经验丰富不等，社会阅历不同。学历上最高的有博士、硕士，而最低的是没有学历的，是以前由护士或其
2、他人员改行成为检验人员的；职称上最高的有主任检验师，最低的是没有职称的工作人员，同在一个科室，如何分配科室的效益工资是摆在管理者面前的一道难题，如果分配不公，会直接影响大家的工 作积极性，可能出现出工不出力，甚至会有事故隐患。面对同一样工作，高学历、高职称的检验人员所检验的结果是否比没有学历、没有职称的人员做得准确，许多基本的检验工作由谁去做，做多做少又如何量化等一系列问题，自2002年开始，我院检验科在科内实行检验科人员效益工资量化考核，在此提出并与各位阿行交流，以期求得更加完善。1将员工每月收入分成基本工资和效益工资两部分 ，基本工资由基本生活费用、学历或职称工资、工龄或院龄工资组成。其中
3、基本生活费用都一样，学历或职称就高不就低，每人只能选其中一项，无学历无职称人员为0，目的是促使科室低学历低职称人员积极上进，通过自学、夜大等方式来取得高学历，提高自身综合素质。工龄或院龄工资考虑了社会阅历丰富、工作经验多的人员的收入，同时，也鼓励、提倡员工对医院科室的诚信，一定程度上不鼓励职工跳槽。效益工资由工作量化考核、临床医护评议、科内员工综合评议、科室主任评议组成，其中工作量化考核占70 ，其余各项占10 。工作越多，工作量分值就越高，收入就会越多。但是，还需考虑工作质量问题，如对临床医护人员、患者的服务态度及效果如何，具体的由临床医护人员、患者来针对每一个人进行评议，并与本人收入挂钩。
4、科员在科室团队精神如何，联劳协作、互帮互助如何，在科室人际关系、人格魅力如何，是否服从领导，是否处处维护科室的利益声誉等等，均与本人收入挂钩。2将检验科内所有工作进行量化21 岗位量化 岗位基础分是将不同工作岗位根据其所需要的知识含量、工作复杂程度、所需时间长短进行粗略估分。如骨髓检验岗位：组长20分日；科员10分日。生化岗位：组长15分日，科员10分日。微生物：组长20分日，科员10分日。免疫岗位：组长15分日；科员10分日。夜班基础10分；中班基础5分等等，具体每个工作岗位多少分，经过充分民主评议，大家讨论一致通过有效。个人可以根据自己的兴趣爱好、特长来竞争自己要取得的岗位。科室根据竞聘者
5、自身的条件，如学历、职称、敬业精神、对科室的忠诚度和目标计划书(计划开展何种新项目、检验质量、撰写论文情况)、竞聘报告来决定其具体岗位等等。22 工作量量化 根据检验项目的复杂程度、所需知识含量、检验完成所需时间长短、风险大小等等来决定其分值。如血常规、尿常规、便常规等较为简单可以以此作为一个参数，随着新的检验项目的开展，其分值多少由主要完成者提出具体分值，大家讨论决定。检验科各个检验项目分值为： 基础分值类：白班基础10分，夜班基础10分，中班基础5分，参加集体活动10分，集体大扫除10分，公派出差基础10分，外送标本20分。生化检验类、免疫检验类、骨髓检验类、PCR实验类、染色体检验类、流
6、氏细胞检验类、其他等等均以临床检验类参考评分，在此，不一一列出。由于各个医院情况不同，其具体操作也应不同，故在此只写了临床检验类项目和微生物项目类的分值，供兄弟医院参考。 3临床医护人员的评议内容判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。评议内容包括服务态度、协调能力、业务素质、人格魅力、应变能力。4科内员工综合评议内容判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。综合评议内容包括：基础知识。不完全以学历高低来评判，还包括是否注重学习及现在学习状况和参加医院、科室各种考试结果情况； 服务态度。包括对患者、医生、护士、同事的态度，以及是否执行了检验科服务规范用语、是否完全领悟了微笑服务和
7、感动服务的精神等； 团队协作。在科室、医院同事之间工作、生活上互帮互助、联劳协作； 临床沟通。指与临床科室之间的沟通交流，临床医护评议满意程度； 工作态度。考察员工对待工作的主观态度，如是否主动加班，认真程度； 劳动纪律。包括是否违反医院、科室的各种规章制度和执行程度； 清洁卫生。指个人岗位卫生和个人的清洁卫生、使用的仪器整洁程度；检验结果。包括检验报告的书写工整与否，有无低级错误，结果与临床符合程度，对科室、本人使用的仪器维护保养程度； 个人魅力。是本人的社会形象及综合素质的体现，包括个人业务素质、道德修养、博学、高尚情操综合素质等； 科研创新。是在检验方法有无改进，是否开展新的检验项目、有
8、无论文发表，是否积极撰写论文和对检验专业前沿性的内容感兴趣等； 5主任评议员工内容判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。评议内容包括基础知识、服务态度、团队协作、沟通能力、应变能力、创新能力、检验结果、劳动纪律、清洁卫生、个人修养等等，基本是根据临床医生、护士、患者反馈的信息对员工每一个月全方位的综合评判，每月一评，年终考核并与个人每月的经济收入挂钩，与个人的年终奖金挂钩。通过2年多的临床实践，我科在服务、检验质量、科研、经济收入等方面都取得了较好的发展。无论是经济效益还是社会效益都有明显的进步。在最近2年时间内，在全国核心期刊上发表本专业论文12篇，收到各种表扬信6封，参加河北省室
9、间质量评价活动连续2年取得优异成绩，科室收入比以前增加了45倍，开展各种新的检验项目68项，尤其是干细胞移植、CIK细胞培养、治疗，骨髓、外周血染色体检测、PCR实验室的建立等等，获得单位领导的认可，同行的好评。但是，在这2年的运行过程中也发现了不少的问题，如同事间联劳协作不是很好，同事间易产生矛盾，有时会出现部分人很忙，部分人较为轻松，时常出现帮忙而没有工作量的情况，有人工作不积极主动，产生可以不要工作量，少挣工作量钱的思想，等等。针对出现的新情况，科室经过大家讨论又制定了一系列检验科室制度管理，结合量化考核制度有效地制止了不正确的思想与现象。检验科量化、细化管理的目的是更好地调动大家的工作
10、积极性，“责”、“权”、“利”更加分明，还应结合医院、检验科内各种规章制度进行具体执行，否则会偏离量化、细化的管理原则。检验科是运用专门的技术、设备协同临床进行诊断、治疗疾病的医疗技术科室，它包括：门诊采血处、病房化验室、中心实验室、免疫一、二、三室、细胞形态室、艾滋病筛查室等多个小组，在以前的工作中，由于“大锅饭”的因素，工作人员养成了“松、散、疲、懒”等不良作风，由于管理不善，迟到早退，工作互相推诿，扯皮情况时有发生，工作人员干好干坏、干多干少都拿一样的奖金，严重影响工作积极性，为了搞好检验科管理，我们从2002年起实行工作量化制，采用全员绩效奖金分配制度，对一线的人员实行政策倾斜，领导拿
11、平均奖金，收到很好效果，现介绍如下。1方法与内容1.1由科主任提名，选出科室各组小组长，制定出各项工作的量化标准，交由全科人员讨论、修改、最后全体人员通过后实施。1.2科室选出会计、出纳、负责登记每人每天的工作量，月终进行汇总计算，录在考核本内，人人随时可翻阅查对、公开透明。1.3方法及标准等级与效益奖金对半开。科主任、主任医师分配标准10；副主任、副主任技师分配标准95；中级职称15 a以上 分配标准90；中级职称10 a以上 分配标准85；中级职称5 a以上 分配标准80；初级职称15 a以上 分配标准75；初级职称10 a以上 分配标准70；初级职称5 a以上 分配标准65；初级职称5
12、a以下 分配标准60；各小组组长，每月提成50元；工作在门诊一线的人员多提成10；节假日如五一、十一、元旦、春节，凡上班者每天补40元，其余假日补20元；门诊、病房的工作人员其工作量按点数走，一个脑脊液12点，一个血常规10点、一个尿常规8点、一个静脉抽血7点、血沉一个7点等；发表一篇论文，科室每月给第一XXX，第二XXX以适当奖励；迟到早退每次扣20元；无故不参加业务、政治学习每次扣50元；发现差错事故，取消一切评比资格，领全科最低的基本奖；中心实验室和免疫室拿科室统筹平均奖；对科室的工作做出重大贡献的，年底用科室基金给予重奖。2结果2.1全科人员工作积极性得到了空前提高门诊抽血时间从7：5
13、0至11：30，全上午抽血，下午2点即可在服务台取化验结果，既方便患者，又为患者节省大量费用，由于在分配制度上实行“多劳多得，按劳取酬”大大提高了工作人员的自觉性，工作由被动变主动，提高了服务质量和工作质量。2.2全科同志的业务素质有较大提高自2002年以来，全科各小组共开展100多项新技术项目，每年均有4篇以上论文刊登在各学术刊物上。2.3服务态度有了明显的改善推诿现象消失，杜绝了和患者吵架，用一个简单的微笑，一声温暖的问候，一双亲切的目光谅解患者的急躁、宽容患者、因势利导、减少并消除了不必要的纠纷，得到广大患者一致好评。2.4医疗质量大幅度提高大型精密仪器建立了严格的监控和日、周、月维护网
14、，遇到仪器故障，每位同志都能加班加点连夜排除故障，保证日常诊疗的工作顺利进行。2.5每位工作人员强化了责任心从标本接收、编号、加血开始，建立了严格的核对制度，门诊工作人员在试管上除写编号外，还要写上患者姓名，防止张冠李戴，杜绝差错事故。2.6科室连续几年被评为医院先进科室、先进科主任，其中一人被评为全院作出特殊贡献的标兵，全科经济收入以每年平均递增35的速度发展。3讨论3.1量化制管理打破了大锅饭平均主义在科室的管理中引入了竞争机制，体现了社会主义“按劳分配”劳动原则，有利于调动工作人员的积极性。3.2量化制管理体现了公正、公开增强了管理的透明度和民主化，有利于增强科室内部凝聚力和战斗力。3.3量化制管理使科室工作硬指标量化，软指标硬化是探讨检验科规范标准化管理的一种有效尝试，使原来的“懒、散、疲”现象得到根本扭转，使检验科的工作逐步走向规范科学化管理。6 / 6
