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1、Managing Basic CompensationManaging Basic Compensation管理基本薪酬管理基本薪酬管理基本薪酬管理基本薪酬第一页，编辑于星期六：十九点 二分。管研碩一管研碩一管研碩一管研碩一 9531004M 9531004M 周采貞周采貞周采貞周采貞發展薪酬策略發展薪酬策略發展薪酬策略發展薪酬策略第二页，编辑于星期六：十九点 二分。 發發發發 展展展展 薪薪薪薪 酬酬酬酬 策策策策 略略略略 pp.355 薪酬薪酬 (compensation)： 組織為了報答員工樂意在組織內執行各種 工作和任務，而提供給個人的一種報酬。第三页，编辑于星期六：十九点 二分。薪
2、酬的基本目標薪酬的基本目標薪酬的基本目標薪酬的基本目標 pp.355 薪酬具有一些基本的目標和目的薪酬具有一些基本的目標和目的 組織需要提供適當和公正的報酬給員工 組織需做兩種公平性的考量組織需做兩種公平性的考量: : 1.內部公平性內部公平性 (internal equity) 在同一組織內的員工會跟其他員工做比較 內部公平性的問題會導致員工之間的鬥爭、互相猜內部公平性的問題會導致員工之間的鬥爭、互相猜疑疑 、士氣低迷、激怒，甚至於如果認知不公平的基礎是、士氣低迷、激怒，甚至於如果認知不公平的基礎是 由不合理的歧視而來時，員工可能會採取法律的行動由不合理的歧視而來時，員工可能會採取法律的行動
3、第四页，编辑于星期六：十九点 二分。2.外部公平性外部公平性 (external equity) 員工會跟其他公司執行類似工作的員工做比較 這兩種類型的公平性都很重要，但必須優先考慮 內部的公平性內部的公平性內部的公平性內部的公平性。 外部公平性的問題會導致較高的離職率，像是員工外部公平性的問題會導致較高的離職率，像是員工 為了更好的工作機會而離職，或逐漸變成不滿意和為了更好的工作機會而離職，或逐漸變成不滿意和 不快樂的員工，以及很難吸引新的員工等結果不快樂的員工，以及很難吸引新的員工等結果。第五页，编辑于星期六：十九点 二分。 薪酬也有激勵的目的薪酬也有激勵的目的 個人會意識到他們為組織的努
4、力和參與是備受 肯定及獎勵。 組織應該適當和有效地管理薪酬，因為員工薪組織應該適當和有效地管理薪酬，因為員工薪酬是組織重要的費用之一酬是組織重要的費用之一 理想的薪酬系統相對於員工需要、期望和需求， 要能反映出組織限制、成本、預算、收入、現金 流量的適當平衡。第六页，编辑于星期六：十九点 二分。 薪酬的基本目的是提供足夠和適當的員工報酬系薪酬的基本目的是提供足夠和適當的員工報酬系統統 使他們感受到身為組織的成員是有價值以及值得 對組織效忠。重要的是薪酬提供了重要的是薪酬提供了重要的是薪酬提供了重要的是薪酬提供了組織對某人價值組織對某人價值組織對某人價值組織對某人價值的衡量的衡量的衡量的衡量，間
5、接的也成為，間接的也成為，間接的也成為，間接的也成為 自我價值的指標自我價值的指標自我價值的指標自我價值的指標 。第七页，编辑于星期六：十九点 二分。工資以及薪資工資以及薪資工資以及薪資工資以及薪資 pp.357 工資工資 (wage)： 一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬；工資的基礎 在於 時間時間時間時間。 以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收 入；大部分是在組織內較低水準和/或作業水準的工作 薪資薪資 (salary)： 支付給組織內專業和管理的員工；不是以某人在組織 內花費了多少時間，而是以他對組織的整體績效整體績效整體績效整體績效來取得薪酬。以每年或每月的基礎來表示薪酬第八
6、页，编辑于星期六：十九点 二分。薪酬的策略選擇薪酬的策略選擇薪酬的策略選擇薪酬的策略選擇 pp.358 第一決策與第一決策與支付的基礎支付的基礎有關有關 傳統上是以執行工作為基礎來支付薪酬；而近來 以技術和知識為主。 第二決策是對第二決策是對特定工作內不同報酬為基礎特定工作內不同報酬為基礎 特別是強勢工會存在的組織，給付率的差異是以 資深資深 為主。例如：公立學校的教師 資深與報酬之間的關係可利用成熟曲線來表示資深與報酬之間的關係可利用成熟曲線來表示成熟曲線成熟曲線 (maturity curve) ：規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表，常用於每年增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時
7、。第九页，编辑于星期六：十九点 二分。先行設定先行設定薪酬標準薪酬標準 確定市場確定市場 的薪酬的薪酬薪酬高於市場行情薪酬高於市場行情薪酬等於市場行情薪酬等於市場行情薪酬低於市場行情薪酬低於市場行情圖圖11.1 薪酬的策略性選擇薪酬的策略性選擇 pp.359 第三決策是決定相對於市場上行情的組織給付率第三決策是決定相對於市場上行情的組織給付率第十页，编辑于星期六：十九点 二分。 高於市場的報酬策略高於市場的報酬策略 最可能使用在大型公司優點吸引高品質員工、員工自動離職率降到最低、培養菁英主義文化和競爭優勢缺點成本高、調降不易 低於市場的報酬策略低於市場的報酬策略 可能發生於高失業地區的組織優點
8、成本低缺點產生負面邊際效果 (士氣及工作滿意度低) 高離職率 (執行能力佳的員工）第十一页，编辑于星期六：十九点 二分。 等於市場的報酬策略等於市場的報酬策略 採用此策略的組織以中庸的觀點為主 組織的離職率會比使用高於市場薪酬率的公 司為高，但是會比使用低於市場薪酬率的組 織為低。 組織提供無形資產或較多重要的福利給員工 例如：工作安全、工作環境第十二页，编辑于星期六：十九点 二分。薪酬策略的決定因素薪酬策略的決定因素薪酬策略的決定因素薪酬策略的決定因素 pp.361 組織給付的能力組織給付的能力 擁有強健的現金流量和/或實質現金保留的組織最有 可能給付高於市場的工資及薪資。 吸引和保留員工的
9、能力吸引和保留員工的能力 例如：位於高犯罪率或乏味城市、地區且福利不佳例如：位於高犯罪率或乏味城市、地區且福利不佳 的組織，需給付較高工資來吸引和保留員工。的組織，需給付較高工資來吸引和保留員工。 聯邦的影響聯邦的影響 工會的影響工會的影響 工會力量強，組織可能給付較高工資第十三页，编辑于星期六：十九点 二分。給付調查和薪酬給付調查和薪酬給付調查和薪酬給付調查和薪酬 pp.362 給付調查給付調查給付調查給付調查 (pay surveys)(pay surveys)： 在特別地理區域、產業或職業團隊中，其他雇主支付給員工薪酬的調查。給付調查提供組織需要的資訊來避免外部公平性外部公平性的問題。
10、組織常依賴組織常依賴 顧問公司和其他外部團隊顧問公司和其他外部團隊顧問公司和其他外部團隊顧問公司和其他外部團隊來實際策劃、來實際策劃、 引導工資和薪資的調查，以取得專業有用的優點及降引導工資和薪資的調查，以取得專業有用的優點及降 低調查引導中的明顯錯誤與失誤的風險。低調查引導中的明顯錯誤與失誤的風險。第十四页，编辑于星期六：十九点 二分。管研碩一管研碩一管研碩一管研碩一 9531022M 9531022M 陳秀敏陳秀敏陳秀敏陳秀敏工資和薪資結構工資和薪資結構工資和薪資結構工資和薪資結構第十五页，编辑于星期六：十九点 二分。決定工資與薪酬結構決定工資與薪酬結構 當人力資源管理者發展薪酬策略後，組
11、織便開始準備建立工資與薪酬結構。 薪酬結構的建立必須要從工作評價 ( job evaluation ) 著手，依據工作評價與工作價值 ( job worth ) 建立薪資結構。p.364 乃是一種方法，用以決定一個企業內各種 工作間的相對價值，使工作者獲得適當報酬。 工作評價主要是在消除內部薪酬的不公平。工作評價第十六页，编辑于星期六：十九点 二分。因素比較法因素比較法 ( Factor comparison method ) 以迴歸為基礎的系統以迴歸為基礎的系統 ( Regression-based system)工作評價的方法工作評價的方法 計分系統計分系統 ( Point system
12、) 分類系統分類系統 ( Classification system )工作排序法工作排序法 ( Job ranking )第十七页，编辑于星期六：十九点 二分。工作排序法工作排序法 ( Job ranking) 最基本的工作評價方法。 管理者依照工作對組織的相對重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評價方法。 大多使用在相對較 小且工作數目較少的組織。 缺點： 很難在很多工作數目間區分出其差異 做排序。 只知順序，不清楚其間的價值差異 。第十八页，编辑于星期六：十九点 二分。 摘自常昭鳴摘自常昭鳴摘自常昭鳴摘自常昭鳴 (2004)(2004)等。等。等。等。 E E
13、時代人力資源管理基礎工程時代人力資源管理基礎工程時代人力資源管理基礎工程時代人力資源管理基礎工程工作排序法工作排序法 ( Job ranking)第十九页，编辑于星期六：十九点 二分。分類系統分類系統 ( Classification system) 將工作組合分類成數個等級。 依照對組織重要性 (工作困難度、複雜度或技能 )排序。決定工作分類的數目，通常為810級。 決定級數後，評估者寫下每個工作分級的定義與描述。 將工作歸入事先已規劃好的類別或職等中。第二十页，编辑于星期六：十九点 二分。工作分類法實工作分類法實例例美國聯邦助府所美國聯邦助府所美國聯邦助府所美國聯邦助府所採取的分類標準採取
14、的分類標準採取的分類標準採取的分類標準範例範例範例範例 -根據根據根據根據l l工作困難度工作困難度工作困難度工作困難度l l所負責任所負責任所負責任所負責任l l任用資格任用資格任用資格任用資格l l所受監督所受監督所受監督所受監督等四個計酬因素等四個計酬因素等四個計酬因素等四個計酬因素，將薪資分成，將薪資分成，將薪資分成，將薪資分成1818個職等個職等個職等個職等 (GS1-(GS1-GS18)GS18)優點：簡單且快速建立優點：簡單且快速建立、容易了解、提供了特、容易了解、提供了特定標準、容易與員工溝定標準、容易與員工溝通。通。缺點：必需把不一定適缺點：必需把不一定適配在一起的工作組合在
15、配在一起的工作組合在一起，難以歸類。一起，難以歸類。取自張緯良取自張緯良取自張緯良取自張緯良 (2003)(2003)。人力資源管理。人力資源管理。人力資源管理。人力資源管理(p321)(p321)第二十一页，编辑于星期六：十九点 二分。計分系統計分系統 ( Point system)l簡介：依照組成工作的各種因素，例如：技術、努力、責任和工作環境等，逐項評定點數。l做法：1)使用工作說明書收集相關工作資料2)選定計酬因素 (指組織願意提供薪資的來源)，如特定工作所需技能數目、需要體力努力的數量、責任、專業等。決定計酬因素的相對權數1)給予各計酬因素及其各種程度等級點數2)加總評分第二十二页，
16、编辑于星期六：十九点 二分。計分系統計分系統 ( Point system)計分指南：使用在執行工作評價的計分系統，謹慎定義從1到5的計分程度。如教育程度：1)最高學歷為高中畢業文憑25分。2)高中畢業文憑 +一年的工作經驗 50分。3)高中畢業文憑 +二年的工作經驗 75分4)高中畢業文憑 +三年的工作經驗 100分5)大學畢業文憑 125分第二十三页，编辑于星期六：十九点 二分。 舉例1：管理工作的等級點數是500 教育程度 40% 、相關經驗 30%、預測能力和複雜性 15%、做決策的責任和專業10% 500* 40% + 500* 30% + 500 * 15% + 500 * 10% =475 若每一點 100則450*100=45000計分系統計分系統 ( Point system)第二十四页，编辑于星期六：十九点 二分。因素因素 比較法比較法 ( Factor comparison method) 簡介：將各職位依據各個計酬因素逐一比較其價值 做法：(1)取得工作相關資訊(透過工作分析 )(2)選擇所欲評估的工作(標竿工作 )。(3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。(4)
