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1、职工薪酬待遇,华东交通大学 人力资源开发与管理研究中心 朱晓妹,第一页，编辑于星期六：十九点 二十分。,引发薪酬争议的几方面问题,第二页，编辑于星期六：十九点 二十分。,探讨的问题,第三页，编辑于星期六：十九点 二十分。,一、薪酬是什么？,1、工资、薪酬的区别,工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。,薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可
2、以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。,第四页，编辑于星期六：十九点 二十分。,5,2、薪酬体系的构成,广义薪酬,外在薪酬,狭义薪酬,劳动的有价值的回报,第五页，编辑于星期六：十九点 二十分。,二、薪酬制定的依据,1、理论依据,（1）马斯洛需要层次论 人受内在需求驱动，需求由低到高发展 低层次需求满足后，高层次的需求才能更具激励力 五种需要并不总是保持同等的需要强度,第六页，编辑于星期六：十九点 二十分。,（2）赫茨伯格双因素理论,满意,不满意,传统的观点认为，满意的对立面就是不满意。,赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有
3、不满意。,不满意,满意,没有满意,没有不满意,第七页，编辑于星期六：十九点 二十分。,成就 赏识 工作本身 责任 发展和成长,公司政策、管理水平、基本工资、人际关系和工作环境,第八页，编辑于星期六：十九点 二十分。,（3）亚当斯公平理论 员工的工作动机不仅受到报酬的绝对水平的影响，而且受到报酬相对水平的影响。 Qp/Qo：个人对其/比较对象所获报酬的感受； Ip/Io：个人对其/比较对象投入的感受；,第九页，编辑于星期六：十九点 二十分。,（4）弗鲁姆期望理论,激励水平（M）期望值（E）工具性（I）效价（V）,激励水平受努力、绩效与奖励三者之间的关系的影响。 （1）努力与绩效的关系（期望值）。
4、努力与绩效的关系决定于个体对目标的期望值。期望值在0（相信努力不会导致绩效）到1（相信努力会导致绩效）之间变化。 （2）绩效与奖励的关系（工具性）。努力的直接结果是获得工作绩效，而一定的绩效会带来合理的奖励，如薪酬的提高和工作条件改善、学习机会等外在奖励与内在奖励。 （3）奖励与满足需要的关系（效价）。个体总是希望通过努力工作获得一定的奖励，以此满足自己的需要，如生存需要、安全需要、社交需要和自我实现需要等。由于个体需要的多样性和复杂性，同一种奖励的效价不同，吸引力也不同。,第十页，编辑于星期六：十九点 二十分。,二、薪酬制定的依据,2、法律与政策依据,（1）按劳分配原则 第四十六条工资分配应
5、当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。,（2）兼顾效率与公平,第十一页，编辑于星期六：十九点 二十分。,（3）适度增长 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。,（4）最低工资保障 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。,第十二页，编辑于星期六：十九点 二十分。,（5）按期支付 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 （6）享受带薪休假 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 （7）合理支付加班工资 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的
6、150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。,第十三页，编辑于星期六：十九点 二十分。,强调内部公平,官僚主义滋生 缺乏灵活性 员工看重晋升,强调外部竞争,可能丧失内部公平,强调职业适应力,增强员工灵活性和适应性 技能评价困难 技能到顶问题,市场为导向,技能为导向,岗位为导向,1、薪酬设计理念,三、薪酬设计思路,第十四页，编辑于星期六：十九点 二十分。,岗位评价 - 依据岗位要素进行岗位价值评估,按个人因素支付 资历 技能/胜任力 学历,市场薪酬调查 - 依据市场薪酬调查水平进行支
7、付,按业绩付酬 个人绩效 部门绩效 组织绩效,2、薪酬3P模型,第十五页，编辑于星期六：十九点 二十分。,3、薪酬的构成,第十六页，编辑于星期六：十九点 二十分。,三、薪酬管理的流程,第十七页，编辑于星期六：十九点 二十分。,在这个环节中，企业的薪资主管以及人力资源部经理必须面对并回答一系列问题： （1）本企业处于什么样的成长阶段，需要谁？ （2）本企业的发展战略需要谁？ （3）最适合企业的薪酬政策应具备哪些特点？ （4）符合公司需求的薪酬政策应如何“切饼”？ （5）薪酬政策在管理过程中将出现哪些问题？ （6）如何采取有效措施预防、解决这些问题？ （7）有没有可参照的较合理的现成设计模式？,步
8、骤一：确定企业薪酬政策并做好“切饼”,第十八页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,19,薪酬战略与发展阶段的关系,第十九页，编辑于星期六：十九点 二十分。,步骤二：进行岗位价值评估,（1）岗位价值评估的作用 建立岗位的等级； 健全企业整体薪酬支付系统； 为新岗位的设置提供可参照的标准。,（2）岗位价值评估的方法 排序法 分类法 计点法或薪点法 要素比较法,第二十页，编辑于星期六：十九点 二十分。,以职务说明和规范作为基础,对企业所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序,以确定职务价值的高低。,由专家或管理者将企业的所有职务大体划分为若干等级对每一等级职务作简单的职
9、务说明，使之成为可以套用的 等级评定标准，然后将企业内各个职务根据其特点归入相应的级别。,对职务进行因素分解，作具体评估。 1、确定付酬要素 2、确定各付酬要素等级 3、确定各付酬要素权重 4、岗位评估 5、根据评估结果，划分工资等级,排序法,分类法,薪点法,第二十一页，编辑于星期六：十九点 二十分。,22,2021/12/11,常用的付酬因素,第二十二页，编辑于星期六：十九点 二十分。,23,2021/12/11,付酬要素（自主性）的等级界定举例,第二十三页，编辑于星期六：十九点 二十分。,24,2021/12/11,付酬要素及其权重举例,第二十四页，编辑于星期六：十九点 二十分。,25,2
10、021/12/11,确定付酬要素在内部不同等级或水平上的点值,第二十五页，编辑于星期六：十九点 二十分。,26,2021/12/11,某职位评价过程及其结果举例,第二十六页，编辑于星期六：十九点 二十分。,27,2021/12/11,几种主要的职位评价方法比较,第二十七页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,28,评估结果的产出：内部结构,行政人员,专业技术人员,管理人员,第二十八页，编辑于星期六：十九点 二十分。,步骤三：市场薪酬调查,（1）薪酬调查的作用和目的 通过薪酬调查可以获取相关企业的薪酬水平，以及与其薪酬激励机制相关的一些信息。调查结果可以作为企业制定薪酬政策的一
11、个强有力的依据。具体而言，薪酬调查可以实现两个“均衡”： 内部的均衡：即企业薪酬水平应该和员工的工作相匹配，也就是满足薪酬的公平性。 外部的均衡：即薪酬水平要与同地域、同行业的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。,（2）薪酬调查的流程 明确调查的目的。开展薪酬调查的目的在于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者一些具体岗位的薪酬水平进行调整做准备。 确定调查的范围。即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，并进一步确定整个薪酬调查的起止时间。 选择调查的方式。同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委托专业机构进行调查，在确定了调查方式之后还需要设计出科学
12、的薪酬调查表格并提出问题的提纲。 有效地归类、分析及识别调查回来的数据 形成最终的调查结果表,第二十九页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,30,在得到了企业薪酬结构的职级分布之后，需要进行薪资结构的回归分析和外部对比，以最终形成的结果作为公司的薪酬定位的依据。,步骤四：薪资结构的回归分析,第三十页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,31,（1）宽幅薪酬 在薪酬调查的基础上，结合岗位评估的结果确定薪酬结构。,步骤五：设计企业整体薪酬结构,第三十一页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,32,（2）薪酬结构的确定 确定绩效奖金的发放权重
13、这个工作就是指企业的高层、中层、基层以及公司的业绩、部门的业绩和个人的业绩，决定了发放奖金的相对的权重。 设计总体的分配比例的表格 企业对于管理族、生产族、专业族、辅助族等不同的员工类型，其固定工资的比例、浮动工资的比例、奖金的比例以及福利机制应该通过这种方式确定下来。 福利计划 通过问卷调查、组织沟通以及各式各样福利会议的召开，企业对于自身的福利要有一个长期的规划，并将这个规划细化为具体的计划，结合详细的预算来付诸实施。,第三十二页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,33,（3）薪资例外情况的处理 企业薪酬管理中出现例外往往基于两种情况挖角和护角，在这两种情况下，人力资源
14、部必须及时向企业的总经理打报告，要求破例，但是这种破例不能是经常的行为。实践说明，规模越大的公司这种破例的情况就越少；相对而言，越是中小型企业这种破例的需求通常就越多。,第三十三页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,34,绩效工资（merit pay) 注重对个人绩效差异的评定，并由直接上司收集绩效信息 员工的绩效高低累积反应在工资增加或减少方面 个人奖励工资 不会自动累积进员工的基本工资中 以客观实物产出为基础，如计件制、佣金制,步骤五：设计奖励方案,利润分享计划，即支付报酬是依据对组织绩效的某种指标（如利润）进行衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的支付不会成为基本工资的
15、一部分 使得员工做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产生狭隘的自私自利行为 使员工报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富； 所有权计划 股票期权Stock Option 员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan）,第三十四页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,35,（1）薪酬管理制度的总则 企业战略、意图和目标； 薪酬体系和企业战略目标相匹配的要素； 薪酬体系设计的思路和特色。 （2）整个企业的薪酬体系 这部分是对目前企业薪酬体系的一个表述。 （3）薪酬体系的结构 这是一个比较具体的部分，是就企业有多少类薪酬结构、对每
16、一类的薪酬结构的组成的清晰表述。 （4）各类人员的薪酬 是指对企业中高层管理人员的薪酬结构、中层管理人员的薪酬结构、一般员工的薪酬、生产人员的薪酬、合同工的薪酬、独立董事和外部专家的薪酬以及试用期员工的薪酬等内容的描述。 （5）福利和津贴的政策 包括福利、津贴的类型，获取方式等内容。,步骤六：建立薪酬制度,第三十五页，编辑于星期六：十九点 二十分。,2021/12/11,36,（6）保险和假期 这部分包括的内容有：企业中员工会获得什么类型的保险，什么时候获得，保险的额度有多大，涵盖的范围有多少，双方的责任是什么，假期的种类，如何安排，放弃这些假期时将如何处理等等。 （7）绩效工资以及计算方法 这部分包括绩效工资的比例、具体的实施、具体的计算方法和工具等内容，务必使各级员工能够非常清晰和准确地计算出自己的绩效工资。 （8）实施的细则 这部分包括薪酬体系具体怎样去实施，怎样去领工资，怎样去计算工资，出现问题的时候怎样去查询、投诉以及反馈等。 （9）附则 需要另外加以说明的内容。 （10）薪酬体系的相关表格 这部分包括与整个薪酬体系相关的表格的数量、类别，填写的部门或个人。特别注意的是所有的
