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1、案情介绍1993年初，甲公司进行体制改革。公司以文件形式下发了富余职工安置管理暂行办法（以下简称暂行办法）。暂行办法第十一条规定“年龄未达到5周岁和45周岁的男女职工，一般不办理离岗退养手续，若本人坚决要求离岗退养，经批准后，不享受离岗退养职工的优惠待遇，且只发给本人工资的6%，各种物价补贴、地区津贴、洗理费照发。”同年7月之前，有81名职工陆续填写了申请离岗退养人员申请表，经公司批准后，办理了6%工资离岗退养手续。同年9月，甲公司发布了关于申请6%工资离岗退养的实施办法（以下简称实施办法）。实施办法第三条规定“申请6%工资离岗退养期间，不保留升级工资，不享受企业内部各种生活补贴。”第五条规定
2、“离岗退养期间医药费自理。”第六条规定“离岗退养后，不再办理复工复职。”实施办法公司后，在6%工资离岗退养职工及其家属中引起强烈反响。甲公司领导原有的一些重要承诺，没有在实施办法中体现。于是，有人要求兑现承诺，有的要求复工复职。甲公司以种种理由拒绝。1994年6月，劳动部针对企业在贯彻国务院安置富余职工的规定中出现的不规范作法，下文严格禁止对达不到年龄要求的职工办理离岗退养手续。甲公司在接到文件后，仅对达不到法定退休年龄5年以上的职工进行了有限的落实；而对其他离岗退养人员则没有落实。1996年5月，甲公司下文，除重申实施办法的有关规定外，还要求办理了6%工资离岗退养职工，第半年回公司填写一份离
3、岗人员登记表，“对拒不登记者停发工资，直至按自动离职处理。”此文件下发后，许多6%工资离岗退养人员因在外工作的原因，本人不能亲自到公司填写“登记表”而被停发过工资。更有甚者，是一些6%工资离岗退养人员晚了几日到公司填写“登记表”，也被扣发了当月6%工资。1999年8月，甲公司印发了关于发布等制度的通知（以下简称用工通知）。用工通知第六条规定“原办理6%工资离岗退养人员由各单位通知其回原单位报到逾期不报到者按自动离职处理。”接到通知后，绝大多数人回单位报到。回原单位上班者有的要试用三个月，拿试用工资。发工资时又发现所拿工资比同级别、同工龄职工少了二级。经请教，原来是1993年甲公司关于增加二级效
4、益工资的通知（以下简称工资通知）第六条规定“6%工资离岗退养职工不在加级之列。”现在6%工资离岗退养协议无效了。于是6%工资离岗退养者认为这不合理，要求补发，未果；有的上班没有岗，原单位领导让其回家休息；有的单位领导将6%工资离岗退养职工交给公司再就业服务中心。而再就业管理中心，根本没有实体，大家报到后就强迫签订一份公司拟就的格式合同待岗员工托管协议。1999年，程某、吴某二人，陈某、杨某等24人先后向所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司继续履行6%工资离岗退养协议。该劳动争议仲裁委员会于2年1月分别作出仲裁裁决，以甲公司1993年办理的6%工资离岗退养违反国家有关规定为由，驳回了申
5、请人要求甲公司继续履行6%工资离岗退养协议的申请。后陈某等人以甲公司违反国家有关政策，给6%工资离岗退养职工造成经济的经济损失为由向当劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2年4月，该仲裁委员会以申请人的申请事项超过仲裁时效为由，驳回了申请人要求经济赔偿的请求。随后，陈某等人向基层人民法院提起诉讼，以甲公司违反劳动法有关规定，要求给予6%工资离岗退养职工经济赔偿。2年11月，该基层人民法院作出一审判决，支持人原告的诉讼请求。甲公司不服，向二审人民法院提出上诉。二审法院作出裁定，以“原审法院认定事实不清，证据不足且违反法定程序，撤销一审判决，发回重审。”21年7月，该基层人民法院重新作出民事判决，部分支持
6、了原告的诉讼请求。甲公司不服，又向二审法院提出上诉。21年1月，二审人民法院作出终审民事裁定“本院经审查认为安置企业富余职工形式多样，离岗退养就是企业为分流企业下岗人员而采取的企业内部安置形式。本案中甲公司在国家当时无禁止规定的情况下，扩大内部退养的年龄范围，是企业在改制和劳动用工改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策统筹解决，不应当以民事案件立案审理。裁定如下一、撤销原审判决；二、驳回陈某等21人的起诉。“1案例分析本文探讨的问题是因内部离岗退养协议而引发的争议，是否属于劳动合同争议？中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第十六条规
7、定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”劳动合同的法律特征是1、它的主体双方具有平等性和隶属性。劳动合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动合同建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动合同以及建立劳动合同的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动合同建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。2、劳动合同具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动合同是按照劳动法律规范规定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。
8、劳动合同具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽体现了主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动合同的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动合同关系。实现社会劳动过程，也就是劳动合同得以实现的过程。本案中，离岗退养协议是否属于劳动合同？回答是肯定的。理由是1、1993年4月2日国务院发布的国有企业富余职工安置规定（以下简称安置规定）第二条规定，安置国有企业中的富余职工，应当遵循企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生
9、活的原则。第九条第一句规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出岗位休养。职工退出岗位休养期间，由企业发给生活费。但安置规定没有规定职工距退休年龄超过五年的职工可以退出岗位休养。甲公司参照安置规定，制定暂行办法，经职工申请，与距退休年龄超过五年以上的职工签订了6%工资离岗退养协议。因此，从法律依据的角度分析，该协议是劳动合同法律关系。2、参照最高人民法院关于经济合同的名称与内容不一致时如何确定管辖权问题的批复（法复199616号）的规定，一个合同的性质，应当以合同所约定的权利义务内容来确定。本案中，6%工资离岗退养协议，规定的劳动者权利是享受6%的工资；享受各种物价补贴
10、、地区补贴、洗理费等；用人单位的义务是根据约定（或者是国家规定）向劳动者支付上述工资及费用，保证职工的基本生活。因此，从权利义务内容的角度分析，该协议也是劳动合同。3、根据劳动部实施劳动法中有关劳动合同问题的解答第四条规定，企业中提前退养的职工，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，。6%工资离岗退养职工是甲公司的职工，与甲公司保持着劳动关系。离岗退养协议是劳动合同关系。4、根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（以下简称若干意见）第6条规定，用人单位应与其富余人员签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。甲公司与离岗退养职工所签订的协议属于劳动合同，但内容上与
11、在岗职工的劳动合同有区别，即只享受6%工资，物价补贴、地区补贴、洗理费等，而不享受其他待遇，同时，职工离开工作岗位。5、参照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释21第13号，自21年4月27日起施行，以下简称解释）第二条第三项，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的用人单位之间因追索有关费用的纠纷属于劳动争议的范围的规定。甲公司与6%工资离岗退养职工，要求履行离岗退养协议，应当属劳动合同关系劳动合同争议是指在在履行劳动合同过程中而发生的争议（包括劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但已形成劳动关系而形成的争议，2下同）。中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简
12、称处理条例）第二条第三项规定，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议。最高人民法院地解释第一条第一项规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中而发生的纠纷属于劳动争议纠纷。最高人民法院民事案件案由规定（试行）（以下简称案由规定）在劳动争议中，只是规定了劳动合同纠纷的案由。但上述规定，均没有规定履行劳动合同过程中发生争议的具体范围，这给人民法院受理劳动合同争议纠纷带来了难度。本案就是一个证明。笔者由此而考虑对劳动合同纠纷应当规定具体受理范围。根据劳动法、处理条例、解释及案由规定，劳动合同纠纷的具体受理范围包括1、工资纠纷（包括经济补偿金、加工工资、休息日工资、法定节假日工资纠纷）；2、保险待遇纠纷
13、（包括工作保险待遇纠纷、福利待遇纠纷）；3、劳动保护纠纷；4、劳动条件纠纷 5、解除劳动合同纠纷（包括协商解除劳动合同的经济补偿金纠纷；用人单位解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金纠纷；劳动者解除劳动合同而发生的用人单位的招录费用、培训费用、对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用纠纷）；6、违反保密事项赔偿纠纷；7、因用人单位的原因订立无效劳动合同经济赔偿纠纷；8、用人单位侵害女职工或者未成年工权益纠纷；9、劳动合同约定的其他纠纷。本案中，程某、吴某、陈某、杨某等人因6%工资离岗退养协议发生争议，要求甲公司继续履行协议，支付6%工资及其他待遇，是工资纠纷及福利待遇纠纷；在得不到支持后，要求甲公司赔偿因用人单位的原因造成协议无效而造成的经济损失，是因用人单位的原因订立无效劳动合同经济赔偿纠纷。均属于劳动合同争议纠纷的受理范围。而二审法院裁定因6%工资离岗退养协议而引发的争议不是履行劳动合同中问题，而是应当由政府有关部门解决的问题的裁定是错误的。
