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1、精选优质文档-倾情为你奉上深陷人才流失泥潭的上海中龙公司2010年3月31日品保部的唐工辞职回家了，他负责上海中龙公司仪器仪表检测、维修、校准以及质量体系检测工作，走之前虽然工作已作了移交，但接替员工要达到唐工的技术水平，短期内显然是不可能的事情。四车间的车间主任张萍也打过辞职申请，她工作到2010年6月30日。她以前是中龙公司花了很大的代价从日资光洋公司挖过来的，有非常丰富的日资企业生产、管理方面的工作经验，她所在的车间尽管技术难度高、质量要求高、品种多、生产管理难度大，但在她的管理下四车间的产品质量水平一直保持在较高的水平，很少有客户投诉。她的辞职，无疑是在中龙公司的大厦上拆掉了一根柱子。
2、一系列中坚力量的辞职，是中龙公司的硬伤，也是中龙无奈的心痛。一、中龙公司人才流失现状上海中龙轴承有限公司隶属于长兴集团，是一家专业生产中小型、微型、特微型及非标深沟球轴承，集工业、贸易、投资为一体的中外合资公司，位于上海市奉贤区某工业区内，公司的组织结构下设总经理1名，总经理下设管理生产的副总经理和负责产品品质的副总经理各1名，在下有财务部、销售部、管理部、品保部、工程部、生产部共六个部门，其中生产部辖有五个车间。截止2010年4月30日公司员工共725人，其中干部及科室人员97人，车间员工628人。自2006年-2009年以来，公司每年员工流失人数超过450人，特别是2009年由于全球性经济
3、危机等多重因素影响，辞职人数达到了482人。车间流失员工占总流失人员的九成左右。由于每月都有员工辞职，公司不得不每月向外招聘新员工，有时甚至每个星期都招新员工。老员工留不住，招聘进来的新员工也呆不长。去年公司从洛阳科技大学招聘了8名轴承专业的大学生，不到半年时间全部辞职走了。从以下的表1和图1中可以看出2009年上海中龙公司的人员流失情况。表1 2009年中龙公司人员流失数量序号部 门部门总人数（人）流失人数（人）流失率（%）1总经理办公室300.0 2财务部8337.5 3销售部12216.7 4管理部10550.0 5工程部10440.0 6品保部361541.7 7生产部办公室18316
4、.7 8一车间985758.2 9二车间1052523.8 10三车间1137768.1 11四车间18516689.7 12五车间12712598.4 合计72548266.5 图1 2009年中龙公司人员流失数量柱状图从辞职人员数量看，四车间、五车间流失人员人数较多。四车间生产特点是样品多，而每批数量少。五车间是新产品多，同样是数量少，两车间都存在产量不高，而车间员工工资均是计件制，数量与工资挂钩。工作时间长，工资低，是其辞职的主要原因。二车间由于产品品种单一且产品大，工人工资较高，所以辞职员工较少，但由于长期加班，有的员工也很烦，还是有员工辞职。在部门中，品保部要负责进货检验和车间过程产
5、品和完成品检测、负责车间的仪表检测、校准，任务重，工作烦，在公司管理部门中辞职员工最多。二、对人才流失的不同声音（一）管理层的看法公司的产品是高精度的，集团要求公司的员工具有较高的素质和技能，并要求从技校招收新员工。公司最初从浙江、江苏两省招收技校学生，由于浙江、江苏两省的经济发展很快，中龙公司的工资待遇已无优势。对于员工工资待遇我们又没有决策的权力。如今公司只能到经济欠发达的安徽、江西招技校毕业生。提起外出招工，管理部人事负责人大倒苦水，来回奔波还是小事，公司里辞职人员多，岗位缺口大，只能先把人招回来应急再说。公司还从社会上职业介绍所里招工，对招工是想尽了办法，无休止的招工，我们也很烦。员工
6、流动大的主要原因还是工资低、待遇差、加班时间长和现在青年不愿吃苦。现在员工大多数是80后、90后，他们大多数人不具备吃苦耐劳的精神，从小在温室里长大，只想少干活，多挣钱；又贪玩，心理承受力又差，受不得气，有一点不开心就辞职。车间任务重，要完成任务必需加班。现在每天工作12小时，每两周休息一天，一个月休息两天。但有时任务急，一个月也不能休息。员工流动大，我们也没有一点办法。（二）员工的看法张小东这位来至四川的生产线一线骨干、生产技术标兵说：“公司里的大小领导对我们从来没有一丝笑容，只知道要产量。要产量就不由分说地要求员工加班，并且不允许请假。有时一个月也没有几天休息，人都变成了机器，无休止的上班
7、加班，心里非常烦。特别是晚上下班后，食堂也没有饭吃，公司还规定了不允许员工叫外卖的制度，这是最混账的制度。”后来他辞职回到四川老家，到他表哥的公司里工作，工资比在中龙还要高，工作也很开心，且生活成本比在上海要低很多。李应龙、梁爱梅夫妻来自浙江湖州，他们从技校毕业就直接进入中龙公司工作，是中龙建厂的老员工。李应龙负责一车间外圆磨床的加工，他在车间每月加班，工资只有2500左右，而梁爱梅在品保部做报表、体系文件、废品仓库管理及部门内勤工作，每月工资也只有1500左右。在上海房价高、消费高、生活成本高、工作压力高，但他们所获得的工资却不高。就他们的工资，在上海根本不可能买房，小孩在上海上学也成问题。
8、公司也没有给他们缴养老保险，只缴了外来人员的综合保险，他们看不到未来的方向。而他们家乡现在发展得很快，最后他们选择了回家就业。三、公司人才流失的原因王礼杰是毛坯仓库管理员，一个月工资只有1100元，多次申请加工资无果，只好辞职走人。他的工作后来由王总经理的舅舅接手，同样的工作岗位，一个月的工资一下就变成1500元。企业没有一个透明的工作岗位素质描述和公平的绩效考核制度。工作职位的晋升，工资待遇的调整不是完全依据工作的绩效，这在员工中形成了不公平的人为环境。企业中有的员工与某集团领导有关系，有的员工是公司某领导的亲戚，有的员工是公司某领导的亲信，他们在公司里自然有了一些无形的地位。在公司普通员工
9、中形成了一道不可逾越的坎，也挫伤了他们的工作热情。公司中还存在一些无形的团体势力，员工若能融入，则一切顺利；若不能融入，无论多么努力、多么有能力，在领导眼里也是看不到的。这样以来。有能力的员工感到自己头上有一块无形的天花板，自然也不会长久地呆下去。例如，中龙公司为了进入一新的轴承领域，从其它企业挖了一个杨师傅过来，杨师傅技术很好，但却无法融入公司内部这种无形的圈子，最后杨师傅也只能辞职一走了之。现在通信发达，信息量大，信息交流快捷，也促进了人员流动加快。同行企业的挖人，也是企业人员流动原因之一。如一位车间主任跳槽后，把他原来车间的七个关键岗位的技术骨干带走。对中龙公司来说是无疑一个巨大损失。公
10、司每次将新招工来的员工或大学生，只进行简单的进厂培训后就分配到车间或部门。没有对新员工或新进公司的大学生进行必要的职业发展规划和必要的职业引导，公司没有制定长远的员工招聘规划和职业发展规划，没有把公司的人力资源做为一个重要的系统来管理，干部和员工在员工流动的问题上没有面对面的交流，及时采取措施对不符合实际的条款进行修改，均是造成公司员工大量流失的原因所在。基于近年来公司员工流失的情况愈演愈烈，给中龙公司的正常生产经营产生了极大的负面影响，公司领导层也曾对2009年上海中龙公司人才流失的原因从10个方面展开过调查，调查的具体结果表2和图2中所列举的数据。通过调查发现，造成员工流失的原因主要集中在
11、工资待遇差（占18%）、加班时间长（占15%）、公司缺乏公平公平公正的环境（占15%）、上海生活成本比较高（占15%）、公司管理制度缺乏人性化（占12%）等5个方面。案例问题：1.请你谈一谈员工的频繁流失对中龙公司的影响？2.请你结合上述案例概括一下中龙公司人员流失的具体原因?3.若你现在来负责中龙公司的人事管理，请问你将采取什么办法来解决中龙公司的人才流失问题？案例评析：1.请你谈一谈员工的频繁流失对中龙公司的影响？员工合理、有序、可控的人员流动，对一个公司的生存和发展都是有利的，但流动超过了一定的程度和界限则是有害的。像案例中提及的上海中龙公司，人员流失很大，其人员的流失是无序和混乱的，管
12、理人员感到束手无策，是不可控的状态。因此，对中龙公司来讲，人员的严重流失是非常有害和危险的。具体来讲，人才流失对中龙的负面影响主要体现在以下几个方面：（1）企业员工的严重流失将严重影响一个企业的生产力，生产效率会大打折扣。具权威统计，在有效组织的情况下，熟练工的工作效率是生手的四五倍。中龙公司人员的严重流失对企业来讲，流失的就是企业的效益和企业的利润。（2）企业员工的严重流失对一个企业的产品品质体系也会带来严重的不良影响。对一个制造性企业来讲，熟练工人的质量意识以及对产品生产工艺和产品质量标准的长期把握，都不是短时间的培训能够达到的，是需要时间来潜移默化的。所以，中龙公司人员的严重流失，流失的
13、是中龙公司产品的高品质，流失的是中龙公司良好的质量信誉。（3）可能也是最严重的，就是整个企业没有凝聚力，没有向心力，员工无忠诚可言，企业无文化价值可言。整个企业进入恶性循环，大家勾心斗角，重视的都是短期利益，眼前利益，无视公司的长期发展需要，这种企业工作效率能提高吗？产品质量会有保证吗？管理能上台阶吗？答案都是否定的。2.请你结合上述案例概括一下中龙公司人员流失的具体原因?根据以上案例内容，中龙公司人员流失的原因主要有以下6个方面:（1）我们认为中龙公司人员流失最大也是最重要的原因，是人力资源管理工作在公司没有得到上层管理人员的足够重视。这从几个方面可以得到体现，首先是高层管理者思想意识重视不
14、够，对人员流失的危机意识不强；其次是公司人力资源的管理组织工作不力。中龙公司的人事工作是管理部的一个分管工作，没有专业素质的职能部门来负责此项工作；公司也没有赋予人事管理部门足够的权限，如人事管理人员无权调整薪酬结构等，这些迹象都说明了人力资源管理工作在企业没有得到足够的重视。（2）中龙公司人员流失最直接的原因，是管理人员的人本管理意识缺乏。这从案例中许多地方都可以找到，从员工的生产活动到日常生活，其不合理的规定随处可见，如超常规无休止加班，不能叫外卖；管理人员的粗暴管理手段，只要产量，不管员工的想法，不准请假，没有休息，没有固定和良好的沟通机制等等，这些缺失的人本管理，就是人员流失的最直接的
15、原因。（3）中龙公司薪酬不合理，工资低廉（与同行比较），人事管理部门不能根据市场的情况和公司自身发展的需求及时调整薪酬制度等等，成了员工流失的主要和根本的原因。案例中也多次提到，由于薪酬低，上海的生活成本高，导致人员不好招，招来了也留不住。因为薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性，没有了积极性和发展动力，员工自然就会大量流失。（4）中龙公司对员工的前期培训和引导工作不足也是导致人员流失的原因之一。从案例中可以看到，中龙公司的培训工作比较草率，没有长期的培训计划，没有规范而系统的培训组织工作；然而我们知道，在现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，而培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神，对培训工作的无计划和不重视就使我们的人员流失于无形之中。（5）员工职业规划的欠缺，成为部分核心人员流失的重要原因。在案例中我们也看到，中龙公司没有组织对员工的职业进行相关的规划，其实也可以想到，连培训都很简单，还能指望他们做好职业规划吗？其中提到，工程部的张工，对后续的工作没有目标和指望而离职；从人的五大需求理论中，我们知道
