深圳轮船公司人力资源战略规划

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1、上海长江轮船公司“十一五”人力资源战略规划前 言2006-2010年是我国国民经济和社会发展的第十一个五年计划 期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新 的重要历史时期。上海长江轮船公司根据长航集团的总体战略定位， 为抢抓上海发展机遇，确定了 “着力打造以游船旅游、航运物流 为主的特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、 医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成（二强、四支的 产业格局”的“十一五”期发展战略。人力资源作为生产力中最重要 的因素和企业的第一资源，对企业战略目标的实现起着举足轻重的作 用，因此，制定相应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置

2、、开 发和使用，为公司输送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战 略实施过程中的人力资源需求有着十分重要的现实意义和战略意义。一、人力资源形势与环境分析（一）“十一五”期政府人力资源发展导向中国的人口结构及其变动趋势、经济发展所处的阶段以及改革开 放向纵深的扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题。 “十一五”时期，就业不足不仅表现在文化水平较低的劳动者的就业 难上，更为严峻的是还将表现在文化水平较高的劳动者的就业难上。 就业不充分将造成人力资源的巨大浪费。这个时期的人力资源管理将 会发生重大变化。上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现 代化国际大都市和国际经济、金

3、融、贸易、航运中心之一。伴随新一 轮经济社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政 治文明建设，上海下一步的发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、 技木、知识和人力资源驱动。上海要在未来十几年实现国际大都市发 展目标，人力资源开发任务非常艰巨。上海已提出“科教兴市”和 “人才强市”的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协 调发展和人的全面发展，通过制定实施科教兴市战略行动纲要、 上海实施人才强市战略行动纲要等纲领性文件，制定了上海教育 发展和人力资源开发的战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地 为支撑的城市新体系”、建成“国际化创新人才的集聚地和国内外人 才配置的中心城市”

4、的战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源 能力建设的新思路，为上海人力资源的进一步开发构筑了巨大的发展 平台。为贯彻落实上海实施人才强市战略行动纲要，加快推进科教 兴市战略和人才强市战略，根据上海市建设“四个中心”的战略目标, 以优先发展的先进制造业、现代服务业的人才需求为重点，上海市人 事局会同相关部门共同编制了未来3至5年上海市重点领域人才开 发目录，以期通过政策聚焦，引导人才向优先发展的产业集聚，优 化人力资源结构，为构筑新型产业体系提供人才保障。首批专项目录 选择的文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航六大领域 是上海发展现代服务业和先进制造业的重要支柱和新的增长点，必然 是

5、人才需求最旺盛的领域。该目录全面贯彻了科学人才观的要求，突 出了对所需人才解决相关重大问题的能力要求，注重人才已有的工作 经历和取得的业绩，淡化了传统的、单一的学历、职称等评价标准， 以引导人才培养和使用的正确方向。同时，重点开发高层次、国际化 和紧缺急需的人才，进一步优化人才队伍结构，提升人才队伍整体素 质。“十一五”期随着人才市场的体系的进一步完善，人才流动将更 加活跃和有序，人才流动将呈现几个特点：一是人才流向出现新变化，在大量人才流向发展后劲较强的高新技术产业的同时，随着国有企业 改革的深入，股份制企业的进一步发展，国有及国有控股企业职工工 资的大幅度调整，部分人才开始出现回流国企的现

6、象。二是高新技术 人才供不应求，人才竞争层次分明，中档人才“滞销”。随着企业经 营机制的转变和科技含量的进一步提高，出现了高科技人才严重不 足，成了各单位的“抢手货”，而一些中低档次的人才却很难找到合 适的聘用单位。三是有经验、有技术、有项目的专业技木人才受欢迎， 只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。四是人才流动的主要动机 不再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。五 是国家西部大开发，人才将改变“一江春水向东流”的走向，东部地 区对西部人才的吸引力将会减弱。（三）酒店旅游产业人才竞争走向“十一五”期，随着入世后更多的外资酒店管理集团的大举挺进、 合资独资旅行社的涌现及国内旅

7、游集团化进程的加快等，使得我国旅 游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出，旅游人才竞争趋于白热 化，旅游人才市场面临严峻的挑战和任务。其中，高层经营管理者和 市场促销、旅游规划与开发、会展旅游、度假管理、人力资源开发、 项目管理、资本运作等紧缺专业人才将成为旅游业的稀缺人才资源， 成为不同用人主体争夺对象。在旅游人才的流动上，将出现经济不发 达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动，从国内向国外 或外资旅游企业流动的态势。我司下属长江海外旅游公司、船长酒店、船长旅行社、合资经营 的美林阁酒店等旅游行业的人才竞争在同行业中处于劣势，主要原因 是酒店旅游经营管理人才待遇偏低以及传统国有企业下的

8、引人、用 人、留人机制不够健全，如果不采取有效措施，将面临旅游人才严重 流失和紧缺的局面。（四）航运物流产业人才竞争走向按照构筑世界航运中心的目标，在集装箱运输、国际航运等航 运物流产业上，上海市急需相关各类人才，包括：大量掌握先进航海 技术、精通英语的高级船长和轮机长以及船舶配载、航运经理等船货 代公司中高层职位人才，一大批熟悉远洋运输业务和国际集装箱运输 惯例和实际运作的经营人才，熟悉国际航运交易市场规律和业务的航 运经纪人和交易人才，熟悉海事法律与海事处理业务的法律人才，尤 其是高层次、复合型的专业人才等。另外，在这类人才的流动方向上 将呈二极分化，优秀人才将按照市场法则流向强势企业，而

9、弱势企业 将只能吸引一般人才；强势企业中，以“中远集团”、“中海集团”为 代表的国内跨国经营企业将与外资航运企业展开优秀人才的争夺战， 我司在这场人才争夺战中处于强势企业的边缘，在优秀人才的吸引上 相对处于弱势，对弱势企业而言则具有相当的优势。二、公司人力资源现状分析（一）员工构成分析1、总量分析。截止2007年4月以来，随着长江海外旅游总公司（下简称“海 司”）和南通驳船厂的整建制划入，我司共有员工5403人（在岗员工 4465人，非在岗员工938人）。其中，游船旅游行业2546人，占员 工总数的47. 1%;航运物流行业1318人，占员工总数的24.4%;船舶 工业、汽车服务、房地产业、培

10、训和医疗服务业等支撑产业共计874 人，占员工总数的16.2%;公司总部共计113人，占员工总数的2.1%; 其它产业共计432人，占员工总数的8.0% （详细情况见表一）。海司 和南通驳船厂人员划入后，员工总数比“十五”期初仅减少100人左 右。随着企业改制工作的深入和产业结构的调整，上海城市建设和世 博会场馆涉及到的厂房的整体拆迁等，以及海司下一步减员分流措施 的落实，下岗员工人数将进一步增加，给企业的稳定和发展会带来一 定的阻力。2、年龄结构分析。截止2007年4月，公司在册员工30岁及以下1201人（海司828 人），占员工总数的22.2%; 31 40岁1612人（海司694人），占

11、员 工总数的29. 8%; 41 50岁1667人（海司652人），占员工总数的 30. 9%; 50岁以上923人（海司321人），占员工总数的17. 1% （详见 表二）。公司在册员工平均年龄40. 32岁，比“十五”期初下降了 6%。 尤其是一线海轮船员的平均年龄仅37.2岁，一支具有高学历的年轻 海轮船干队伍已经形成，对我司航运物流主业的发展提供了人才保 障。经过分析，我们还应看到公司员工整体年龄结构呈现橄榄型，同较为合理的金字塔型结构相比，仍然偏大。表一：员工总量分析表构结业产类业主游旅船游合综流业运物主航业产支四司关轮机餅司海游s/舶业船工车务汽服地业房产疗训医培/在岗人数员人理管

12、77292o3591X2254nJ夕78954277船舶技术 人员21123/J29147558117工程技术人员23232472236员人销营34o7266O4nJ75O2员人产生8345J2444427O294员人务服74O11o77455O2116J25451311员人他其377J3202227O2计小68219424O341913032231X5464非在岗人数养退部内5953555534822下岗待岗 人员4927433741X452625员人病长8nJ78282272866员人他其22981127/62811计小9327576718O7572313839计合人册在594251838

13、358930822323434053、文化结构分析。截止2007年4月，公司员工本科及以上学历的292人（海司100人），占员工总数的5. 4%;大专学历1045人（海司550人），占员工总数的19. 3%;中专、高中学历的2781人（海司1570人），占员工总数的51. 5%;初中及以下学历的1285人（海司275人），占员工总数的23. 8% （见表三）。目前，各类人员的学历结构与“十五”初期相比有了明显提高。管理人员中，85%的直属班子成员和90%的机关 出巨不却目.古 士去芬以上学历；海轮来自资料搜索网船员中，駕的船干具有大专及以上学历。学历层次的提高，一定程度上促进了人才素质的整体提 高，在结构调整和外部经营环境的不利条件下，仍然较好的完成了各 项指标。但从公司员工总体文化程度来看，平均受教育年限只有12. 05 年，整体还处于较低水平，文化素质呈现出“一头缺一头低”现象， 即高学历人才缺少、普及型文化程度比重较大，这在一定程度上制约 了公司的发展。表二：员工年龄结构分析表类构分结龄年下以及O3O413O511X4O611X5计合司数公总中司其海司数公总中司其海司数公总中司其海司数公总中司其海司数公总中司