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1、浅谈零售企业如何做好人力资源规划以米兰春天量贩为例内容摘要：人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，是人力资源管 理起点和预期达到的目标。企业为了在口益激烈的市场竞争中培育竞争优势、提 高竞争能力，就必须拥宥和保持一支高素质的人才队伍，企业的发展战略耍求企 必须对人力资源队伍进行合理的规划。人力资源规划是对企业在未来一段时间内对人力资源的需求和供给进行的科学预测，制定必耍的人力资源规划获取、 利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，人力资 源规划必须服务于企业战略。在新形势卜*零售业在发展中遇到了一系列的问题，如何提高人力资源管理, 一个重耍的环节是制订人
2、力资源规划。耍明确规划的内容、步骤及注意的问题， 使规划更为科学。关键词：人力资源规划零售业问题对策目录一、人力资源规划的相关理论基础3（一）人力资源概念3（二）人力资源规划的意义3（三）人力资源规划的种类3（四）人力资源规划的作用4（五）人力资源规划的制定原则4二、米兰春天量贩的概况4三、米兰春天量贩人力资源规划现状5（一）战略规划方面5（二）人员规划分配方面5（三）人力资源规划系统化方面6四、米兰春天量贩人力资源规划存在的问题分析7（一）规划不清晰、目标不明确。7（二）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。7（三）人力资源规划中缺乏沟通与协作性7（四）缺乏人力资源管理的专门人才，在制订
3、人力资源规划中无章可循。7五、米兰春天量贩人力资源规划对策研究（改进建议）7（一）人力资源规划的主耍|A）容7（二）制订人力资源规划的主要步骤8（三）制订人力资源规划应注意的问题8（四）战略规划方面9（五）人员规划分配方面9（六）人力资源规划系统化方而9六、组仑13（-）不要吝啬于为员工提供发展的机会13（二）营造就业“软环境” 13（三）继续打好“老乡牌” 13（四）经验之谈13醐i司 13#考対汰14-、人力资源规划的相关理论基础（一）人力资源概念人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化， 以确保在组织需耍时能够获得一定数量的具有一定知识和技能耍求的人力资源 的系统
4、过程。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包拈长、中、短期计 划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质 上是企业各类人员需求的补充规划。（二）人力资源规划的意义一个组织或企业耍维持生存和发展，拥耍合格、高效的人员结构，就必须经 行人力资源，人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需耍。组织在外部 环境处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之 中。人力资源规划就是要在未来环境和组织目标可能发生变化的前提卜进行预测 分析，对组织的需求进行识别和应答，把握环境和战略目标对组织的要求，以确 保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使组织
5、能够更快地学习并对环境作出 反应，从而曾强竞争优势。因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新， 保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。（三）人力资源规划的种类人力资源规划的种类繁多，可以根据实际需耍灵活选择从规划的时间上，人力资源规划可分为三种：短期规划一般为6个月一1年; 长期规划为3年；中期规划介于二者之间。计划长短与环境不确定性大小的影响 之间的配合关系如下表不确定性与计划期的长度短期计划：不确定/不稳定长期计划：确定/稳定组织血临诸多竞争者飞速变化的社会、经济环境不稳定的产品/劳务需求政治法律环境经常变化组织规模小管理水平低组织居于强有力的市场竞争地位社会、政治、技术等环境变
6、化是渐进的强大的管理信息系统管理水平先进）人力资源规划的作用人力资源是企业最活跃的要索资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关 键的作用。企业人力资源规划不仅具冇先导性和全局性，它还能不断地调整人力 资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企 业0标完成、使人力资源管理活动冇序化、提高人力资源的利用效率、协调人力 资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。（五）人力资源规划的制定原则1. 充分考虑内外部环境的变化。任何吋候，规划都是面hd未来，而未来总是 含冇多种不确定的因索，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、 员丄流动的变化等；外部变化包括政
7、府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变 化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。2. 开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要 消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑M题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得 不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映 在产权制度方面。3. 整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成 具冇竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资 源整合成一个冇机的整体，冇效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现 优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体
8、经营战略规划出发, 将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。4. 科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规 律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源 发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。米兰春天量贩的概况福建省米兰春天量贩宥限公司是米兰春天集团（亚洲）投资宥限公司卜属核 心企业之一，创建于一九九七年，是闽丙首家集便利连锁店、量贩店、化妆品连 锁机构为一体的大型商业量贩公司，现在福建省宥龙岩总公司、莆田分公司、三 明分公司、南平分公司、福清分公司等连锁店43家，总部设在龙岩市中心。米兰春天量贩以“不断创新，追求卓越”为企、Ik精神，
9、以“管理科学化、人 员知识化、公司股份化”为企业发展方向，以“宥爱就宥家，宥家就宥米兰春天” 为企业宗g,采用先进的现代计算机信息处理技术进行营运管理，通过规模效应 降低经营成本，运用薄利多销的经营策略，给消费荞带来丰富的商品，低廉的价 格及空前的购物便捷，创造了良好的经济和社会效益。几年來，米兰春天先后被 省经贸委、省商业行业协会授予“福建省商业优秀企业”、“省级放心店”、“诚 信单位”；被福建省消费者委员会评为2005年一2006年度省级“诚信单位”； 被中岡商会联合会及财贸轻纺烟草工会评为2005年全R商业服务业先进企业。 2005年8月，米兰春天当选福建省商业协会副会长单位。近年來，米
10、兰春天量贩有限公司积极参与政府倡导的“农改超”工程、“万 村千乡市场工程”和“双百市场工程”建设，大力发展壮大,经营业务不断发展， 经济实力不断增强，创造了&好的经济效益和社会效益。米兰春天公司现在福建 省各地有分公司和连锁分店68家，经营总血积8万多平方米，员工1600余名， 经营食品、果蔬、日用百货等商品五万多种。福建省米兰春大量贩宥限公司先C被福建省经贸委、省商业行业协会授予 “福建省商业优秀企业”、“诚信单位”；被中国商业联合会及中国财贸轻纺烟 草工会评为“2005年全国商业服务业先进企业”；被福建省人事厅、省对外贸 易经济合作厅、省经贸委授予“2005-2007年度福建省商务系统先进
11、集体”称 号。2008年，公司党支部被省委评为全省先进基层党组织。米兰春天量贩人力资源规划现状（一）战略规划方面战略规划分析。企业经营战略的实施与实现需耍由異体的人员來进行,经营 M和职工能否接受战略方案中所提出的创新耍求，是否具宥与之相适极的新思 维、素质与技能要求，都会影响到R标的实现。W此，企业在制定战略方案时，最 好制定相应的人力资源规划，进行人力资源的教育与培训，引入新鲜血液，以此激 发企业员工实施战略的决心。企业缺乏人力资源的战略规划在制定发展战略时，忽视人力资源规划，也不 考虑本企业的人力资源状况及木企业的人力资源体系能否宥效支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业
12、人力资源成为企业发展的瓶颈，才 进行人才招聘、员工培训等，结果是“头痛医头，脚痛医脚”，没宥系统的解决 方案。同时，企业还存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用 不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、宥效管理人才的观念。由于 缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，落沿的人才观念使某 些企业的人才幵发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工 的积极性和创造性，对企业的发展极为不利。（二）人员规划分配方面人员规划分配分析。用人理念不科学，企业在管理模式上产生了明妞的弊端, 第一,我同耍素价格尚未完全实现市场化,耍素所宥者的收入分配缺乏客观标准, 由
13、非市场因素所决定的要素价格直接导致了要素所宥者特别是劳动者之间收入 分配的不公平。特别是职业经理人、企业家定价方血没有一套基本的参照标准， 同样一个人，在这家企业年薪是10万，到另一家企业就是100万元，本人没宥 普，漫天要价，企业也没宥普，漫天还价。第二，参与生产的耍素不能参与分配。 各要素在分配中没有得到相应的补偿，不同要素在分配中的不平等。创造长远价 值、无形价值、非货币价值、社会价值的工作被忽略与低估。第三，以官木位为 核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，中同传统社会价值观几乎被彻底摧 毁，新的价值体系尚未建立。第四，职位评估体系没有形成。关于职位定价、 工作分析、职位说明是现代人力
14、资源管理的平台和基础设施。一个企业不重视工 作分析、职位说明书，石面的所谓人力资源管理，特别是分配制度设计就是无源 之水，无本之木。如一些“元老”自身素质己经无法满足企业发展需要，但仍占 据重耍岗位，影响人才的引进，或居功Q傲，增加管理的难度。（三）人力资源规划系统化方面人力资源管理职能不完善，体系不完整。人力资源管理是一个螺旋上升的闭 环系统，在这个系统中又很多职能工作如：人力资源规划、招聘管理、培训管理、 薪酬管理、绩效管理、劳动关系、劳动保护以及更高展次的文化管理，缺少了那 一个环节，人力资源系统就不能良性循环。企业的人力资源管理存在着空白，宥的缺乏缋效考评，宥的缺乏职务分析和 职务评价
15、，宥的缺乏职务评价，宥的缺乏人力资源规划，这样不完善、不科学、 不配套的人力资源管理体系一定程度杭造成了企业招不到人、留不住人的危险局 面。第一、人力资源缺乏战略规划。第二，没宥完善的企业薪酬激励体系。第三, 力资源规划系统不能随着外部环境的变化而及时调整。信息社会唯一不变的就是 变。市场发展变化快，企、Ik对市场变化的反映比较快，企、Ik战略在调整，但人力 资源规划系统往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。第四，企业在信息化方面各个门店都宥能接收总部的网络信息培训资料，现 宥硬件条件能够满足系统实施目标的耍求，如服务器性能、网络状况、电脑使用 普及率等相对能够满足要求。但是，现有门店管理人员使用电脑的程度比较低， 宥的门店管理人员甚至存在不懂操作电脑软件系统。目前，企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩 或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多 少，人力资源质量宥哪些不足，企业没宥科学的数据，显然，这无法保证企业拥 宥合理的人员结构。企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划 等方血也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。、米兰春天量贩人力资源规划存在的问题分析（一）规划不清晰、目标不明确。人力资
