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1、员工考核半年工作总结(精选多篇) 考核半年工作情况总结 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、由于的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率员工， 2、由于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不同的评价者对同一员工所作的评价根本相同。 3、由于工作标准(岗位职责说明书)的缺失，使个人工作目标和公司目标还没有明确地联系和建立起来。 二、主管在绩效评价中应注意的问题 1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是由于个别主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的。要克服趋中倾向，一方面，主管要充分重视考核工作；另一方面，主管需要全面了解被评价者的工作情况，平时留有检查记
2、录。 2、过宽或过严倾向，过宽如算了，下次；过严如不分错误大小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观。 3、考核过程中，要防止第一印象或最近印象去评价一个人，以一种不够客观的眼光观察被评价者。 4、评价后的沟通要及时到位。尤其是针对考核分数较低的员工，主管应积极主动与之沟通，说明情况，防止误会，帮助找出问题所在，辅导其改善工作绩效。 三、绩效考核有效实施的关键 1、观念。管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效果的重要因素。不是考核谁，而是帮助辅导谁。这是考核者和被考核者首先要转变的观念。 2、各层员工对绩效考核的态度。如果员工认为绩效考核仅仅是填写各种表
3、格应付上级或对绩效考核存在严重的抵触情绪，那么绩效考核就很难落在实处。这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决的问题。 3、绩效考核方法的设置。要与集团公司开展战略相关，有一个好的绩效目标(具体、可衡量、可实现、与工作相关等)和指标(与战略目标精确匹配，清晰明确、重点突出)，目标和指标要及时调整，动态变化，不偏离公司战略开展的主航道。这是今后绩效考核方法重点要改进的内容。 这三个关键可以用一个方程式表示：有效的绩效考核=观念各层员工态度考核方法的设置。这里面观念最重要，观念决定着绩效考核的方向，如观念为负那么结果也为负。各层员工对绩效考核的态度和考核方法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项
4、为零，其结果也为零。 四、关于绩效考核认识的两个误区 1、绩效考核无用论。认为绩效考核没有实用性，绩效考核本钱大于其所带来的收益。 绩效考核的作用主要表达在： a.绩效考核的显性作用： 绩效考核是人力资源管理的根底工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。 b.绩效考核的隐性作用： (1)节约管理本钱。绩效考核可以使员工明确自己的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度。员工有了极大的工作权限和自我决策的权限，这样就防止管理者重复向员工表达工作内容、规定工作期限，从而减少管理本钱。 (2)有助于公司内部的沟通。绩效考核的核心在于沟通，通过不断的沟通，可减少上下级的摩擦和冲突
5、，营造友好、开放的气氛。当员工认识到绩效考核是一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程，他们就会积极配合，坦诚相待，当公司的气氛被这种理解所包围时，管理者与员工的关系就更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 (3)有助于员工的自我开展。通过绩效考核，员工明确了自己的工作目标，了解了到达目标可能获得的报酬，建立了与主管不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的开展。 2、绩效考核速成论。 首先，绩效考核是内生的，没有一个现成的可以拿来用。绩效考核的认识、从无到有的经验等都有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，没有专业的绩效考核人员对我们的快速开展也是一个限制。因
6、此，绩效考核有效性需有一个过程。 page 绩效考核的开展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；第二阶段是绩效考核的改进、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现处于绩效考核的起步阶段。 做一个比喻：我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好。这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等。而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备来年种植得更好。这就如同我们的考核一样，年初，我们经过几次不断地讨论、修改，最后形成现在的考核方法。这考核方法就如同我们种植的玉米。实践的过程中，我们发现了考核方法有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项
7、工作。我们要通过我们的主观努力来弥补它的先天缺乏，并总结这一时期的经验，为下一年度的考核工作奠定根底。 总之，处于绩效考核的起步阶段,各个方面的阻力肯定要大,要多,如员工的不理解, 对待,主管的执行不力,考核方法设置的不完善等等。因而，绩效管理工作贵在坚持，需要我们上下齐心协力，转变观念、不断改进、循序渐进、稳步推进。只有这样，才能尽快实现绩效考核的有效性。 半年的工作即将结束，回忆这半年的学习和工作，感受颇多。半年来，我在思想上一直严于律已，时刻用教师的职业道德标准来约束、鞭策自己；在上学习新课标根据学生的实际情况备课、上课，积极的参与学习培训和反思，不断提高自身的素质和能力。 一、思想上积
8、极进取 半年中我不断学习，积极进取，在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会开展的形势。我深感要教育好学生，教师必须先以身作那么，时时做到教书育人，言传身教，以自己的人格、行为去感染学生。在根底教育改革的不断深入中，我们必须认真学习新课程理念，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法，并形成自已的教学风格。 二、教育教学工作方面： 半学年来，我在教育教学工作中，始终坚持以“学生开展”为目标。根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况，通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作方案，保证了整个教学工作的顺利开展。对于每一个教学内容，都做到精心准备，努
9、力钻研教材，力求设计出既能激发学生兴趣又能切实落实教学目标教学方案。课堂上积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。我积极参加教材培训，虚心向有经验的教师及同行讨教经验。积极参加教育研究工作，努力向教育科研型开展。平时积极参与本校的校本科研，认真听课、评课，在与其他教师交流中不断提升自身的教学水平。及时总结教育教学实践中的困惑或体会，认真撰写教学反思。 在课堂教学的实践过程中，鼓励学生积极参与、主动探索、自主思考，运用尝试学习、发现学习、合作学习等教学方法，
10、在教学中力求创新。课堂教学重视学生的能力训练，精心设计练习作业，练习作业有层次有针对性，培养良好的作业习惯。在学生练习过程中，我要求学生先要认真审题，边审题边思考，进行自觉检验。平时要求学生对题目中的数字、运算符号必须写得清楚工整、标准，作业做完后，要养成自觉检验的习惯，端正认真学习、刻苦钻研的学习态度，培养独立思考和认真检查的作风、习惯。 辅导工作扎实到位。根据学生的学情每学期及时制定辅导方案，并结合实际的教育教学工作对学生进行必要的辅导。对学生每一次独立练习都进行分析，找出错误的原因，运用集体辅导和个别辅导相结合的方式对学生进行多层面的辅导，并作好记录。特别是在后进生中有少数学生出现厌学现
11、象，如“袁明尚、乐青云和沈书晨”等，甚至经常不能按时完成作业，欠交作业。针对这种问题，我就进行对学生进行思想教育，并及时与家长进行联系，并力争家长的理解、支持和配合，共商教育孩子们的方法，向家长宣传科学的教子方法，使学生能健康开展。 三、遵守纪律方面 本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导，服从工作(版权归)安排；团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。对人真诚、热爱学生、处处以教师的要求来标准自己的言行，努力地提高自己的素质和修养。 一、思想工作方面 坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快
12、地适应社会开展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 二、教育工作方面 面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。 三、遵守纪律方面 本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨
13、、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来标准自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。 四、业务进修方面 随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取得更大的成绩 xx年绩效考核半年工作总结 (xx-09-08 14:24:48) 标签： 考核 总结 杂谈 考核半年工作情况总结 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、由于评价的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率员工。 2、由
14、于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不同的评价者对同一员工所作的评价根本相同。 3、由于工作标准（岗位职责说明书）的缺失，使个人工作目标和公司目标还没有明确地联系和建立起来。 二、主管在绩效评价中应注意的问题 1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是由于个别主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的。要克服趋中倾向，一方面，主管要充分重 视考核工作；另一方面，主管需要全面了解被评价者的工作情况，平时留有检查记录。 2、过宽或过严倾向，过宽如“算了，下次”；过严如 不分错误大小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观。 3
15、、考核过程中，要防止第一印象或最近印象去评价一 个人，以一种不够客观的眼光观察被评价者。 4、评价后的沟通要及时到位。尤其是针对考核分数较 低的员工，主管应积极主动与之沟通，说明情况，防止误会，帮助找出问题所在，辅导其改善工作绩效。 三、绩效考核有效实施的关键 1、观念。管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效 果的重要因素。 “不是考核谁，而是帮助辅导谁。”这是考核者和被考核者首先要转变的观念。 2、各层员工对绩效考核的态度。如果员工认为绩效考 核仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效考核存在严重的抵触情绪，那么绩效考核就很难落在实处。这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决的问题。 3、绩效考
16、核方法的设置。要与集团公司开展战略相关，有一个好的绩效目标（具体、可衡量、可实现、与工作相关等）和指标（与战略目标精确匹配，清晰明确、重点突出），目标和指标要及时调整，动态变化，不偏离公司战略开展的主航道。这是今后绩效考核方法重点要改进的内容。 这三个关键可以用一个方程式表示：有效的绩效考核= 观念各层员工态度考核方法的设置。这里面观念最重 要，观念决定着绩效考核的方向，如观念为负那么结果也为负。各层员工对绩效考核的态度和考核方法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项为零，其结果也为零。 四、关于绩效考核认识的两个误区 1、绩效考核无用论。认为绩效考核没有实用性，绩效 考核本钱大于其所带来的收益。 绩效考核的作用主要表达在： a.绩效考核的显性作用：
