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1、 .0 / 48中中国国建建筑筑标标准准设设计计研研究究所所考考核核管管理理办办法法（征征求求意意见见稿稿）目目 录录 .1 / 48第一章总则 2第二章考核组织管理 3第三章考核方法 5第四章季度考核 10第五章项目阶段考核 13第六章年度考核 16第七章年度能力考核 20第八章申诉与其处理 22第九章附则 25附录一：考核指标定义表 26附录二：业绩考核评分表设计与填表说明 31附录三：能力考核评分表设计与填表说明 67第一章第一章 总总 则则第一条第一条 适用围本办法适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称“标准所” ）所有人员。第二条第二条 考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业
2、务间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升标准所整体绩效。第三条第三条 考核原则（一）以提高员工绩效为导向 .2 / 48（二）定性与定量考核相结合（三）公平、公正、公开第四条第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章第二章 考核组织管理考核组织管理第五条第五条 标准所考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门其他人员以与设计主持人、项目参加人员。第六条第六条 薪酬考核委员会职责薪酬考核委员会作为非常设办事机构是标准所考核管理的最高权力
3、部门，由所长、副所长、总工、人力资源部主任、财务部主任组成，统领考核工作。其职责如下：（一）标准所绩效考核制度的审批；（二）最终考核结果的审批；（三）中层管理人员考核等级的综合评定；（四）员工考核申诉的最终处理。第七条第七条 标准所人力资源部职责作为标准所薪酬考核委员会的日常办事机构，同时也是标准所考核工作具体组织执行机构，主要职责如下：（一）拟订员工考核管理办法；（二）收集标准所部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；（三）对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准； .3 / 48（四）组织实施考核，并汇总统计考核评分结果；（五）对考核过程进行监督与检查；（六）对各部门
4、季度、年度考核工作情况进行通报；（七）协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚；（九）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条第八条 各部门负责人职责（一）负责本部门考核工作的整体组织与监督管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚；（四）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；（五）负责所属员工的考核评分；（六）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第九条第九条 各部门人员（除部门负责人）职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作作出正确
5、的评价；（三）对同事提出公正的评价；（四）对上级工作作出公正评价。第十条第十条 设计主持人的职责（一）负责本项目考核工作的整体组织与监督管理；（二）负责本项目参与人员的考核评分；第十一条第十一条 项目参加人员（除设计主持人）职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作作出正确的评价；（三）对上级工作作出公正评价。 .4 / 48第三章第三章 考核方法考核方法第十二条第十二条 考核周期根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：（一）设计室设计人员：考核分为项目阶段考核和年度考核。其中项目阶段考核根据项目周期进行，于各项目阶段结束后十日完成；年度考核于次年四月二十完成。（二）除设
6、计室设计人员以外的其他人员：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日完成；年度考核于次年四月二十日前完成。第十三条第十三条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1。表 1 考核关系表考核对象考核关系所长、副所长上级、直接下级考核总工、副总工直接上级、同级、下级考核中层管理人员直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核第十四条第十四条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测
7、评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见中国建筑标准设计研究所关键岗位任务绩效指标 。 .5 / 482. 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。3. 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层与以上管理人员。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核容，具体考核容根据标准所在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。能力考核分为：团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计
8、划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表 1-1。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表 1-2。第十五条第十五条 任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对标准所业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、
9、完成上一级目标为基准；（五）性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十六条第十六条 任务绩效指标的设立（一）期初直接上级根据标准所经营目标或本室计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 .6 / 48（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十七条第十七条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以与该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十八条
10、第十八条 考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十九条第十九条 指标评分（一）定量考核指标评分任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。（二）定性考核指标评分除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见表 2。表 2 评分等级定义表等级A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远
11、低于目标第二十条第二十条 综合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。表 3 综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显实际表现达实际表现基实际表现基实际表现未 .7 / 48著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的各个方面都取得特别出色的成绩到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的主要方面都取得比较出色的成绩本达到预期计划/目标或
12、岗位职责/分工要求，无明显失误本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（三）考核得分与评定等级对应，如表 4 所示。表 4 考核得分与评定等级对应表（四）比例限制：在综合评定等级时，实行等级比例限制。具体限制比例见图 1 与表 5。根据该比例限制，确定最终评定等级。图 1 绩效考核结果分布图优优 良中基本合格良中基本合格 不合格不合格 10% 15% 60% 10% 5%不合格基本合格中良优等级59分以下6069分7079分8089分90分以上得分 .8 / 48表 5 综合评定等级比例限制表
13、等级比例限制人员类别优良中基本合格不合格评定人中层人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会一般人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会第二十一条第二十一条 中层以下人员由主管副所长在分管部门围考虑分布（中层除外） ；中层人员由主管副所长提出评价等级，所长审核确定其比例分布；副所长、总工由所长提出并确定等级。第二十二条第二十二条 综合评定等级与考核系数的对应关系表 6 综合评定等级与考核系数对应表综合考核等级优良中基本合格不合格个人考核系数1.41.21.00.80.4部门考核系数1.21.11.00.80.6项目考核系数1.21.11.00.80.6第四章第四章 季度考核季度考核第
14、二十三条第二十三条 季度考核对象为除所长、副所长与设计项目成员以外的人员。第二十四条第二十四条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）主任、专业组组长表 7 主任、专业组组长考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩任务绩效直接上级70% .9 / 48管理绩效直接上级10%效周边绩效同级10%态度直接上级10%（二）总工、副总工表 8 总工、副总工考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%绩效周边绩效同级20%（三）主任工程师表 9 主任工程师考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%绩效周边绩效同级20%态度直接上级1
15、0%（四）一般人员表 10 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%第二十五条第二十五条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二）确定任务绩效目标 .10 / 481. 在季度初五日以（遇节假日、双休日顺延） ，直接上级根据标准所经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核季度工作计划表中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见任务绩效指标 ）中选择35 个指标，对于
16、不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2. 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核季度工作计划表。被考核人直接上级须与时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三）收集资料，考核任务绩效（四）季度结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自我评分，同时各有关部门提供考核期间标准所财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据被考核人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效评分部分。（五）考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写绩效考核直接上级评分表中管理绩效、态度评分部分。（六）统计汇总考核结果人力资源部收集标准所各被考核人的评分资料，汇总考核结果。（七）审批考核结果中层（包括副总工、室主任、副主任、主任工程师、专业组组长）与以上干部的考核结果由所长质询、审批；一般人员的考核
