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1、 跨国公司的人力资源管理一、人力资源管理制度的选择 （一）日、美各项具体HRM制度的比较 日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软”的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。 美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重通过外部劳动力市场的调节。2001年9月人力资源管理第十四讲2 人力资源管理模式的比较表2001年9月人力资源管理第十四讲32001年
2、9月人力资源管理第十四讲4（二）东西方文化比较1、务虚与务实 中国人务虚先于务实Principles first 重“面子” 中国“道德本性论”，西方“理性本性论”，2001年9月人力资源管理第十四讲52、集体主义与个人主义 人性观 儒教、佛教 与基督教 儒教与家族观念 日本与中国的家族观念2001年9月人力资源管理第十四讲63、长期导向与短期导向4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨2001年9月人力资源管理第十四讲7（三）对中国的启迪借鉴日本模式的原因 1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同鞍钢宪法“大搞群众运动
3、，实行二参一改三结合，开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工人的三结合。2001年9月人力资源管理第十四讲8二、海外公司的人力资源管理（一）海外经理的选择与人事政策1、母国公民与民族中心政策2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策2001年9月人力资源管理第十四讲9（二）海外企业人员的选择与培训1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力 人格特质：能独立地果断决策的心理素质 文化适应性（个人、有时包括家庭） 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管理能力） 创新与创造新文化的能力2001年9月人力资源管理第十四讲102
4、、东道国人员的选择与培训 管理人员应该具备的素质有： 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商业行情， 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建立融合的关系。 对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、经营哲学与管理风格 一般员工的选择与培训2001年9月人力资源管理第十四讲11（三）国际企业人员的激励方式 1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度2001年9月人力资源管理第十四讲122、东道国人员的激励方式 管理人员：工资与生涯发展一般
5、员工：外部公平性2001年9月人力资源管理第十四讲13三、跨文化管理跨文化管理的步骤：（一）培养正确的认识观1、文化差异是存在的2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错“自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion” （SRC）3、文化差异、文化冲突的两重性2001年9月人力资源管理第十四讲14(二）识别文化差异 对文化差异进行分析区分：分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异 人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道2001年9月人力资源管理第十四讲15（三）文化敏感性训练 专门的文化训练 跨国互动（四）建立共同经营观和企业文化 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 创立“多元统合”、“合金”企业文化2001年9月人力资源管理第十四讲16思考题： 东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制度上的不同？ 你认为中国企业的人力资源管理制度的改革，应该怎样与中国的文化环境相结合？ 跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪些？ 如何对外派人员进行激励？ 跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲突？2001年9月人力资源管理第十四讲17
