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1、人力资源中心2010-2012年战略规划人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录级别人数占比高管2950.51%经理(副)级8741.50%主管级26264.50%主管级及以下1180720.22%门店一线2247638.49%其中：店长9931.70副店长14132.42门店二线2032334.80%合计58401促销员67969-总计126370-集团人员概况此数据截止至10月31日员工学历结构及年龄结构统 计 时 间：截止2009.10员工总人数： 58401人
2、分部总经理岗位人员状况分析分部总经理信息一览表门店管理人员学历分布情况大专以下人员占比过高8门店管理人员年龄分布情况店长副店长30岁以下人员数量应控制在15以内！主任副主任25岁以下人员数量应控制在15内人员基本情况分析 关键岗位（副店长以上人员）年龄结构偏低，管理团队成熟度不足; 整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升; 从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为本科5，大专55，大专以下40后续主任/副主任及以上人员选拨，原则上须为大专及以上学历加强现有人员培训与培养
3、，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力通过人员调整，提升管理团队成熟度：店长/副店长-30岁以下人员占比调整为15%,主任/副主任-25岁以下人员占比调整为1507-09编制与员工数量07-09入离职情况对比入职人数离职人数分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下07下半年17121 21965 19 155 13035 08上半年20 98 25173 14 105 12597 08下半年31 114 22138 24169 18529 09上半年319 3979 26 225 2
4、1854 07-09离职情况分析离职原因分析人员流动情况分析营业员 07年到08年经历了人员增长高峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式：建立以成本包干为基础与多维度定编原则（管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等）相结合的各岗位定编模型 从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。适当提高薪酬福利待遇：将人工成本预算分解到各业务单元，通过人员调控，实现结余分享，提高员工收入 通过绩效考核，实现“多劳多得” 现有单一的编制模式不足以支撑分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强6
5、68308325679039核心骨干概况国美九格图Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不可用5%Bc可用12%Ac可用12%业绩Aabc素质BCAa类人员原则上为核心骨干人员Ab、Ba类人员择优进入核心骨干核心骨干占比原则上不超过35半年度总晋升率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干总晋升人数核心骨干总晋升人数半年度核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比核心骨干晋升情况分析17每录用10000名蓄水池，可培养： 总监2人 经理27人 店长38人
6、主管291人蓄水池员工培养情况分析录用人数留用人数总监级经理级主管级店长级主管级以下留用率录用出苗率留用出苗率02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59%合计6293129111718387100320.51%4.58%22.31%录用出苗率主管级以上人数录用人数留用出苗率主管级以上人数留用人数人员发展现状与分析 核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加
7、强对核心骨干的关注与培养 核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会 蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员工。坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对SOL教练/导师的管理和考核的力度0709年销售及人工成本分析9700万43689 62146 75078 84693 68892 07-09人效及投入产出分析0709年销售及人工成本分析周期销售额（亿）人数人效（万元）人工成本总额(亿元）人工成本占销售额比投入产出比2007年上半年266.46 43689 10.16 4.8
8、41.82%55 2007年下半年354.76 62146 9.51 7.272.05%49 2008年上半年438.53 75078 9.74 8.882.02%49 2008年下半年372.53 84693 7.33 9.992.68%37 2009年上半年347.82 68892 8.41 9.022.59%39 2009年第三季度190.59 63436 10.01 4.172.19%46 09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著调查结果（样本：49470人,占比84.71%） 结论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式
9、；2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用；3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件，其中关于五一活动下发了557个；4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理；5、占调查总数59.28%的员工希望日后能够减少奖罚文件。绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚现状与分析营业员 半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖罚力度不一，导向作用不明显通过规范单项奖罚范围、频次、力度及流程，提升单项奖罚的导向意义与激励作用 多数员工认同日常奖罚的方式及激励作用，但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。07-09士气度调查结果分
10、析人力资源现状与分析营业员08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作项目得分均为最低。营造尊重与合作的工作氛围，提高员工士气度与敬业度人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录20102012年人力资源战略目标高效HR优化绩效管理人工成本效率提升绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化文化变革：打造公司软实力组织变革：组织机构支撑业务发展关注两个岗位打造一支团队继任计划蓄水池工程领带计划促销员转化E-HR信息系统建设共享服务平台和能力开发平台建设2010-2012年人力资源战略
11、目标战略目标：组织变革-组织机构支撑业务发展文化变革打造公司软实力高效HR文化组织变革组织变革组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展，通过集权和分权简化流程经营体系服务支撑体系监管体系统筹规划体系大区分部门店逐步向沙漏型组织机构过渡文化变革打造公司软实力倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围提倡跨部门之间的协同打造公司软实力07-09年士气度得分回顾及结论07-09年尊重与合作项得分始终最低，也是提升员工士气度的机会点和努力方向。建立尊重与合作的机制制度建设建立尊重与合作的氛围-企业文化体系建设建立尊重与合作的渠道-增强沟通敬业度反映了公司能在多大程度上激发员工对公司
12、投入感情，智慧与承诺。与员工士气度、满意度密切相关重点工作1 敬业度及管理者管理风格分析敬业度与企业业绩及股东回报有着密切的关系。计划通过敬业度调研以及管理者管理风格的分析逐步提升员工敬业度，提高员工绩效，减少人才流失。重点工作2 企业文化体系建设培训模块高级中级初级公司年会国美吉尼斯纪录用行动传播文化对外交流互访迷你图书馆征文、演讲、辩论比赛总经理接待日企业文化大使项目百度贴吧监测体育联赛（足、羽、乒、台）运动会（春、秋季）对外交流友谊赛健康俱乐部项目体育协会（足、羽、乒、台）迷你健康俱乐部迷你春秋运动会国美艺术团艺术协会（歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、魔术、杂技）家电峰会演出主题公益演出艺术联
13、赛 主题原创艺术大赛家电下乡配套演出分部发布会助兴演出慰问演出门店主题综艺汇演 -“小舞台大世界”门店路秀及促销演出文化模块体育模块艺术模块国美大讲堂E-LEARNING专业大讲堂题库（理论/实操）课件库、案例库人资交流会讲师团项目普及TTT蓄水池项目职能岗位培训班高管管理俱乐部E-LEARNING培训系统测评中心标准化管理项目供应商培训资源 整合项目行政总监培训班见习高管培训总部小年会诚信文化季月主题文化节敬业度调查社会责任项目（捐赠、就业、疫情）读书俱乐部爱心基金培训之星项目双周访谈项目校园宣讲“国美微笑” 摄影比赛SOL项目E-LEARNING新员工入职培训(员工岗位手册)52周基础培训
14、全明星店项目校企合作项目员工指导项目员工/促销员三合一培训（商品知识+销售技巧+服务礼仪）重点工作3 适当提升员工福利费用09上半年用于员工沟通平均费用： 50.7元员工福利组合巧妙而适当的福利组合可以起到长臂杠杆的作用小投入高产出员工敬业度工作绩效71270人3662万 -2700万 - 600万总额一线节日补贴异地补贴2010-2012年人力资源战略目标高效HR战略目标：优化绩效管理组织考核到单店产品考核到单型号 绩效评估到个人 人工成本效率提升目标执行沟通反馈结果应用加强过程管理，阶段性的追踪设定预警机制关注绩效考核结果的及时兑现关注绩效考核结果对人员任用的影响目标设定关注财务与非财务指
15、标的平衡通过差异化实现精细化重点工作1 绩效管理体系优化产品考核到单型号 绩效评估到个人 组织考核到单店关注绩效管理的规范性和连贯性关注绩效过程的沟通与反馈通过差异化实现精细化突出品类考核保持平衡考核突出管理考核加强全面考核区分差异，针对性设定考核指标重点工作1 绩效管理体系优化人员服务比率管理模式及幅度业务体系营运体系行政体系财务体系监管体系多维度的定编原则盈利能力组织规模地域特点重点工作2 人工成本效率提升-编制模式优化打破现有的单一维度的固定编制体系，建立按照体系划分的多维度的编制组合模型。 多种薪酬结构组合菜单式福利计划薪酬调研薪酬构成单元模块化复合式薪酬策略岗位评价薪酬体系优化内部公
16、平外部公平重点工作3 人工成本效率提升-薪酬体系优化0 4%1.46% 2%0 6.1%4.3% 4.3%97.72% 85%合同制用工劳务用工实习生小时工临时用工劳务派遣用工形式优化0.39% 8%重点工作4 人工成本效率提升-用工形式优化标准工时制综合计算工时制不定时工时制B班次C班次A班次.工时优化.通过合理工时制与科学班次的灵活组合，降低用工风险及劳动力成本重点工作5 人工成本效率提升-工时制度优化2010-2012年人力资源战略目标战略目标：关注两个岗位,打造一支队伍两个岗位：分部总经理、店长的能力提升及其梯队培养一支队伍（促销员转化）：具有较强销售能力与服务意识的营业员队伍高效HR人才开发的重点工作项目一览岗位阶层工作项目不同阶段的工作内容分部总继任计划基于综合素质模型的360度测评评价中心高管俱乐部轮岗制国美E学院晋升考核店长领带计划蓄水池工程人才盘点评价中心轮岗制SOL国美E学院营业员营业员队伍建设校企合作促销员转化SOL国美E学院针对分部总岗位的人才发展继任计划选人才盘点与选拔评人才评价育人才培养用人才的考核与晋升利用在线360度评价系统对候选人进行遴选，形成梯队候选
