《岗位说明书及岗位责任填写说明(共10页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位说明书及岗位责任填写说明(共10页)（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上岗位责任说明书填写说明1.目的为加强公司的管理及各部门之间的配合，明确各部门岗位的设置及职责，使每位员工、每个部门都能有效的发挥作用，避免工作交叉引起的推诿、扯皮的现象，公司根据2011年对岗位责任制的探索，制订了本套体系，以提高公司管理水平，打造精英型团队。2.原则2.1才能与岗位相统一的原则根据人员的不同才能及特长，分配与之相适应的岗位。充分考虑各种因素，根据实际需要，调整人员，量才授职，扬长避短，人尽其才，使每个岗位的工作卓有成效。2.2职责与权利相统一的原则有责任无权力，难以取得工作成效；有权力无责任，将导致滥用权力。根据职、责、权、利四项内容，责任到人，权力
2、到人，并使之与实际利益密切联系，体现分配原则。2.3考核与奖惩相一致的原则岗位责任制的建立，提供了人员考核的基本依据，而考核必须作为奖惩的基本依据，使两者相一致，论功行赏，依过处罚，使岗位责任制起到鼓励先进，激励后进，提高的作用。3.内容3.岗位基本资料包括：A.业务部门名称：所在业务部门的名称B.岗位名称：即指岗位所从事的是什么工作C.职务：所在岗位的职务名称D.岗位编码：岗位编码由集团、所在公司、所在部门、岗位级别（查看组织结构图）、部门中个人编号构成，例如：第005号员工chuzi-NM-X&R-E-005行政人事部内蒙公司E.岗位定员：所在岗位的目前需要配备的人员数量F.现配备人数：所
3、在岗位的目前配备的人员数量G.岗位分类：岗位分为管理岗、技术岗、辅助岗，H.汇报关系：汇报工作和考评本岗位的上级领导。I.直属主管：所在部门的上级领导或公司领导。J.工资等级：所在岗位的岗位工资等级（参照内蒙公司组织架构图部门架构图）K.所辖人数：本公司中所在岗位作为直接或间接上级管辖的人员数量；L.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。3.2013年岗位职责描述3.3.1内容：员工对自己所在岗位在2013年的工作进行描述，对该项工作的频次进行描述，对该项工作占工作中的百分比进行描述。3.3.2要求关键词：工作板块、常规工作、日常工作、详细要求填写人将所在岗位在2013年工作中的工
4、作板块进行细化，分解为作为成果的项目进行填写，在所在岗位中常规工作和日常工作也应填写在岗位职责描述中，突破填写空间的概念将每一项工作填写完整。对于工作界限不明确，历史遗留下来的工作交叉引起的权责不明，务必与相关人员进行妥善沟通，将准确的结果填入表内。3.2013年岗位工作中的主要业务流程3.4.1主要流程对接口相关部门和人员与办理事项：这里需要填写3.3中2013年岗位职责描述中每项内容的具体办理流程，需要与公司内部或外部哪些部门对接，需要得到哪些工作或生产资料以达到最终完成的目的。3.4.2该流程中所在岗位的权责权责是指所在岗位在该事件办理过程中应起到的作用，具体说就是权利与责任在该项工作中
5、的体现。填写的内容根据下表中的词语检索及解释填写。附表一：岗位说明书流程权限词语解释参考系名词解释举例组织/计划1.组织：按照一定的目的、任务和形式加以编制、进行安排，使组成的形式或组成部分之间系统化、有序地集合起来；2.计划：为了达到一定目的，对未来时期的活动所作的部署和安排；计划可能包括预测、确定目标、发展战略，建立优先权，执行时间和程序、预算等。1.如召集组织一项活动或组织履行一项职能或任务。2.组织编制、申报生产部生产作业计划，并根据生产作业计划组织生产。3.如年终、日常的各项工作计划。执行1.完成、执行（政策）、根据已有的计划执行与实施，向目标前进，投入到实践中去。1.行政人事部总监
6、会定期对部门员工进行绩效评估。2.部门总监有责任确保一项政策方针可在公司内部贯彻执行。协助配合1.援助，帮助，支持。支持一项任务或职能的履行。1.一个特殊工作要在部门总监的协助下完成（部门总监可能是给予指导性报告或提议性解决问题的方法）。在此，部门总监对最终的结果有大部分影响，而一些重要下属也会被叫来协助部门经理完成一篇报告，收集和分析此报告依据的数据。审核/审批1.审核：是对某项任务或活动的审查与核对、校正；2.审批：是批准同意进行某项任务或活动，或同意授权给某人，表示赞同或许可。1.公司总经理会授权行政人事部总监进行招聘、选择、定位置业顾问。分析改进1.把整个事情分割成不同的部分，以便更好
7、的发现它的本质、比例、作用和内在关系等。1.仔细研究检查所有部分。一步一步地彻底调查、辨别并确定被分成许多部分的事情的真相和原理。建议1.建议包括：提供建议或忠告，推荐或暗示、通知或通报、告之、教导开导、指导。1.总工程师对工程技术部在主体、消防、暖通、电器等施工方面对专业工程师提出的方案进行指导等。资源分配1.排除特殊原因为了一个特别的目的指派任务，根据计划进行资源分发/分配。1.一个营销部经理会为公司的某特定产品的广告和促销活动指配不同的市场预算金额。预见、期望1.提前感知、预见、提前行动以防止事务向坏的方向发展。1.为了适当地激发员工的积极性，一个管理人员在为下属定薪资制度时，应该提前预
8、见下属员工对此激励员工薪资制度的反应。评估1.当在评判下属的工作业绩时，一般是评估和判断完成任务的数量和质量、价值、效率、工作方法。1.部门总监可能会用工作中员工发生的失误的量化频率和严重性来评估一个新员工事故防止计划的效力。分配/指派1.指定下属完成特殊任务。1.总经理或部门总监向下属安排一些绩效外的工作。保证/确保1.确信某事，使怀疑的事情得到确认。当及时完成某一项目或有效地执行销售计划时，使可靠的承诺、誓言得到保证而负责任。1.人事专员可保证在招聘员工时使用某些测试，但可将实际的管理、打分和对这些测试的解释工作委托在新员工入职部门进行。控制1.通过所建立的标准抑制及控制不良影响完成预定的
9、计划，在完成工作的过程中不断观察，发现问题，讨论问题，解决问题。1.部门总监应该对下属工作失误后可能造成的损失或风险进行控制。协调1.做出正确的指导和判断，为达到共同目标系统全面的引导上级、同级、或下级对工作进行说明或指导。1.部门总监统一协调各部门专员的各自行动，以便完成一项艰巨的项目或设计并完成当地公共关系活动或工作。创新1.使存在、形成、引发、发生，通过并产生结果。1.一个工程师可能会创造一种新的、更有效的工法或新技术。这种情况要求员工开发新理念，并能用富于创造性的、幻想性的方式来解决复杂的问题。设计、策划1.设计，拟定草图，在脑海中形成自己的东西，计划执行，安排整个事情的细节以便事情更
10、完善。1.设计经理通过设计制作完成各种广告效果图、策划方案中的效果图等。决定、确定1.决定或解决，最后决定或提前决定，经过思考和调查后做出决定，确切地去发现，由原因推知结果。1.行政人事部总监可能决定应聘者不适合某岗位。检查1.详细检查，仔细分析，正式询问以得出事实的真相。1.工程技术部相应专业工程师在工程中对施工单位在某个分项工程中施工技术或工程本身存在的问题进行检查并通知整改。跟进1.留意某项工作或活动直到完成。1.一个监督管理人员可能会全程跟随下属，直到下属完成任务。3.5岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有年龄、学历、所需职业资格证书、工作经验、行业经验、岗
11、位经验、专业知识、业务能力以及其他方面的要求。3.5.1年龄：部分岗位的工作特点可能对年龄有一定的倾向性，年龄区间为18-25岁，25-30岁，30-35岁，35-40岁，40-45岁，45-50岁，50-55岁，55-60岁。3.5.2学历：按照国家正规学历教育的程度，分为初中、高中、职高、中专、中技、大专、本科、双学士、硕士、博士。3.5.3所需职业资格证书：因为岗位必须要按照国家或行业规定的特殊职业资格，需要在岗位说明书中注明，如：建造师、预算工程师、招标师、会计证、结构工程师、岩土工程师、安全工程师（安全员A/B/C证书）等等。3.5.4工作经验：指任职者在不同企业或不同岗位所有工作时
12、间的总和。部分岗位的工作特点可能对工作经验有一定的要求，工作经验的区间为：0-1年，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10-15年，15-20年，20-25年，25-30年，30年以上。3.5.5行业经验：指任职者在本行业所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对该行业的工作经验有一定的要求，行业经验的区间为：0-1年，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10-15年，15-20年，20-25年，25-30年，30年以上 。3.5.6岗位经验：岗位经验指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，岗位经验的区间为：0-1年，1-
13、3年，3-5年，5-8年，8-10年。3.5.7业务能力岗位所需的业务能力，主要体现在日常工作中比较突出的业务技能，所在岗位必须了解或者掌握的专业知识。3.6岗位评价因素填写参考3.6.1工作地点A级长期出差或施工场地进行进行工作B级偶尔去施工一线，平时在室内进行工作C级长期在室内进行工作3.6.2法律知识A级了解基础法律知识，能做到遵纪守法。B级熟悉工作相关法律知识，并能掌握其中大概内容， 工作相关法律知识，并能在工作中运用，严密工作法律程序。C级掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，能避免法律纠纷。D级精通与公司运作相关的全部法律知识，并预先为公司有效的避免法律纠分。3.6.3 8小时内
14、工作充实度A级8小时内工作量较大B级8小时内工作量一般C级8小时内工作量不足3.6.4人力资源知识A级了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流程、离职管理等基本人事管理方法。B级1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位元能力素质模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以上内容，
15、熟悉相关的劳动法律法规。C级熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位元能力素质模型管理。D级精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位元能力素质模型管理。3.6.5主要业务跨度A级业务交叉较大，需多个部门共同完成一些工作B级业务交叉一般，某项工作需要其他部门协助C级没有业主交叉，工作基本上只涉及本领域3.6.6 8小时外工作充实度A级8小时外工作量较大，常有领导安排的不定期工作B级8小时外工作量一般，偶尔有领导安排的不定期工作C级8小时外工作量不足，基本没有领导安排的不定期工作3.6.7 工作接触他人A级主要接触施工单位相
