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1、劳动者人力资本贬值补偿机制及其策略研究内容摘要：在劳动者的生命周期内，由于知识更新、科技进步以及 社会环境等因素会引发劳动者人力资木贬值，决定劳动者在其一生的职业 需要不断对自身拥有的人力资本进行保值、增值。本文综合国内外关于人 力资本贬值补偿的研究文献，运用人力资本补偿修止模型建立人力资本贬 值的补偿机制，并根据贬值原因和形式不同，提出应对人力资本贬值的策 略。关键词：人力资本贬值补偿机制补偿策略在劳动者整个生命周期内，人力资本不可避免地因知识更新、科学技 术进步、承载者身体健康程度下降以及社会环境等因素的影响而产生贬 值。劳动者在职业生涯期间，其人力资本的存量必须要维持一个相对稳定 的动态
2、平衡，才能支撑劳动者的工作行为。因此，对于劳动者人力资本的 存量来说，投资和补偿必须大于贬值，使劳动者的人力资本存量必须动态 地保持在一定的水平，才能产生较高的生产效率，创造社会经济价值。人 力资木的动态积累属性以及存在的贬值现象，决定了劳动者在其一生的职 业生涯中需要不断对自身拥冇的人力资本进行保值、增值的努力，以应对 其人力资木存量产生的贬损。人力资本贬值的内涵及表现（一）人力资本贬值的内涵在经济学领域，“贬值”一词更多地与货币联系在一起，表述为货币 贬值。关于人力资本贬值的概念及定义，由于人力资本存在形态的特殊性, 加之莫概念内涵的不稳定性和外延的不确定性，而在现实经济社会中导致 人力资
3、本发生贬值的原因也是多方面的，不同学者从不同的视角、纬度去 考量人力资木贬值，其认识必然是不尽相同的。综合国内外学者对人力资 本贬值的研究成果，人力资本贬值基本上可以归结为承载者价值存量的下 降和减小，包含三个方面的基本内涵：一是人力资本贬值包含着人力资本 价值下降的贬值和源自人力资本承载者健康存量贬损引发的贬值两层含 义，即从人力资本市场价值的下降和人力资本承载者使用价值下降两个维 度来考量。二是与资本增值一样，人力资木贬值也是市场的常态。人力资 本贬值集中体现为人力资本承载者收入下降、获取收入能力下降以及拓展 收入空间的能力下降三个方面。三是人力资本存量发生贬损，既可能是其 市场价值下降，
4、也可能是承载者生产率下降导致使用价值下降，还可能是 市场价值和使用价值同时发生下降引发的贬值，贬值发生的维度和过程较 为复杂。(-)人力资本贬值的表现人力资本作为一种特殊形态的资本，在市场交易中其人力资本存量水 平或价值具有不稳定性，其价值存量总是伴随看内、外条件和环境的变化 而发生改变。人力资本的不稳定性一方面表现在通过人力资本投资和社会 需求的变化使其存量价值会增加，另一方面表现为负增长变化，即人力资 本同物质资本一样，在使用过程中也会有不同程度的消耗、闲置和浪费而 导致其价值存量产生贬损。任何形式的人力资本贬值最终都休现在承载者 收入的减少，如人力资本的承载者失去收入来源、获取收入能力降
5、低以及 拓展收入空间的能力弱化等。现实的经济社会中，部分人力资本承载者往 往会因不能就业、失业、自动放弃工作或因病、伤、残疾、犯罪服刑等诸 多因素暂时或永久性退出市场，使承载者失去收入来源，导致其人力资本 发生贬值。另一层面，科学技术水平的不断进步与提升加快了社会的发展，IH有 的人力资本不断被新技术、新工艺所淘汰，人力资本承载者面临的市场风 险和竞争日益激烈。此外，劳动力市场长期存在供给大于需求的状况更是 加剧了人力资本承载者的就业压力，承载者无法获得与其人力资本存量相 匹配的收入水平，加上社会普遍存在的不充分就业、人职不匹配、人力资 源配置效率低下等因素，导致在强烈的就业需求下，人力资本承
6、载者合意 的收入水平降低，收入机会减少，收入量下降，承载者获取收入能力以及 拓展收入空间的能力进一步弱化，其人力资本价值存量要素在不同层面发 生不同程度的贬值。人力资木贬值一补偿模型美国经济学家雅各布明塞尔(Jacob Mincer)在人力资本研究 中指出人力资本贬值是年龄(时间)的一个函数，人力资本贬值最初是负 的，之后随着年龄的增长，贬值开始缓慢增加，而当达到较高年龄时，贬 值出现加剧。雅各布明塞尔将完成正规学校教育后的人力资本投资看作 是应对人力资木贬值的一种补偿型投资，并提出了人力资木贬值一补偿模 型，如图1所示。图1所示的模型中，I表示对承载者进行人力资本投资的比率，投资来源可能是公
7、共部门、雇佣者或劳动者木人及其家庭。D表示人力资本发 生的贬值率，os表示人力资本承载者接受正规教育的年限，P点为人力资 本投资与贬值的平衡点，SP代表人力资本承载者的工作胜任期。人力资本 贬值一补偿模型用公式可表示为：（I-D） 20,其中（I-D）为人力资本承 载者工作期间追加的人力资木投资减去人力资木贬值的净值。雅各布明塞尔认为，只有在P点左侧，即人力资本投资率大于贬值 率时，承载者的工作胜任度比较理想；而在P点右侧，人力资本贬值率已 超过投资率，承载者应该离职或者退休。这也说明了，人力资本承载者年 龄越大，其人力资本投资比如参加培训、学习新知识、新技能的动力越小, 因为承载者的预期受益
8、时间较短，而投资机会成木却很大，因此，人力资 本投资率曲线是年龄的减函数。承载者年龄越大，人力资本贬值幅度就越 大，故人力资本贬值率曲线是年龄的增函数，特别在承载者年龄较大时， 人力资木贬值率曲线变得非常陡峭，表明人力资本贬值迅速增加。雅各布明塞尔的人力资本贬值一补偿模型考虑到了较为清晰地展示 了人力资本贬值与追加投资之间的动态变化关系。从该理论模型可以看 出，使人力资本保值、增值的条件就是：承载者在工作期间的人力资本投 资率应该大于其人力资本贬值率，即（I-D）上0。但是，该模型存在一定 的局限性。首先，人们进入市场后接受在职培训不一定都是为了补偿正规 教育投资的贬值，在很大程度上是为了承载
9、者能够胜任工作岗位需求从而 真正将人力资木投入生产以获得收益。其次，面对承载者进入市场后的人 力资本发生的贬值，承载者不仅会采取后期的追加投资进行补偿，还会主 动采取预先的防范型投资，以防止人力资本发生贬值。最后，在人力资本 贬值率与投资率相等的时点卩右侧，承载者是否留在人力资木市场足不能确定的。因为承载者未必达到退休年龄，仍然能够留在企业中被雇佣，承 载者可以通过改变投资比率，即通过后续投资来应对实际的人力资本的贬 值；承载者也可能放任其人力资本产生的贬值，不为补偿承载者追加任何 投资，但继续留在市场，直至退休。考虑到人的主观能动性不仅会影响人力资本的使用效率，也会在很大程度上影响人力资本的
10、贬值状况， 因此针对雅各布明塞尔人力资本贬值一补偿模型在理论解释方面存在的 局限性，我们在研究人力资本补偿与投资方式时，不仅要很好地应用明塞 尔教授的人力资本贬值一补偿模型这个非常实用的工具，也必须要考虑到 人力资木载体的主观能动性。基于上述考虑，韩利红在其研究中从加强职 工在职培训、促进人力资本迁移与流动、重视健康投资，延缓人力资本衰 退等角度深入分析了人力资本贬值以及应对贬值的投资补偿策略，并从人 力资本承载者投资主动性的角度修正了雅各布明塞尔的人力资本贬值一 补偿模型，进一步阐释了后续投资对人力资本贬值的补偿，如图2所示。韩利红认为，知识更新加快、技术进步、经济结构和产业结构调整等 因素
11、加速了人力资本贬值，因此人力资本贬值率曲线应山图2中的D变为 D,曲线坡度变得更为陡峭，这种变化导致人力资本承载者的工作胜任期 从SP缩短到SP,承载者的人力资本很有可能被限制或者更早退出市场。 承载者要想工作到正常的退休年龄，就必须增大对人力资本的补偿力度， 即增人对人力资木追加投资的程度，后续追加的人力资木投资曲线应由图 中的I变为I,这样就能将承载者工作的胜任期间延长至原有水平SP, 使既有人力资本避免了贬值的风险，从而实现人力资本保值和增值。人力资木具有动态累积属性，又存在着贬值造成的减少，因此承载者 在其一生的职业生涯中，需要对自身拥有的人力资本进行保值增值的努 力。人力资本贬值一补
12、偿模型的提出以及对其进行的修正与完善，非常科 学地界定了这种努力的方向，不仅为应对人力资本存量贬损提供了理论依 据，而且在实践层面上为人们提供了防范可能产生人力资木贬值以及补偿 已经发生的人力资本贬值的策略选择。在现实的经济社会中，对人力资本 承载者的在职培训、继续教育、适度流动、健康投入以及有效激励等就成 为防范或补偿人力资本贬值，实现人力资本保值、增值不可或缺的重要手 段。人力资木贬值补偿机制针对普遍存在于社会各个领域的人力资本贬值，社会经济发展的动力 机制和人不断追求进步与自我完善的诉求，要求全社会必须积极地应对人 力资本贬值，以促进社会的进步和人的全面发展。因此，伴随着社会生产 力发展
13、，在社会发展系统中便会形成特泄的人力资本贬值补偿机制，以消 解因人力资木贬值造成的对个人以及社会经济发展的消极影响和负面作 用。根据应对人力资本贬值的补偿投资主体不同，力资本贬值补偿机制一 般可分为内在补偿机制和外在补偿机制。（一）内在补偿机制人力资本贬值的内在补偿机制即指承载者为应对自身人力资本贬值 而自发启动的“自补偿”机制。任何组织和个人都有追求利益最大化的潜 在动机，人的主观能动性决定了人力资本具有“主动性”特征，在社会日 趋激烈的就业竞争环境中，面对自身人力资本的贬值或产生贬值的可能， 承载者首先会下意识地启动应对自身人力资木贬值的“自补偿”机制，即 内在补偿机制，以避免使自己在社会
14、竞争中处于不利地位。一旦承载者意 识到自身人力资本存量发生贬损或存在存量下降的风险，承载者往往会主 动采取积极地应对措施，通过自我“充电”、“干中学”等方式提升自己人 力资木存量水平，还可以通过变换工作、单位或迁徙流动等方式来避免人 力资本的闲置或浪费，尽可能规避其人力资本产生贬值的风险，承载者这 种自觉主动选择的过程，就是对人力资本进行的再投资补偿。此外,提及 人力资本，绝不能仅仅重视知识、技能、能力、健康等价值构成要素，还 需特别注意人的态度、动机、兴趣、社会声誉等因素，这些在正规教育和 在职培训中常常被忽略的因素却制约着人力资木的使用效益，会影响到人 力资本存量水平的变化。一般情况下，人
15、的学习、工作动机越强，掌握的 知识和技能就越多，生产、工作效率也就越高。学习、工作的动机和能力 增长之间的动态相长关系使得人力资本存量能够以较快的速度不断增值， 并能够冇效地抵御人力资本贬值。面对人力资木贬值风险，较强的学习、工作动机能够促使承载者自觉 启动人力资本的“自补偿”机制，而较强的学习、工作动机一方面来源于 内在激励，另一方面则取决于外在激励程度。如果承载者受到良好的激励, 其工作、生产效率往往会倍增，人力资本就能在使用或消费中表现出很强 的适应性和创造性，这种适应性和创造性实质上是一种内生性的人力资本 投资，不仅是对人力资木贬值的补偿，而且能降低人力资木贬值的速度。 山此可见，承载
16、者的非智力因素在人力资本内在的“自补偿”机制中扮演 着举足轻重的角色，即便是外在的补偿机制也必须要通过承载者的非智力 因素发挥作用，我们必须対承载者的态度、动机、兴趣等非智力因素给予足够的重视。(-)外在补偿机制人力资本贬值的外在补偿机制是指国家、社会、企业等主体为应对国 民、企业员工等人力资木贬值而启动的有计划、有组织的投资补偿机制。 随着现代经济的迅速发展，人力资本因其价值提升而逐步取代物质资本成 为经济增长的决定性因素，并口成为实现现代经济增长方式转变的关键， 这一变化从根本上动摇了传统经济增长理论的基础。基于理性经济人假 设，个人追求人力资本投资收益最大化，企业追求利润最大化，而政府则 追求社会收益最大化。但是，伴随着知识经济的迅速发展，经济生产领域 频繁发生的人力资本贬值现象及其FI益加剧的趋势，已经严重威胁到企业 利润的良性增长。人力资本贬值不仅会给企业带來损失，而且会造成大量 人才资源的浪费，不利于社会经济的发展，往往成为阻碍国家经济持
