《企业人力资源管理实务》教案

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1、精品资料欢迎下载企业人力资源治理实务教案模块一 制定人力资源规划参考学时： 8 学时授课方法 ：讲授电子课件 +实训争辩任务一编制岗位说明书参考学时： 2 学时授课方法 ：讲授电子课件 +实训争辩【学习目标】明白岗位说明书的作用熟识岗位说明书的内容把握编制岗位说明书的方法【技能目标】能够编制岗位说明书【重点】岗位说明书的作用【难点】岗位说明书的编制方法【任务引入】案例；任务 1：对于服务工的投诉,你认为该如何解决.有何建议 .任务 2：如何防止类似看法分歧的重复发生 .【任务分析】依据公司的实际情形要进行治理分工、重新定位、对职务说明书进行修改, 保证工作的顺当进行； 公司在治理上, 可以让一

2、些有丰富治理体会的基层治理人员参与到岗位职责的规划工作中来, 基层治理人员对第一线的工作情形熟识, 比较清楚工作中存在的一些问题；依据实际情形制定出较为科学合理的工作说明书；【学问链接】一、岗位说明书的作用1. 为聘请、录用员工供应依据2. 对员工进行目标治理3. 是绩效考核的基本依据4. 为企业制定薪酬方案供应依据5. 员工训练与培训的依据6. 为员工晋升与开发供应依据二、岗位说明书的内容EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载1. 岗位的识别部分这部分位于职务说明书的首部, 有识别和确定某项职务的作用； 主要内容有职务头衔、 职务所在的部门、 职务分

3、析者及其向谁报告、 最近修改职务说明书的时间和编号等等；其中职务头衔是其主要内容；2. 功能部分功能部分是描述职务应完成的工作、 任务和责任, 说明工作本身的特性和进行工作的环境特性等； 这部分第一是确定组成职务的责任和任务； 任务是指员工要完成的工作, 或是制造产品或供应服务的行为； 责任就是一系列主要任务的集合,职务的责任依据完成任务所花费的时间和重要性依优先次序排列；因此,有关职务责任的说明通常按其重要的程度编写；3. 岗位说明部分这部分反映为取得成功的职务绩效所需要的职务特性；通常是描述从事该职务的员工应当具备的体会、训练和培训等条件和特别的学问、才能和技能等；三、岗位说明书的编制要求

4、1. 应当使用简结的、直接的语言,充分反映出职务的特点；2. 职务说明材料的组织,依靠于接受的职务分析方法和职务性质；四、如何编写岗位说明书1. 预备阶段（1） 组建编写小组：负责详细编写工作和和谐有关事宜；（2） 组建领导小组；负责审核编写的结果和解决编写中显现的有关问题；2. 编写阶段（1） 设计框架；（2） 组织培训；（3） 编写；基本概况工作综述职位工作描述工作协作关系任职资格其他部分3. 审核与修订部门负责人对职位说明书的初稿进行初步审核,准时提出审核中发觉的问题；编写小组供应职位说明书的审核技术和方法,负责审核的过程辅导, 解决项目小组审核中遇到的技术问题 ,并负责收集审核看法和修

5、订；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载4定稿编写小组将已初步修订的职位说明书提交企业领导小组；领导小组对全部的职位说明书进行综合性全面审核, 提出审核看法, 并将审核中发觉的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的方法,经编写小组再修订后,职位说明书定稿；五、岗位说明书的定期审查和保管1. 常规性调整2. 应依据企业进展战略的调整而调整3. 职位说明书作为界定部门或职位职责的重要资料,应妥当保管；任务二 推测人力资源需求参考学时： 3 学时授课方法 ：讲授电子课件 +实训争辩【学问目标】明白人力资源规划的含义与作用把握人力资源需求推测的方法【技能目标

6、】能够进行人力资源需求推测【重点】人力资源需求推测的方法【难点】能够进行人力资源需求推测【任务引入】人力资源治理如何中意企业经营活动的变化（一）PS 公司是一家通信设备生产厂,主要生产电话机、传真机和手机等通信产品；在 2007 年年终的经理会议上,销售部经理胡军说： “我有一个好消息,我们的一个大客户将给我们一个额外的大订单, 订单要求生产 10 万套型号为 MP101 的手机产品； 但是我们必需在一年内完成, 而不是两年完成； 我告知客户我们能够做到；”此时,生产部经理张健提出一个现实的问题： “据我所知,我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品；由于我不知道新增加的

7、生产任务需要增加多少生产人员； ”人力资源部经理黄华说：“我们需要到社会上聘请一些具有这种产品生产体会的工人,仍需要逐步对我们现有工人进行培训,同时为了保证生产的顺当进行, 仍需要补充各部门的治理人员和帮忙人员； 我认为我们应当对这一项目再进行一些详细人力资源情形分析；”会议中,总经理要求人力资源部经理黄华尽快收集相关资料,并对该项目进行详细的分析；会后,人力资源部经理黄华支配助理李玲负责收集人力资源供应的相关资EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载料,自己收集了关于人力资源需求的资料如下；1. 生产任务和产品工时定额资料一线生产部门包括注塑部,组装部

8、和品质部；有关资料如表21 所示；表 2-12021 年的生产任务与产品工时定额EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载产品方案注塑部组装部品质部备注EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载型号产量工时定额（ H/ 工时定额工时定额EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载（套） 套）H/套H/ 套EFIEFNEUGBF

9、NKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载PH1010120000.31.50.5原有订单和销EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载FX1010180000.41.80.5售推测EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载FX102900000.520.6EFIEF

10、NEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载MP1010100000.21.60.6新订单EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载2. 工作时间和工作效率资料PS 公司每年正常工作天为250 天,依据生产需要可以支配加班,平均每天上班时间为 9 小时；由于转产或工人休息会缺失确定工时,工时效率90% ；3. 人员比例的统计资料据统计,其他部门的帮忙工人共占一线生产工人的8；基层治理人员 包括车间基层治理人员、一般技术人员和一般行政职能人员 占全部工人

11、比例的12% ；主管级治理人员（包含工程师和各部门主管）占全部工人的4 ；经理级治理人员（包含高级工程师和各部门经理）占全部工人的1 ；任务 1：推测 PS 公司 2021 年各部门生产工人的需求人数；任务 2：推测 PS 公司 2021 年各级治理人员的需求人数；【任务分析】本任务需要推测各部门的人力资源需求量, 人力资源需求推测一般分为以下几个步骤：1. 召集相关部门进行争辩争辩,依据企业的进展战略和目标,确定各部门将来的工作量；2. 收集人力资源需求推测所需的信息；包括企业内部信息和外部信息；企业内部信息包括企业战略目标、 组织结构、 部门与员工职级分类和比例关系、 生产定额等； 企业外

12、部信息包括产品市场需求、 劳动力供应与需求的现状、 国家或EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载地区的政策等；3. 选择合适的推测方法； 人力资源需求推测的方法许多, 不同的方法适合于不同的企业, 不同的工作岗位也应当选用不同的推测方法； 在选择推测方法的时候仍需要留意是否具备所选方法需要的信息；4. 运用推测方法进行推测；推测出企业人力资源的需求数量,并进行汇总统计；案例中,已经供应了相关的信息, 关键是找到合适的推测方法进行人力资源需求推测；【学问链接】一、人力资源规划概述1. 人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分,广义的人力资源规

13、划包含企业全部人力资源方案, 是战略规划与战术方案的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略,完成企业的既定目标, 依据企业外部环境和内部条件的变化, 运用科学的方法推测企业人力资源的需求和供应,并制定相应的政策和措施, 从而使企业实现人力资源供求平稳,人员结构配置合理的过程；2. 人力资源规划的目标（1） 得到和保持确定数量具备特定技能、学问结构和层次合理的人员；（2） 能够推测企业组织中潜在人员的过剩或人力不足；（3） 提高企业人力资源质量,增强企业适应未知环境的才能；（4） 削减企业对外部聘请的依靠性3. 人力资源规划的种类企业的人力资源规划可以划分为不同的种类（1） 依据规划的

14、期限划分,企业的人力资源规划分为以下三种：三年以上的长期规划、一年以下的短期规划和介于两者之间的中期规划；（2） 依据规划的范畴划分,可以分为企业整体人力资源规划、部门人力资源规划、项目人力资源规划；（3） 依据规划的性质划分,可以分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；4. 人力资源规划的步骤EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载图 2-1 人力资源规划的步骤二、人力资源需求的推测方法人力资源需求推测和产品或服务需求推测同等重要,错误的推测能造成巨额的成本铺张； 推测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量、层次和结构, 推测的方法多种多样；人力资源需求的推测方法主要有以下几种： 体会推测法、 德尔菲法、 劳动定额法、概率推断法、 岗位职责法、趋势分析推测法、 比率分析法和回来推测法等；1. 体会推测法；体会推测法就是企业依据以往的体会来估量将来的人员需求的推测方法；这种推测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化存在某种关系；体会推测法是人力资源推测中最简洁