强化分类评聘机制推动高校教师评价科学化 高校教师评聘工作是针对高校教师自身教学水平、科研能力及其工作绩效的综合测试方式之一教师评聘不仅是对知识和教师职业的尊重，更是对教师复杂脑力劳动的认可职称一直是高校教师群体最为关注的问题，同时也是高校人事制度改革的核心教师职称评聘制度伴随我国高等教育的发展至今已走过60多年的历程60多年的评聘经验告诉我们，只有强化分类评聘机制，才能有效推动高校教师评价科学化分类评聘是广泛运用于人事管理的一种科学方法，专业性强的工作尤其适用高校教师分类评聘机制不仅有利于把竞争机制引入评聘工作中，充分调动高校教师的积极性，还有利于高校教师评聘工作的开展和主管部门的宏观控制，对高校学科的均衡发展，促进人才的合理流动更是大有裨益 一、高校教师评聘过程中反映出的问题 高校教师职务评聘制度大致可分为两大时期1949年至1985年职称任命和评定时期，1986年至今专业技术职务聘任制时期1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行执业资格制度的过渡探索阶段2000年前后，为解决职称制度发展中出现的专业技术职务终身制、能上不能下等问题，专业技术职务评聘分开模式作为深化职称制度改革的一种探索和尝试开始在卫生、教育等系统内试行。
此后，我国高校在推行教师分类评聘机制方面做了很多有益尝试，它弥补了职称任命制的缺陷，但施行中也暴露出了很多深层次的问题和矛盾究其原因主要是相关制度不够完善，评聘方法也存在一定的缺陷，主要表现在以下几个方面 1.管理体制混乱 当前我国高校教师评聘工作在管理体制上的缺陷主要表现为职称管理权限过于集中和管理行政化 职称管理权限过于集中会影响高校在评聘工作中发挥其应有的作用我国高校现行职称管理权主要集中在人事部门和教育行政部门在教师评聘过程中，指标的分派、评审标准的明确以及任职资格的评审权力大多集中于高校的上级行政部门（少数有评审权的学校除外），高校作为最直接的用人单位，在评聘工作中往往只能做推荐和聘任的工作，容易引发评聘不分的状况产生，使得高校的用人自主权有所限制高校不能根据自身的办学特点、用人需求以及发展目标调整师资结构，最终会导致高校师资管理藩篱重重 高校管理行政化现象突出源于高校内部政治权力与学术权力的失衡高校中“官本位”的价值取向日渐严重，官位重于学问，权术重于学术近年来，高校倾向聘请当地政府官员担任本校兼职教授、兼职导师，而政府领导也乐于担任这种利于提高自己身份地位的差事暂不考虑高校这样做的目的是否适应办学要求，单纯看这些官员，他们缺乏做学问的环境、搞科研的精力，往往在学校挂着教授、导师的头衔却从未有机会给学生用心的上一堂课。
这样的安排不仅会破坏教师在学生心中的良好形象，还会引发其他教师的不满情绪，更将会影响到高校的教学质量 2.岗位设置不合理 教师岗位设置不合理是广大高校实施教师评聘工作不得不面对的一个难题自1986年高校实施专业技术人员职务聘任制以来，岗位设置得到不断的完善，并且逐步产生了多种教师职务岗位设置方法，这其中包括学科法、任务法、学科与任务结合法以及结构法等等学科法是以学科为基本框架，多应用于研究型高校；任务法是从学校教学、科研、社会服务、国家化等任务出发，根据各项任务的责任、水平、层次不同任务量大小来确定教师职务岗位的高低和数量，常被以教学为主的本专科院校和高职院校所选择；结构法则是根据学科、编制或教师队伍的情况给一个合适的比例，根据比例确定各个级别岗位的数量可以说，这些岗位设置方法各有所长，如果加以科学应用，能够很好的适应不同类型高校的需求然而，很多高校盲目的选择了不适宜自身发展的岗位设置方法，忽视了这些方法各自的侧重点，自然无法达到科学合理的设置教师岗位的目标很多高校的专业技术岗位设置正副高职比例严重失衡，正常的职称结构应是教授与副教授的比例为1：5-1：4，而有的院系教授却比副教授还多。
职称结构的定位不合理严重阻碍高校学科的发展 此外，高校普遍存在行政管理岗位挤占教师、科研人员、专业技术职务岗位的现象高校行政岗位的设置本来是为学校的发展提供教学科研服务的，然而一些高校并非如此，教师的办学主体地位未得以真正确立，甚至出现行政人员数量多于教师、科研人员数量的情况当服务与被服务的位置颠倒，教师从办学主体变为了被管理的对象，其日常教学工作及科研活动必然会受到影响 3.评定标准异化 评定标准是高校教师评聘工作的主要依据科学、适当的标准有利于教师评聘工作的有效开展然而，目前我国高校教师评聘标准存在着重科研轻教学、重数量轻质量以及评价标准缺乏针对性等问题 重科研轻教学翻阅大多数高校的评聘文件，不难发现，在考核标准上，高校对教师的著作、论文、科研项目、获奖情况等科研素质的考核权重明显高于对教师教学工作量、教学效果、德育素质等方面的考核人们在对教师的考核标准上往往存在这样一个误区，即科研成绩是反映一个教师业务水平和能力的指标，科研能力强，科研成果丰富的教师便是优秀教师在这种误区的引导下，很多高校教师把精力过多集中于科研，而忽略了本职教学工作很多教师教学能力差强人意，但仍凭借着发表几篇论文和申请几项课题便能轻松评上副教授、教授等职称；而那些日常专注于教育教学的教学能力极强的教师有时却因论文和课题的数量较少，以致连申报的资格都没有。
重数量轻质量近年来，我国高校普遍采用量化考核的方式对教师进行评价，在一定程度上减轻了评聘工作的负担但在对教师量化考核的过程中，却出现了学术研究重数量轻质量的问题当今高校对学术成果进行考核的标准主要是：以学术期刊主办单位的级别来断定期刊的级别，以是否为核心期刊来判别期刊的地位；课题的重要程度取决于课题经费的多少；论著的价值和水平则以出版社的级别和字数判定通常评审标准中对量的把握是容易的，但是对于学术的质的把握却困难很多如果单纯追求量，而忽略质的要求，这样的研究确实毫无意义 评定标准缺乏针对性根据职位分类，当今高校将普遍将教师分为教学型、科研型、科研教学型三种部分高校根据自身情况除以上三种类型外还分为实验型、实验教学型那么对这几种类型的老师来说，评价标准是否应该相同？答案是否定的科研型的教师，其主要工作是科研，他们势必会将大量的精力用于学术研究，而不是教学，所以不可要求他们与教学型教师达到一样的授课时数同样，对于教学型教师，我们也不可能要求他们达到科研型教师的学术标准否则，只会使得各类型教师苦五分身之术，教学、科研都差强人意 4.评审过程失范 高校教师评审过程失范主要体现在评审中有重数量轻质量的倾向、评审环节易受人情因素干扰以及外行评内行有欠公正三个方面。
评审时限短以及评审程序复杂易导致评审中重数量轻质量的倾向高校需要在较短的时限内完成程序复杂的年度职评工作，突击式的评审难以避免引发诸多不良后果，这其中包括：评职材料弄虚作假、考核程序流于形式、忽视待评人日常工作表现，仅以材料定职称的现象等等其结果是评委视职评工作为走过场，教师为评职称而学术造假，进而导致学术上的造假之风、浮夸之风盛行 人情因素易使评审环节受到干扰以致其公平性、公正性以及严肃性受到严重影响总结长久以来的高校教师评聘工作，不难发现其评审程序易受众多因素的影响，其中，人情因素的干扰最为突出不公正的评审结果只会将教师的工作重点从爱岗敬业、钻心科研推向人情世故，通过各种渠道联络评委，以求为自己的职称评定打通人情脉络 外行评内行的现象会造成高校教师技术职称评审结果有欠公正教师评聘工作的评审人员理应是且必须是相应学科领域的权威专家评审人员自身不仅要有深厚的学术造诣，还要在评审过程中做到不偏不倚，正直不阿但实际上，大多数高校的职称评审委员会多由校内外行政领导组成，专家学者仅占少数这些“外行”的评审不能较好的理解评聘标准，导致对申报者的学术水平无法做出准确的判定，表决时忽视申报者的学术水平的科研能力，仅以关系或是感觉评定，自然影响到评审结果的公正性。
二、力促高校教师分类评聘机制科学化 强化分类评聘机制能够有效推动高校教师评价科学化针对当前我国高校教师评聘机制反映出的问题，可以通过改革管理体制、科学设置岗位、规范评定标准和完善评审过程四个方面予以改善 1.改革管理体制 改革管理体制是强化高校教师分类评聘机制的基础教师评聘工作想要规范、科学、步入正轨，就需要政府改革高校管理体制，适度放权，并逐步在高校去行政化，保证评聘工作的纯洁性、客观性、公平性、民主性和科学性 扩大高校自主权在西方发达国家中，高校在对教师的评聘等方面具有充足的自主权，而当地政府不会做过多干涉赋予高校评聘自主权，即允许高校根据自身的需求及所设置的岗位自主聘任符合任职标准的教师，并且在教师任职期间对教师的教学及科研能力予以考核，对教师的职称给予评定这其中包括下放评审权，我国部分发达地区在下放评审权方面做了积极尝试如上海市对一部分力量较强、教学研究和学校管理水平较高的高校下放评审权，使学校拥有较充分的评价与使用人才的自主权上海市的放权经验为我国其它地区的政府决策和高校管理提供了有益借鉴 推进高校去行政化进程当前我国高校行政化的状况导致高校行政部门成为学校的现实主体，而本该是高校主体的教师，其地位却远不如学校行政干部。
这使得在教师评聘工作中，具有行政职务背景的教师往往更容易在评聘中胜出但事实上，教师才是高校的核心力量，才是高校的业务骨干，因此高校的真正主体应该是教师高校去行政化，可以有效改变高校崇尚权力和地位的内部氛围，真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上，真正实现由代表承担一线教学与科研任务的教师和高校学术发展方向的教授治理学校改革高校管理体制，必须积极推进高校去行政化进程只有这样，才能最大限度地对高校资源实施整合，教师的地位也才会得到实质上的提高，教师的权利也会得到现实的保障从而在日常教学管理中，教师群体在课题申报、科研成果鉴定以及评聘过程中能够获得公正平等的对待这样不仅能够激发教师的教学与科研热情，还有利于更好的为高校发展、为科研创新、为社会进步而服务 2.科学设置岗位 科学的岗位设置是强化高校教师评聘机制的前提想要做到科学、合理的设置岗位，必须明确高校自身的用人需求，统筹考虑不同性质岗位的相关比例，摒弃因人设岗，做到按发展需求设置岗位 高校教师岗位设置必须遵循四个原则：总量控制原则即使政府应对高校评聘工作适度放权，但高校岗位设置不能脱离国家的整体规划，以便国家宏观管理；科学性原则，即要求高校在设置岗位时要综合考虑学校教学、科研和学科建设的需求，实事求是，按比例定岗；保证重点、兼顾一般的原则，即必须优先保证重点学科、重点科研项目和主干课的需要，在此基础上，统筹一般学科的需求；动态平衡原则，即兼顾队伍的现状和学校的长远发展规划，做到既相对固定，又根据各种不断变化的情况适时调整。
这四项原则对高校科学设岗提供了理论保障高校应根据学科的现状和学科发展需求，按比例设置教师岗位；从教学科研的目标和任务出发，依据任务的内容和层次确定岗位；更要以学科为主，兼顾教学科研任务合理的岗位设置有利于将教师队伍建设与学科建设有机结合，有效提高教师的教学和科研水平，促进学科教学和学术研究的可持续发展 3.完善评定标准 完善的评定标准是强化高校教师评聘机制的关键完善的评定标准可以很好的处理科研与教学、数量与质量的关系，并能对不同类型的教师均有所侧重 要把握好评定标准中科研与教学、数量与质量的关系虽说教师评聘中论文、著。