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1、HR如何运用评价中心技术选拔人才引言：使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准 是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。対各种人才选拔技术进行评 价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩打以后的工作绩效。在所冇选拔方式中，准确率最 高的是评价中心技术，评价中心技术近年来在我国开始冇所应用，下面做以简单介绍。人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐倍核杳、笔试(能力测验、人格测验)、而 试、评价中心技术等。使用人才选拔的技术，H的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造 价值，能否冇较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评
2、价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以 后的工作绩效。在所冇选拔方式中，准确率最高的是评价小心技术，评价中心技术近年來在我国开始冇所 应用,下面做以简单介绍。(1) 评价中心技术概述评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者 和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起來的测量悄境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定 结果集中在一起进行讨论以达成-致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行 为表现的综合评价。(2) 评价中心技术的主要工具%1 文件筐测验这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重耍的测
3、量方法之一。在 模拟活动中，文件筐中装冇各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户 的投诉信、上级的指示、人事方而的信息等，这样的资料一般有10到25条，有來自上级、下级的，有组 织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。应试者在规定的时间内做岀决策。这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方而的组织、计划、协调、领导等能力，而且还可反映 对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力。%1 无领导小组讨论无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，评 价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试渚做岀评价的-种方法。主考人员不参与
4、应聘者的讨论，他 们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等、合作的，他们自己來决定和组 织整个讨论的过程。无领导小组讨论的H的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想彖能力、 对资料的利用能力、辩论说服能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队 粘神等个性方面的特点和风格。%1 案例分析这是书面测量方法，实施案例分析时,通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料,然后要求 他针对材料提出一系列建议,汇报给高层管理人员。一般情况下，主考会耍求应聘者设想自己已经被选拔 到或提升到某个职位，然后从那个角度去思考问题、提出建议。这种
5、测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断能力等。作为一个相对独立的评价系统，评价中心操作比较复杂，由于成木和技术力量的问题，在企业建立和 实施一个非常严谨的评价中心系统不太现实，可以把评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段： 在选拔的前期运用简历筛选、专业知识测试和技能测试、心理测验、结构化面试等方法，考察基本的工作 耍求和能力耍求，筛除明显不合格的人选，让较少的应聘者进入评价中心流程，评价他们在某些特定维度 上的表现，衡量他们是否具有某些关键的潜质。这样既能节约人员选拔的成本，乂可以保证在不同的层次 上把握应聘者的各方面关键特质。SNS在企业人才招聘中应用趋势探讨作
6、为招皓渠道的一种，近年来异军突起的SNS给了传统网络招聘-定的冲击和分 流。运川网络，待别是SNS网络高效率地招聘人才，成了企业招聘渠道的重耍补充和全新选择。一.SNS概况SNS,全称Social Networking Services (Site),即社会化网络服务或社交网站，指存在帮助人们建 立社会性的互联网应川服务或者网站平台。社交网络(Social Networking)是指社会中人与人之间的关系 网络。1967年，哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论指出：“你和任何一个陌生人Z 间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人
7、。”近年來，全球范 围内有很多人根据这种理论，创立了面向社会性网络的互联网服务平台，即SNS平台。目前SNS在国外蓬勃发展，关注个人生活娱乐信息分享的主流SNS冇Facebook, Twitter, Myspace 等；关注高端商务人上的SNS冇Linkedln, Viadeo. Xing等。特別值得一提的是总部位于美国SNS网站 Linkedln.2008年开始的华尔街金融危机给Linkedln的发展带來了巨人的机遇，人量的失业者通过Linkedln 找工作。这家已经在纽交所IPO的全球最大的商务SNS网站，在200多个国家利地区拥有超过1亿川户， 超过200力个公司页面。其注册用户中，74
8、%的用户拥有大学或以上学历，39%年收入超过10力美元。 Linkedln C经成为企业人才招聘和高级口领们求职的主要渠道。中国的互联网企业多数以美国为蓝本，加以微创新。近年來，中国的SNS也得到了快速发展。国内关 注个人生活娱乐信息分享的SNS主要有人人网、开心网、微博（新浪、腾讯、搜狐等）、QQ空间、百度 贴吧、豆瓣等；关注高端商务人士的SNS冇天际网、红桃网、若邻网、经纬网等。二、用SNS进行人才招聘的优点分析通过SNS进行人才招聘除了拥有其他网络招聘模式所拥有的速度快、效率高、成木底、覆盖范围广、 容量大等优点之外，还有以下独特优点：1 捉倡实名网络，挖掘潜在人脉。信息虚假的虚拟网络社
9、会对求职和招聘双方來说，都是影响沟通真 实性的障碍。SNS能将生活、工作中的关系如实映射互联网，并且通过人脉进行扩张，挖掘潜在的人脉， 保证了沟通的真实性。SNS招聘是依托真实人与人的关系，强调个人Z间的真实沟通与交流，而非求职概 念，用户黏性更高。按照六度分割理论，社会上每个社交个体的社交圈都可以不断放人，通过SNS挖掘、 连接和传播后，这个社交圈能扩大为一个巨大的SNS实名人脉网络。2.人才与招聘单位的互动更为频繁。SNS独冇的信息动态交流互动机制，为企业和求职者双方提供了 更加便捷、及时、频繁的多维度交流通道。SNS可以通过关联人、事來展现和验证应聘者的知识、经历、 技能、性格和求职意向
10、。求职者与企业HR及企业职员，可以通过这些属性相互连接，结成人脉。这可以 使得企业HR更高效率地筛选真实的目标应聘-者，求职者也可更为客观、真实地了解企业。同时，SNS还 能通过筛选、过滤、机器推送的技术手段，把招聘信息和求职者自动匹配，让人才与招聘单位快速互动， 解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端。3.高端职位招聘效率更高并且定位更准确。传统招聘网站同质化严重，覆盖的领域主要是中低端人才 的招聘；而针对市场上较为紧缺的高端人才，传统招舸网站的招朗效果大打折扌II。而SNS的特点却可利用 熟人关系进行招聘，更加粘准、有效地为求职者和招聘单位找到更合适的职业机会和
11、商业合作机会，并且 可以形成规模化的行业及相关领域交流圈子。SNS为高端人才与企业捉供了双向对接的机会，本质上是社 会化的猎头服务。据艾瑞咨询的数据显示，相对于传统的网络招聘，通过SNS实现成功的招聘与求职的成 功匹配率更高，两者的比例在2： 8左右。三、SNS在人才招聘中的应用趋势1.SNS招聘网站不断增加，利用SNS进行招吧增多。美国是SNS的发源地，也是发展与应用戢好的 地方。据调查，89%金业通过社交网络來招朗，65%企业能成功招朗到合适员工，80%金业通过Linked 招聘，50%通过Facebook, 45%通过Twitter.在国内，包括前程无忧、科联招聘等招聘网站巨头也开始调
12、整战略涉入SNS市场，互联网巨头腾讯也推出SNS招聘应川。在企业方，包括微软、力科、平安集团、 腾讯、阿里巴巴、新浪、创新工场等知名企业也开始在SNS或微博进行人才招聘。企业利用SNS除了快 速权威发布招聘信息外，还可以有效宣传品牌形象。2人才招聘创新SNS推荐模式创新。有些SNS网络除了是互信的交流平台Z外，述是诚信的互荐平 台，比如国内新兴的SNS红桃网，就在进军国际化的商业社交上获得先机。其社交网路平台基于一个诚信 高效的互荐平台，搭建起了粘英会员Z间的相互推荐机制，并且分享收益。此类的SNS平台，为人才提供 了更好的职业发展平台，为和英的人脉群体搭起互荐平台，也为企业提供更多的人才资源
13、以及高效招聘解 决方案，实现多方共赢。利用SNS进行人才招聘的实质就是-种依托网络信息的人力资源管理创新，是更为粘准、真实、高效 与互动的人才招聘创新，以提高效率为H的的SNS式网络招畔，必将得到更大的发展。松下幸之助：10大选才标准松下幸之助对于育才.选才.川才，都有口己的一套方式方法。也正因为他对人才 工作的成功，才使松下公司冇今天这样的成就。那么，松下的人才标准如何呢？什么样的人才是松下心目 中的人才呢？人们从10个方面总结了松下的人才标准：（一）、不忘初衷而虚心学习的人。所谓初衷，也就杲松卜公司的经营理念，即创造优质廉价的产品 以满足社会、造福社会。只冇抱着这种初衷，才可能谦虚，也只冇
14、谦虚才能实现这种使命。松下在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成.完满初衷而提出來的。同时， 谦虚使人容易发现别人的长处，当然也就能够顺利实行活用人才Z道。松下指出：处于领导岗位的人，尤 其不可没冇谦虚Z心。经常不忘初衷，乂能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。（二）、不墨守成规而经常出新的人。松下公司允许每一个人在基木方针的基础上，充分发挥自己的 聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求上司能让部卞自由行事，活用每一 个人的才能至其极限。（三）、爱护公司、和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及从事什么工作时，他的回答总 是先说职业，后说公司
15、；日木人则与此相反，先说公司，后说职业。松下要求自己的员工保持日木人的这 种观念，要有公司意识,和公司甘苦与共。（四）、不口私而能为团体着想的人。松下公司不仅培养个人的实力.而且耍求把这种实力充分地运 用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。（五）.能作正确价值判断的人。松下的所谓价值判断，是包括多方面的。人而言Z,冇对人类的看 法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。松下认为，不能作岀止确价值判断 的人，实际上是一样乌合Z众。（六）、有口主经营能力的人。松下认为，一个员工只是照上面交代的去做事，以换取一月的薪水， 是不行的。每一个人都必须以预备成为社
16、长的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现, 也会逐渐成长起来。（七）、随时随地都有热忱的人。松下认为.人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是 山做这件事悄的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥冇非做成功不可的决心和热忱，困难就会 经忍而解。（八）、能得体支使上司的人。所谓支使上司.也就是提出自己对所负责工作的建议.并促使上司同 懣；或者对上司的指令等提岀口己的看法，促使上司修正。松下说：如果公司里连一个这样支使社长做事 的人也没冇，公司的发展就成问题；如呆有10个能真正支使社长的人，那么公司就有光明的发展前途；如 果有100个人能支使社长，那公司的发展更加辉煌。（九）、有责任意识的人。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己 所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、I员I满的工作效果。（十）、有气概担
