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1、 高校毕业生就业起薪的部门差异研究 加入部门选择偏差项后的部门起薪方程的F检验都非常显著，且调整后的R2系数分别为0.37和0.46，这说明国有部门与非国有部门的毕业生起薪决定模型是显著有效的，所选取的影响因素具有较好的解释力。在此，我们主要关注影响部门起薪差异中的人力资本和家庭背景因素。首先，单从变量的显著性来看，毕业生的人力资本和家庭背景均是影响毕业起薪的显著因素，无论是在国有部门还是在非国有部门就业都是如此。人力资本变量中，除担任过班干部和有外语资格证书这两个变量对部门起薪的影响不显著外，其他变量均呈现出不同程度的显著影响。家庭背景变量中，家庭收入对部门起薪的影响最显著，父母是否从事管理
2、技术类职业以及父母的受教育程度对部门起薪均没有达到统计意义上的显著性，尤其是父母受教育程度的回归系数在保留两位小数后都约等于零。其次，不同部门起薪的决定机制并非一致，人力资本在非国有部门对起薪的影响更大。如从学历层次来看，在非国有部门中，研究生学历相比本科学历的起薪对数高0.41，专科学历比本科学历的起薪对数低0.14；而在国有部门中，这一数值则分别为0.15和0.08。也就是说，相对于国有部门，研究生学历在非国有部门中更容易提高起薪水平，而专科学历在非国有部门中获得的起薪水平更低。从学校声誉来看，毕业于“211”高校对提高起薪的作用在非国有部门更大，与国有部门相比优势不明显。但是，其他院校(
3、高职院校、独立学院或民办学校)毕业生在国有部门就业明显获益更大，优势显著高于普通高校毕业生。综合而言，非国有部门就业起薪的学历差异和院校差异显著更大，高学历和“211”高校毕业生在竞争性更强的非国有部门可以获得更高的教育回报率。再次，家庭出身越好起薪越高，而且在国有部门中家庭背景的作用更大。值得注意的是，家庭背景的作用集中体现在家庭收入上，而非父母职业和受教育程度上。随着家庭收入水平的提高，毕业生的部门起薪也相应增加。家庭收入对起薪的影响在国有部门中似乎更大，尤其是当家庭人均年收入突破两万元以后。家庭背景对初职工资的作用存在直接和间接两方面的影响。当然，父母职业和受教育水平的回归系数不显著，并
4、不必然意味着它们对子女初职起薪的影响不存在，因为很多地位获得研究证实，家庭背景对子女的社会经济地位既存在直接影响，也存在间接影响，比如以子女的教育水平为中介。(二)工资差异分解基于传统的Blinder-Oaxaca工资差异分解方法，同时对起薪方程中含有的偏差修正项进行调整，可以把起薪差异分解为特征差异和系数差异两部分。特征差异更多的是人力资本的市场回报，而系数差异则表明部门之间存在分割，采用不同的工资影响机制，违背了“同工同酬”的原则。通过分解结果(见表3)可以看出，国有部门和非国有部门起薪的对数值相差0.17，这意味着国有部门的起薪比非国有部门高17%。其中，特征差异和系数差异分别占总差异的
5、94%和6%，且前者具有统计意义上的显著性，后者不具有显著性，这表明部门起薪差异主要是因为两个部门劳动力结构的不同而导致的。按照张车伟等人的观点，14国有部门的劳动力因为拥有比非国有部门更多的生产力要素特征，从而获得了更高的工资，应当说，这部分差异是市场机制发挥作用产生的合理差异。当然，另外6%的差异可能是由于部门间因制度安排的不同所导致，它反映了劳动力市场在国有部门与非国有部门之间的分割程度。表3 国有部门和非国有部门起薪差异的分解结果总差异特征差异系数差异数值百分比数值百分比国有部门-非国有部门0.170.16*94.12%0.015.88%专科学历0.040.02*49.4%0.0250
6、.6%研究生学历0.010.03*281.0%-0.02*-181.0%成绩排名前25%0.0205.6%0.0194.4%成绩排名前25-50%0.020-3.6%0.02103.6%获得过奖学金0.000.00*310.9%0-210.9%“211”高校0.010.02*144.0%-0.01-44.0%其他院校-0.02-0.04*224.5%0.02-124.5%党员0.00-0.01*-644.1%0.01744.1%担任过班干部0.0002.9%097.1%等级证书：外语类-0.0103.4%-0.0196.6%等级证书：计算机类0.000-13.0%0113.0%等级证书：职业类
7、0.000.00*60.6%039.4%辅修生或双学位-0.0100.5%-0.0199.5%国家机关-非国有部门0.15*0.18*120%-0.03-20%事业单位-非国有部门0.08*0.12*150%-0.04*-50%国有企业-非国有部门0.21*0.19*90.48%0.029.52%注：1.此表省略了人力资本变量外的其他变量的分解结果；2.表格中的“0”是由于该数值比较小，因保留两位有效数字所导致；3.本文还针对部门的界定与划分进行了不同方案的调整，对回归结果进行稳健性检验。结果显示，基于本文最初对国有部门和非国有部门划分所得到的研究结论具有可靠性。忽略国有部门内部的异质性有可能
8、会淡化国有部门与非国有部门的起薪差异分解结果。因此，我们把国有部门划归为国家机关、事业单位和国有企业三类后，再分别与非国有部门进行起薪的差异分解。结果显示，国家机关和事业单位与非国有部门之间的特征差异分别能够解释总差异120%和150%，这表明两部门间的起薪差异基本上都是来自于部门间人力资本等生产要素的差异。但是，特征差异只能够解释国有企业与非国有部门之间起薪总差异的90%，而系数差异能够解释剩余的10%。虽然并没有达到统计意义上的显著性，这意味着国有企业与非国有部门的起薪差异有较大一部分来自部门歧视。从不同人力资本的毕业生起薪差异分解来看，在控制其它变量的情况下，与本科生相比，研究生在国有部
9、门存在不同程度的人力资本低估现象，即其人力资本优势并没有全部转化为工资优势。总体来看，国有部门和非国有部门的起薪差异主要由部门劳动力的结构性差异造成。因此，被很多学者研究所证实的部门工资差异可能是伴随着年龄和工作经验的增长而产生的。四、结论与讨论为了检验国有部门和非国有部门的工资差异和工资溢价是否在员工入职之初就已经存在，本文使用2013年全国高校毕业生就业状况的抽样调查数据，对部门的起薪差异及影响机制进行了实证研究。在Heckman两步法控制部门内生性的基础上，采用Oaxaca-Blinder分解方法详细考察了部门起薪差异的来源。研究的主要结论如下：首先，国有部门和非国有部门在部门间和部门内
10、部的起薪都存在显著差异。从部门间来看，国有部门的起薪水平比非国有部门高17%；从不同部门内部来看，部门内起薪也存在很大差异，并且起薪的高低主要由毕业生的人力资本和家庭背景决定，尤其是人力资本。一般来说，学历层次越高，人力资本积累越丰富，起薪越高。尽管如此，优越的家庭出身同样有助于提高起薪水平。其次，国有部门和非国有部门存在不同的起薪决定机制。尽管人力资本和家庭背景都是影响毕业生起薪的显著因素，但是，这些因素对起薪的影响因部门不同而有所差异。与非国有部门相比，人力资本对起薪的作用在国有部门相对较小；家庭背景对提高毕业生起薪的帮助在国有部门则相对更大。与此同时，低人力资本毕业生在国有部门确实存在一
11、定的工资溢价，而高人力资本毕业生则存在价值相对被低估的现象。再次同时也是最重要的，从起薪上来看，部门收入的差异主要是由部门劳动力结构，即人力资本差异所致，将其简单归因于部门分割或垄断有失偏颇。研究把起薪差异来源分为合理的市场作用与不合理的部门分割后，结果发现，国有部门和非国有部门的起薪差异主要由部门劳动力结构不同所致，更多反映人力资本的合理市场回报。再进一步考虑国有部门内部的异质性，分别对国家机关、事业单位和国有企业与非国有部门在起薪上的差异进行分解后发现，国有企业与非国有部门之间的起薪差异有十分之一左右来源于部门分割或部门工资歧视。由此可见，部门收入差异不像人们想象的由垄断所致，而是更多地体
12、现在人力资本上，至少从起薪上来看是如此。本文的研究结论对高校学生、高校、有关政府部门等具有借鉴启示作用。第一，对于高校学生个人来讲，真才实学是最重要的。在我国劳动力市场上，人力资本水平是影响工作收入的显著变量。尽管国有部门的平均收入高于非国有部门，但其主要原因是国有部门员工的平均受教育程度更高，部门歧视起到的作用并不大。而且，在非国有部门，收入差异更大、教育回报率更高。因此，高校毕业生尤其是研究生、“211”高校毕业生，应该充满自信，积极到非国有部门寻找施展个人才华与能力的空间；第二，高校作为培养高校毕业生的主体，应更加强调教育教学质量，不断提高毕业生的人力资本水平。正如本文调研所发现的那样，
13、无论在国有部门还是在非国有部门就业，毋庸置疑的是，人力资本都是决定高校毕业生起薪水平最重要的因素。因此，高校应该继续坚持以教育教学为中心，努力提升高等教育质量，不断增强毕业生的人力资本含量，尤其是在教育扩张背景下更该如此；第三，政府应该继续推进单位体制改革，不断完善劳动力市场，提高教育的生产力效应。研究表明，一方面，家庭背景对起薪的影响不容忽视，尤其是在国有部门。因此，继续推进国家机关与事业单位体制改革，强化市场原则，对凸显人力资本在劳动力市场中的作用、弱化家庭背景的不合理影响具有重要意义；另一方面，国有部门比非国有部门更具有人力资本优势，拥有更多高学历层次和较高学校声誉出身的毕业生。在这种情
14、况下，如何合理引导高校毕业生向非国有部门流动，提高民营企业人力资本水平，进而凭借人力资源在不同经济部门间的优化配置增强经济发展的动力和创新力理应成为政府努力的方向。另外，需要说明的是，本文中部门起薪差异的研究对象是初入职的高校毕业生，结果发现，部门起薪差异主要是人力资本差异所致，部门分割或歧视的作用很小，然而很多学者针对在职劳动力的研究证实存在部门分割和部门工资溢价。因此，对于这一变化发生的过程和原因仍值得进一步探讨。参考文献：1Krueger, Alan B, Are Public Sector Workers Paid More than Their Alternative Wage? E
15、vidence from Longitudinal Data and Job QueuesA. R. Freeman and B. Ichniowski in When Public Sector Workers UnionizeM. Chicago: University of Chicago Press, 1988.2Mueller, R., Public-private Sector Wage Differentials in Canada: Evidence from Quantile RegressionsJ. Economics Letters, 1998, (60).3Borland, J., J. Hirschberg and J. Lye. Earnings of Public Sector and Private Sector Employees in Australia: Is There a Difference? J. Economic Record, 1998, (74).4Pedersen, P. J
