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1、A猎头公司结果导向型绩效考核的应用研宄摘要猎头行业自20世纪末进入中国，发展迅速，是FI前市场上备受关注的朝阳行业。然而 由于其行业特征以及人的复杂性等多种因素，如何建立起适应企业发展战略、经营模式的绩 效考核制度，准确客观地评价员工的实阮绩效，推动团队绩效改进，形成竞争优势，成为影 响猎头公司长远发展的重要环节，亦是人力资源管理的一大挑战。本文以A猎头公司为研 宂对象，首先介绍了关于结果导向型绩效考核的相关理论，然后结合A猎头公司的经营状 况，从没计思路、实际操作及管理方法的角度概拈并诊断了该公司现有的绩效考核情况，提 出相应的改进措施，使其更加科学合理，有效推动战略转型。关键词：猫头;结果
2、导向型绩效考核;0标管理；关键绩效指标；战略转型An Application-Based Study on Result-Oriented PerformanceAppraisal of A Head-hunting CompanyAbstractHead-hunting industry, developing fast, has become a most focused booming industry since it was introduced into China at the end of 20th Century. However， due to various factor
3、s, for example, the industry characteristics and the flexibility of people，how to establish an performance appraisal system which can be appropriate for the development strategy and business model of enterprises so as to evaluate staff performance accurately, promote team performance improvement as
4、well as build up its competitive advantages, has not only been the important link affecting the long-term development of a company, but also one of the challenges of humane resource management This paper，based on the case of A head-hunting company，firstly introduces theories of result-oriented perfo
5、rmance appraisal，then summarize its current application situation and give a brief evaluation in terms of design thought，actual practice，management system，etc Eventually, the writer puts forward several measures to make the performance appraisal system more scientific and effective for the promotion
6、 of its strategic transformation.Keyword: head-hunt management by objectives strategic transformation key performance indicator result-oriented performance appraisal随着我国猎尖行业的竞争FI益激烈，如何依靠具有竞争力的人力资源管理制度从中胜出 成为猎头公司亟待解决的问题，而不断完善绩效考核制度，推动绩效改进，则成为重中之重。 然而，猎头公司自20世纪90年代进入中国，发展根基尚浅，人力资源管理制度并不完善， 大多数公司虽引入国外的
7、先进管理理论，形成结果导向型的绩效考核制度，但是其考核维度 单一，重视业绩，而考核结果仅为薪酬、晋升决策等服务，无法真正改进个人甚至企业整体 绩效。因此，从猎头公司的发展战略、经营模式入手，建立起适合其长期发展的绩效考核制 度非常关键。一、结果导向型绩效考核理论概述（一）结果导向型绩效考核的概念及主要方法绩效考核作为绩效管理的重要环节，是指用一系列结构化的考核制度，评估员工与工作 相关的行为、结果、潜能，以考察员工绩效与企业经营H标是否保持一致。而结果导向型绩 效考核则是以可测量的工作结果作为考评标准的-种缋效考核方式，对员工的行为及潜能关 注甚少。1. 目标管理法目标管理法作为目前应用最为广
8、泛的结果导向型考核方式，将“以工作为中心”和“以 人为中心”相结合，根据企业的发展战略，首先确定总体目标，然后层层分解，上下级进行 沟通，确定部门、个人目标，从而形成一个企业经营管理的0标体系，并通过员工的自我控 制，自下而上的实现目标。目标管理在绩效考核的应用中，以被评估者应该达成的结果以及实现结果所耑采取的方 法为考核标准，并与其他绩效考评的常用方法相结合，如目标管理与KPI指标体系、目标 管理与平衡计分卡等。此外，企业会根据实际情况，建立起横向（不同部门）或纵向（不同 职级）的指标体系，按一定吋间节点进行考评。2. 短文法短文法的应用通常有两种方式，一种是在考评期结束时，由被考评者完成一
9、篇总结性文 字，列举自己的工作业绩以及不足，交给考评者审核打分；而另一种则是直接巾考评者对被 考评者的工作表现进行评价，形成报告。而形成的绩效报告可作为员工绩效改进的依据，建 立起员工绩效档案。这两种方式在我国企业中都有一定程度的应川，虽然楝作者不同，但是有一个共性的特 点，即短文的内容必须是工作事实，可以表现工作结果或达成工作结果的行为，因此，描述 员工绩效的文字必须简洁、精炼，而对产生结果的过程不必做太多描述。3. 劳动定额法劳动定额法是一种较为传统的，也是最具有科学管理特色的缋效考核方法，通常包含三 个步骤：（1）工作研宂。企业首先要采用科学的方法对工作组织形式及操作流程进行调查分析,
10、使其最精简、最优化，以实现效率最大化。（2）工时研究。企业通常采用工作日志、抽样测时等方法，具体限定员工在单位时间 内完成某项工作任务的劳动消耗量，即制定山工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主 要依据。（3）试行推广。企业通常会选取具有代表性的部门进行劳动定额考核方法的试运行， 如生产部门或销售部门，然后根据实际情况采用单项定额或综合定额，进行大规模推广。劳动定额法在制造型企业应用较为广泛，但是在猎头行业也有特殊的变型。一些猎头公 司会对猎头的电话数量、电话沟通吋间，甚至是沟通方式做山规定，形成固定的工作模式、 操作流程及工作量，以便对记工进行考核。（二）结果导向型绩效考核的特点以上三种方
11、法都是典型的结果导向型绩效考核，重视成果，关注工作目标的实现情况, 其考核结果可为薪酬决策、晋升等提供重要参考。与此同吋，他们也各具特色：名称适用范围优势劣势目标管理法适用广泛考核目标及指标明 确，员工的“自我管 理”利于考核过程的 控制有时0标体系会较力 复杂，不同岗位存在 不同的目标分解方式短文法适用于知识型或文职 类工作，特别是员工 数量很少的情况能够为绩效考核及改 进提供明确的依据比较费时，而且适用 局限性较大劳动定额法适用于制造型企业规范工作流程，便于 员工绩效的横向比 较，易于变型操作复杂，且不易形 成最优化的操作流程 及考核标准从上表可以看出，目标管理法应用最为广泛，经过目标的层
12、层分解，较易形成体系化的 考核指标，但如何使考评指标明确化、简单化，仍对企业提出了挑战。而短文法和劳动定额 法的适用范闱都有一定局限性，大规模使用比较费时费力，通常用于各自最合适的岗位。因此，结果导向型绩效考核方法的选用，需结合企业的发展战略、经营现状等综合考虑, 不断优化，提高缋效考核制度与企业的匹配度。二、A猎头公司结果导向型绩效考核现状（一）A猎头公司现有的绩效考核制度1. A猎头公司背景介绍A猎头公司成立于2007年，由两位外资企业圈内的高层合资共营，通常和欧美一些中 小型的跨国企业合作，如Ford, CargUl等，主营行业包括汽车、电子、医药等，服务的岗 位大多是高级技术人员，也逐
13、步叫中高层管理岗位进军，近年来在南京市场上树立起一定的 好口碑。2. A公司现行的考评方法及指标结合企业现状，A公司现行的绩效考核以结果为导向，按考核周期，采用两种绩效考核 方式。一种是月度绩效扣点法，即根据现有的考核指标体系，由上级对下级的日常工作进行 评估，算出最终的绩效点数，作为每月工资发放的依据：一种是项目完成之后的总结性考核， 考核时间不固定，采用短文法，.其考核结果大多用于激励性奖金的确定。所有员工都需要接 受两级考核，只是考核内容有所不同。而其考核指标体系大多是根据岗位说明书以及公司的 业绩目标进行分解得到的，结合公司人记结构，划分力两级体系，一级是猎头顾问的考核指 标，一级是猎
14、头寻访员的考核指标。（1）猎头寻访员的考评猎头寻访员通常是猎头公司最基础的岗位，负责人才的前期寻访、初步沟通、确认意句 以及后期跟进。在A公司，该岗位的月度绩效考核是从寻访渠道丰富度、人选沟通数量以 及员工日常表现三方面进行的，其中人选沟通数量的考核占50%,大多是可量化的业缋指 标，如first call数量、发JD数量等，寻访渠道丰富度占35%,主要包括网络搜索、企业list 使用等渠道，而员工円常表现占15%,通常是对员工出勤状况的考核。而每在项目结束之后，由猎头寻访员本人撰写项目周期内的总结性短文，交给与其同负 责一个项目的猎头顾问，猎头顾问会从项H难度、工作饱和度、推荐效果这三个维度
15、对其进行打分，某结果会记录在员工绩效档案里。(2) 猎头顾问的考评猎头顾问一般是猎头公司的关键岗位，须负责对候选人的综合评估、与客户公司的对接、 对下属寻访员的指导、考评以及己推荐人选稳定性的维护等。在实际应川中，该岗位的绩效 考核仍从以上三个维度进行，但更强调寻访渠道丰富度，占50%,其中在行、Ik推荐及cold call 方而提出了更商的要求，而人选沟通数占40%，更关注人选推荐数:W:及通过企业HR初试 的人数，其次对员工的出勤考核比例较小，管理更加灵活。同样，在项目结束后，猎头顾问 须完成自己的总结性短文，交给上级打分，然而，该岗位的评分标准与寻访员的也有一定区 别，增加了客户满意度的
16、考核。猎头顾问和寻访员的考核满分均为100分，在考核时，如果达到考核项FI的要求即付拿 到该项的满分，若未达到则酌情扣分。考核结果将为薪酬决策提供参考。(二)A公司现有制度的匹配度分析一项人力资源管理制度必须贴合企业的行业背景、经营现状，冰能为企业的发展添砖添 瓦，特别是在猎头行业这样竞争口益激烈的领域，对现行的制度与企业的匹配度进行分析， 并作出相应改进，一定程度上能够加强企业的竞争力。1.优势分析A公司现行的结果导向型绩效考核制度，是将H标管理和短文法相结合，从其设计思路 来看，主要体现出以下两点优势：(1) 绩效考核指标是项目招聘目标的层层分解，最终确定为可量化的评估标准，如firstcall 数量、推荐成功人数等，一定程度上体现了公平原则，也便于员工之间的横向比较。在A 公司向中岛端猎头转型的重要时期
