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1、浅谈员工的报酬与激励作用 浅谈员工激励论文 浅谈员工的报酬与激励作用 xxx* 论文提要 任何一个企业组织的经营、管理者都希望激励自己的员工努力去做对本企业组织有意义的事情，并且取得理想的效果。然而，如何去激励员工呢？这是绝大多数企业组织的经营者、管理者一直在考虑的重要问题之一。而报酬是激励员工的一种重要手段。任何一个企业组织科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的工作积极性，促进员工努力实现企业组织的目标和任务，提高一个企业组织的管理水平和工作效率，而且能在当今社会人力资源竞争日益激励的市场经济中，吸收和留住一支素质良好、精干富有竞争力的员工队伍。 一、报酬的概念和构成 关于报
2、酬的概念我国理论界主要有两种说法：一种是对报酬广义的界定，认为报酬是指一个企业组织对自己的员工为该企业组织所付出的劳动的一种回报和答谢，这种回报包括精神和物质的两个方面；另一种是对报酬狭义的界定，认为报酬是指员工通过在一个企业组织里付出劳动而获得的物质利益。 报酬的构成主要是工资、奖金和福利。而工资是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，它由基薪、岗位工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴等构成；奖金是根据员工的绩效来考核分配的，是波动不稳定的，但具有更直接的明显的激励作用；福利是指员工均能享受，与员工绩效关系不太大的利益。 二、激励的概念和目的 激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为动机的心理
3、过程。而激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的驱动力，即内驱力，使人始终处于一种兴奋的状态中。如果激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说：用各种有效的办法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成企业组织的任务，去实现企业组织的目标。 激励的目的就是要善于正确地诱导员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性，使员工在实现企业组织目标和完成任务的同时实现自身的需要，增加其满意程度，使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。而员工的需要或期望，即工作动机，决定着员工在工作中的行为表现，直接影响着员工的工作积极性和工作效率，因此，一个企业组织的经营者、管理者
4、就务必十分重视对员工的工作动机进行诱导和激励。 三、报酬与激励的关系 在一个企业组织里，经营、管理者是通过员工付出努力、作出成果来实现企业目标的。因此，员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营成果。这也说明如何激发员工的工作动机是管理的关键问题。所以，员工的工作绩效，主要取决于他的工作努力和他的激励程度，即：工作绩效=能力激励。此关系式表明：如果一个员工具有较强的工作能力，却缺乏激励，没有工作干劲和热情，就不可能在工作中发挥好他的能力，也就不可能做出成绩；反之，如果一个员工受到较大的激励，干劲很足，却没有工作能力，也难做出成绩，但是，他可以通过不懈努力，不断挖掘自身的潜力，来提高工作能力，
5、从而做出成绩。因此，对员工进行激励在员工工作绩效的作出中起着很重要的作用。 组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机则是内部需要所引起的。换言之，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。由此可知，行为动机的产生有两个激发条件，一是内在条件，即需要；二是外在条件，即满足需要的目标。内外两条件相辅相成，缺一不可。因此，经营、管理者对员工进行激励，首先要了解掌握员工的需要，并弄清楚员工的某种主导需要，然后有的放矢地为员工提供满足这种需要的目标和条件。对管理者来讲，就能激发员工的工作动机，也就拥有了努力工作的员工；对员工来讲，只有当员工感受到在工作中能满足自己的
6、某种需要，产生一种满意感，才会涌动起工作的热情和干劲。 我们知道，员工工作动机的激发是一个过程，取决于内外两个条件，可以用图来表明员工工作动机的激发过程。 能力 行为表现 指向目标和绩效 需要或期望 原动力 报酬、奖惩 绩效评价 满足 重新评价和估计需要 从图中看出，员工的需要是行为动机激发的首要原因，因为有需要，员工才去寻求和获取满足的目标。其中，员工本身的能力如何将影响指向目标的行为绩效大小，通过行为绩效评价而获得相应的报酬。面对所得的报酬，员工将重新估价自己的需要，如果所得报酬不能满足需要，则回到最初需要或期望的状态，如果所得报酬能满足需要，员工由该需要引起的动机就能被激发起来。这里应当
7、指出的是，在绩效评价和报酬、奖惩两个环节上，如果经营、管理者不能客观正确地评价员工的行为绩效，或者不能依据员工的绩效给予员工所需要的报酬，都将使员工的需要难以得到满足，也就难以激发员工的工作动机，更不能调动员工的积极性。 四、现代激励理论及其应用 激励过程就是激励因素产生激励作用的过程。现代心理学家提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力、目标三个互相影响、互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。而过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图弄清楚人们作出的努力与绩效、报酬之间的内在关系，以达到激励目的。换言之，从“外在目标”入手，来研究对人的激励。其代表
8、性的理论有弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 1 、弗鲁姆的期望理论。美国心理学家弗鲁姆在工作与激励（1964）一书中提出了期望理论。期望理论认为激励就是支配选择的过程。这过程包括：一个人如果有了特定的目标，那么，为了达到这一目标，必须采取某种行为；在采取某种行为之前，选择并采取一种自己认为最有可能达到目标的行为。因此，期望理论的基本点是：人们只有预期其行为有较大可能达到某个目标的情况下，才会被激励起来，进而采取行为达到预期目标。 期望理论可用下列简单关系式来表示： 激励力量=效价期望值 式中，效价指个人对自己所采取的行动将会达到的某一目标或结果的偏爱程度；期望值指个体根据自己的经验对采取的
9、行动将达到某一目标或结果的可能性的估计。所以，期望值越高，激励的力量越大，激发的积极性就越大；反之，就越小。 2、亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论。该理论描述了工作环境里的一种常见现象：员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。个人在企业组织中更多注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，即：员工将自己投入工作的努力（付出）同由工作所得报酬（所得）的比，与他人的工作投入同工作所得的比，进行比较。 （自己）工作的所得 比较 （别人）工作的所得 （自己）在工作中的付出 （别人）在工作中的付出 员工在比较中会出现三种情况：其一，员工认为自己的所得是公平合理
10、的，即产生满意感。所给予的报酬激励力就大，员工积极性就高。其二，员工发现自己与别人在工作中付出的代价相当，而工作所得却比别人少，即感到不公平、不满意，心理上处于紧张不安的状态，员工就会采取消极行为，如磨洋工等来平衡心态。所给予的报酬就无法调动员工的积极性。其三，员工发现自己与别人在工作中付出的代价相当，而工作所得却比别人多，心理上也会产生一种紧张不安的感觉。亚当斯认为，这时，员工会采取努力工作来消除不平衡的心态。但亚当斯的这种观点引起了人们的争议，因为所给予的报酬过高，在员工之间必然产生某种负效应，所以这种激励作用是非常有限的，甚至是令人怀疑。 应当指出的是，亚当斯理论中的“所得”与“付出”，
11、全凭个人的主观感觉。个人能否客观地看待自己和他人的“所得”与“付出”，则直接影响到个人行为动机的激发。 3、现代激励理论的应用。例：王是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最有业绩的推销员张提拔起来当销售部经理。但张在这个职位上干得并不出色，当推销员时，他做成一笔买卖就可立即拿到报酬（佣金）。可当了销售部经理后，他干得是好是坏，再说，他奖金的多少要到年底才能定下来兑现。所以，张与过去的工作表现似乎判若两人。 就此例题来看，显然，销售部经理一职不是张所希望的，也不会去努力的。那么，作为副总经理的王如何来激励张的工作积极性呢？根据以上两个理论作一简单的分析。 用弗鲁姆理论来看：对张的需要和
12、动机一目了然。但是，仅仅熟悉张的动机是不够的，还必须分析张动机产生到采取具体行动的心理过程，并从“外在目标”着手激励张。销售部经理一职并不是张追求的目标，而获得更多的报酬和为公司推销出更多的房地产，却是张所追求的目标。同时，张相信自己有能力实现目标。因此，应该还是让张做他喜欢的推销员工作，并根据他的业绩及时兑现报酬，这样才能激发张的工作积极性。 而用亚当斯的公平理论看：张之所以在推销员岗位上干得很出色，除了上面分析的需要、动机和目标等因素外，还在于张认为，做推销员时付出和所得到之比与别人相比较，是公平合理的。而做销售部经理时并不能产生公平感，因为觉得年底根据业绩所定的奖金由不得他一个人，取决于
13、销售部员工们的共同努力和相互配合。这在一定程度上影响张积极性的激发。从另一方面反映出公司在销售经理岗位上的报酬可能存在问题，需要改进。 随着市场经济的进一步发展，改变了过去计划经济时代千篇一律的局面，分配上发生了巨大变化。譬如对职业经理人的报酬结构正在发生变化，从过去主要由基本工资、资金和福利等组成的传统报酬结构，如今正走向多元化，有的是基本工资+奖金+福利+业绩提成；有的是基本工资+奖金+福利+内部股权；有的是基本工资+奖金+福利+利润分配；目前，在国内比较流行的是年薪制，年薪制能直接比照、反映出个人价值，因而不仅是国有企业经理人，甚至外资、私企经理人也希望以年薪制来计酬。据人才市场报记载，
14、原先欧美、日本的跨国大公司工资福利制度多为高工资、高福利，如今也开始采取年薪制，以期用长远目标激励经理人。所以实行年薪制个人需要与企业组织的目标比较明确，能够充分调动经营人的积极性，使之努力去完成企业组织的任务，去实现企业组织的目标。 作为一个经营者、管理者，在了解掌握“什么”能激发打动一个员工的同时，还必须了解掌握一个员工“怎样”被打动激发。期望理论中，选择和设置的“外在目标”必须符合两个条件：其一，它是一个员工所看重的、所期望的；其二，它是这个员工认为有能力达到的。公平理论则强调尽可能地为员工提供一个公平合理的工作条件的重要性。这工作条件主要指工资、奖金、位置和提升等方面。只有让员工感到其
15、所得的待遇是公平合理的，才会激发他的工作积极性。反之，可能带来消极性。 五、报酬的激励作用 1、报酬目前在我国和许多国家中仍是员工收入的重要来源，也是调动员工积极性的最根本手段；报酬是每一个员工工作与责任的象征。每一种报酬都标志着一份工作和一份责任，因此，报酬能使激励每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；报酬又是员工地位和荣誉的象征。报酬的多少，标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小。因此，员工容易把报酬看作是企业组织对自己工作或贡献的评价。另一方面，报酬的多少又直接影响着员?切?e?搒?搒?织的归属感，是一种复合性的主观心理变量，它包含着认知、感情与行为三种成分。影响员工对企业组织归属感形成的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认识和强调，而企业给予员工的报酬则是这一内容的重要体现。如果员工在其报酬中能感受到企业对他利益的关心和重视，感受到自己在企业中的价值和位置，就会对企业产生一种感
