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1、劳动关系的历史和理论3月7日1 劳动关系的历史发展2 劳资关系和劳工运动3 劳动关系系统理论4 劳动关系策略理论5 本章小结目 录 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved1 劳动关系的历史发展 了解以下要点：（1）资本原始积累时期的劳动关系（2）自由竞争资本主义时期的劳动关系（3）垄断资本主义时期的劳动关系（4）两次世界大战之间的劳动关系（5）第二次世界大战以后的劳动关系 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved自由竞争资本主义时期的劳动关系从产业革命开始至19世纪上半叶，资本主义的发
2、展处在自由竞争时期，国家对劳资关系调整采取自由放任政策。这一时期的劳资矛盾主义表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级斗争。这一时期的劳动关系具有如下特点: 劳资双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上 劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人群众有组织的联合的进程面临着来自政府与雇主的巨大阻力 阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占据绝对优势地位，劳资关系成不稳定状态 政府对劳资关系采取自由放任政策，立法和政策明显倾向雇主方劳动关系的历史发展资本原始积累时期的劳动关系 起源于15世纪末的地理大发现之后开始的殖民掠夺，以及以英国的“羊吃人”的圈地运动为代
3、表的对国内小资产者、农民的暴力掠夺。资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系的形成时期，此阶段特点: 劳动关系主体是以一种直接剥夺方式形成的 在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制 宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved两次世界大战之间的劳动关系20世纪上半期的两次世界大战期间，在劳资关系领域可以说是一个过渡期，从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡这一阶段劳动关系的特点: 战争、危机和革命极大地影响这这一阶段劳资关系的发展 国家的劳动行政管理工作获得了空前的发展，成为政府宏观调节劳资关系的主
4、要手段 工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，是协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛劳动关系的历史发展垄断资本主义时期的劳动关系19世纪下半期至20世纪初，西方市场经济国家完成了从自由竞争资本主义向垄断资本主义的过渡，政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策这一时期劳动关系的特点: 劳资矛盾的焦点依然如旧，但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了变化，集体谈判制度成为解决劳资矛盾的有效途径 工人罢工斗争的发展、工会组织广泛建立以及社会主义运动的出现，在一定程度上缓解了劳资矛盾 政府调整和改变了劳资关系政策，从自由放任转向国家干预政策，向有序化、法律化方向迈进 1999 - 2014
5、 IX Web Hosting. All rights reserved第二次世界大战以后的劳动关系第二次世界大战后当代资本主义时期，在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下，劳资关系协调体制从法律规范到制度机制，都日趋健全和完善，劳资关系的总态势是缓和中有对抗，对抗中求合作、求制衡这一时期劳动关系呈现出许多新特征: 劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上，但与此同时，争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容 劳资关系时而紧张，时而缓和，总的趋势是向缓和、合作方向发展。 国家用以调整劳资关系的手段趋于完备，立法体系不断完善，社会保障制度和福利水平的提高，三方格局的形成，都为劳资关系的稳定
6、创造了有利条件 劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化劳动关系的历史发展 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved2 劳资关系和劳工运动 了解以下要点：（1）劳工问题的四个阶段（2）斯密的劳动分工和劳工运动思想（3）马克思的劳资关系和劳工运动理论（4）韦伯夫妇的产业民主理论（5）马克思韦伯的工业资本主义理论（6）康芒斯的集体行动理论劳资关系和劳工运动1. 劳工问题劳工问题产生的根本原因在于，劳动关系双方根本利益的不同。英美等西方国家的劳资关系在其二百多年的发展历程中，呈现四个阶段：第一阶段
7、：劳资关系表现为单个的资本家和单个工人之间的关系（从属的劳动关系）。由于劳动力供给过剩，工人处于极其不利的地位，资本家则取得了社会的“统治阶级”的地位，以专制、蛮横的态度对待工人。第二阶段：劳资关系表现为单个的资本家与组织起来的工人之间的关系，及从个别劳动关系到集体的劳动关系。工人通过工会发起的有组织的罢工等一系列手段，加强了同资本家的斗争。第三阶段：劳资关系表现资本家的组织和工人组织之间的关系，即从集体劳动关系到社会的劳动关系。资本家组织的发展，一方面是为了对付工人组织，另一方面也是由于产业结构的变化、资本积累和垄断发展的需要。第四阶段：劳资关系表现为劳动者及其组织、雇主及其组织和政府及其组
8、织三方之间的关系，及社会劳动关系。政府作为一个主体介入其中，形成以工会为代表的劳方、以雇主组织为代表的资方，以及政府方的三方关系，也就是所谓的产业关系。 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved（一）斯密的劳动分工和劳工运动思想1.经济发展的根本原因是劳动分工的发展，它促进了劳动生产率的提高，劳动力在劳动分工中表现为高水平的熟练、技巧和判断力，分工是社会不平等的根源。2.劳动是价值的标准与源泉。为提高工作效率，人类在分工的基础上产生了专业化。3.市场是一只“看不见的手”，自由竞争和交易制度可以有效地释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分
9、配，从而达到社会普遍富庶的目标。政府的作用是维持法制，过量的规制和政府干预是有害无益的。劳资关系和劳工运动2. 劳工运动理论 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved（二）马克思的劳资关系和劳工运动思想1.劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。2.劳资关系是剥削与被剥削的关系。3.劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。4.合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。5.关于工会运动。工会是合乎规律的、必然的现象。劳资关系和劳工运动2. 劳工运动理论 1999 - 2014 IX Web Hosting.
10、All rights reserved（三）韦伯夫妇的产业民主理论1.劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中；经济上，劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”。2.劳工运动的真是原因在于工人阶级方面要求提高自己在工业社会中的经济和社会地位。劳资关系和劳工运动2. 劳工运动理论（四）马克思韦伯的工业资本主义理论1.工业资本主义理论是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融合。2.官僚制度化和理性化的过程，使得个人力量不断削弱，找不到生活意义。韦伯认为，社会主义促进了官僚制的发展，只能使问题变得更多，并为官僚制的最终胜利提供了条件。劳资关
11、系和劳工运动2. 劳工运动理论 1999 - 2014 IX Web Hosting. All rights reserved（五）康芒斯的集体行动理论1.制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。这种控制主要通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现。康芒斯特别重视和强调国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济。2.既然劳资双方在进行着无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和这种冲突劳资关系和劳工运动2. 劳工运动理论3 劳资关系系统理论 掌握以下要点：（1）邓洛普模型（2）桑德沃模型（3）安德森模型邓洛普模型邓洛普于1
12、985年出版的劳动关系系统中提出了劳动关系系统理论。邓洛普认为，劳动关系的系统，不是社会经济系统的一部分，而是与之分开且独特的子系统。劳动关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体、特定的环境，涉及整个劳动关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。在劳动关系系统中，行为主体、环境以及意识形态是基本要素，规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系系统的产出，而所产出的规则又反馈回劳动关系运行过程中作为各方主体的行为规范和准则。劳资关系系统理论 输出（结果）（Outputs） 输入（Inputs） 过程（Processess） 主体（Actors） 环境（Enviornmen
13、tal Contexts） 意识形态（Ideology） 谈判（Bargaining） 调解（Conciliation） 仲裁（Arbitration） 立法（Legislation） 程序规则（Procedual） 实体规则（Substantive） 规则（Rules） 反馈（Feedback）邓洛普模型指出，劳动关系主要是将冲突转化为规则的一个过程，集体谈判是理解劳动关系的基础。1.主体：各级管理阶层；雇员系列，由非管理部门雇员阶层和雇员代表组成；与劳动关系有关的特定的政府机构。2.环境：工作场所和工作团体的技术条件；市场或预算约束；整个社会系统中的权力所在和分配。主体的行为受到其他环境因
14、素的影响，环境规定系统内主体的互动。3.意识形态：主体普遍奉行的思想和信念，影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识。只有在各方的意识形态保持基本一致时，拉动关系系统才能稳定地运行。4.规则网：规则是劳动关系系统运行的规章，指用来约束行为者在工作场所雇佣关系的规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。劳资关系系统理论 输出（结果）（Outputs） 输入（Inputs） 过程（Processess） 主体（Actors） 环境（Enviornmental Contexts） 意识形态（Ideology） 谈判（Bargaining） 调解（Co
15、nciliation） 仲裁（Arbitration） 立法（Legislation） 程序规则（Procedual） 实体规则（Substantive） 规则（Rules） 反馈（Feedback）劳资关系系统理论理论评述1. 劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的是主体的角色而不是人，忽视了劳动关系运作中的一些行为变量，忽视了个人在其中所起的作用。2. 承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性。在解释劳动关系的差异时，劳动关系系统理论强调正式关系，而不重视非正式关系。3. 该理论关注点研究面过于狭窄，仅仅关注规则的制定，并没有提供任何客观的、可以定量研究的东西。桑德沃模型受邓
16、洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年出版的劳动关系：过程与结果中提出了劳动关系分析的理论模型。桑德沃认为，在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等与雇主进行集体谈判，在集体谈判的基础上，制定劳动合同和有关协议。劳动合同和有关协议成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，是工作场所得到改善。工作场所的改善和变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，反过来影响劳动关系的运行。劳资关系系统理论外部环境个人需要工作场所工作紧张撤 出管 理劳工运动集体谈判工 时工作条件工 资工作场所改善环境改善环境因素工作场所和个人因素紧张冲突紧张冲突的解决冲突解决的过程冲突解决的协议：工作场所改善冲突解决的影响：环境改善桑德沃模型劳资关系系统理论 桑德沃模型是迄今为止劳动关系研究领域内建立在多学科基础之上的、多因素的理论模型，较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素，以及劳动关系运作中紧张冲突的解
