浙江万里学院商学院毕业论文文献综述论文题目 浙江省磐安县人民医院人才流失问题研究学生姓名 理 学生学号 2009010380专业班级 工商管理专业，2009级3班指导教师 旦 系 别 工商管理系文献综述当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的 重要问题众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才 的凝聚与团结因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强 人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键医院如何采用有效的人才政策, 创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进 和保留，进而影响到医院的正常有序运行因此，研究人才流失的影响因素进 而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞 争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否持续提高1国外相关研究国外关于员工流失的研究，最早可以迫溯到上个世纪初勒温(Lewin)(1936) 提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能 力、条件、环境之间存在着一种函数关系环境对个人的影响是很大的，而个 人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就是员工 流失。
美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后创造力的发挥情况从如 何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线库克还发现除非改变工作环 境或内容，否则创造力将始终保持在低水平因此，应及时变换工作环境和内 容，即进行员工流动Porter (1973)指出，员工离职研究应关注其退缩过程的心理层面，即工作 满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为 2Mobley (1977)认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过 考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯定是由于对工作的不满导致的，一旦 员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为魏文颖.员工流失理论的文献综述[J].企业研究，2011. -Porter,L W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological BulletinJ973. 〜 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology, 1977,62:237-239.Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿离职和自愿离职。
不自愿 离职即解雇，是由组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不 离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有 强迫性而离职倾向是个体对于其希望离开1=1前所从事的工作的一种行为倾向 或态度 . . .PriceJ.L.The Study of Tumover[M].Lowa Stats University PressJ977.Steers (1977)年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出， 个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关进入80年代，Steers 和Mowday乂进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作 价值影响员工对工作的主观态度，而主观态度乂影响员工离职或留职倾向，进 而直接导致员工流失Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量 对离职意愿的影响指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变 其所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式 的员工乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述[J].应用心理学,2006, 12 (1) ,86.Williams和Hazer (1986)运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认 为工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织 承诺却反映了员工对组织的全部态度，相比之下，组织承诺对离职倾向更具有 预测力。
Williams,L J. and Hazer J.T Antcedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:219-31.Gerhard (1990)对失业率分别为5%和15%的两组被试者进行对比研究，结 果证实失业率与离职率呈负相关 Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities fJ].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467-476.国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要 有以下儿个模型： cylunwenw.国外人才流失研究综述[EB/0L].百度文库，2012/2/20.http://wenku. bai du. Com/view/2273b2ea5ef7ba0d4a733be0. html1.1马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于 人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定” 模型他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企 业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性雇员对工作的 满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素他们 研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的 把握以及对工作的色或其他的色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：图2.1决定人才感觉到流出合理性的因素模型但是人才流失意愿并不等于人才真正流出在人才感觉到的流出容易程度 的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任 职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度马奇和西蒙模型对人才流 失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流失过程的研 究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础令人遗憾的是，这一模型 缺乏充分的实证和经验性调查研究1.2#莱斯模型普莱斯（1977）是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有 关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2普莱斯定义了决定雇员 流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中 的参与程度）、工具式的交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过 正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化（权力集中程度）。
前四种决定因素 与雇员流出呈正相关；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关普 莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失 问题它给出了大量的个体人口学变量（如年龄，工龄等），这些变量通常与其 他决定因素及干扰变量相互作用o工 资选择机会图2.2普莱斯模型1.3莫布雷中介链模型莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才 工作满足与实际流出之间的行为和认知过程他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行 动的评价，进而衡量其它可能的选择方案，产生辞职意图，最终决定流出-Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致 雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足他强调将流出作为一个选择过 程,并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑1.4Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留 职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控 制变量，模型如图2.3oPrice-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象 和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、 个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系, 能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。
图 2.3 Pnce.Muelle<2000)模型Table 2.3 Price-Muellei(2000) model1.5展开多路径一工作嵌入模型9Lee和Mitchell (2001)引入“震撼”和“匹配框”建立“展开”多路径模 型雇员离职存在四条路径，其中有的路径和传统模型一致，而另一些路径是 非传统的；导致离职的原因和工作满意度无关，而是如怀孕、家庭成员生病等 突发事件不足之处在于没有考虑除工作满意度以外其他主观态度变量对离职 的影响，而且“震撼”内容是不确定的，在一定程度上限制了模型的实践指导 意义Lee和Mitchell建立“工作嵌入”模型，主要反映了个体人际关系的融入 程度，包括：与自然环境的联结、与组织的匹配以及放弃工作后的机会成本 经过检验后发现92%以上的离职行为样本可以被合理地解释，同时证明工作嵌 入度越高，和周围的人际关系相互依附程度越高，流动带来的非经济损失就越 大，比如个体流失引发的集体流失所带来的杠杆损失效用Lee和Mitchell进 行实证时，对工作嵌入组成要素——工作内嵌入和工作外嵌入进行区分，分别9许坤.国内外企业人才流失预警模型研究[J].商业经济，2010. 检验了他们与雇员的组织公民行为、工作绩效、自愿缺勤和自愿离职的关系发 现：许多人离职并非因为对工作的不满，也没有在离职前寻找新工作，而那些 对工作不满但工作嵌入性较高的员工往往并不会离开组织。
这项研究表明要想 留住员工，只考虑薪资和工作满意度是不够的，许多非金钱和非情感因素也是 影响离职意愿的重要因素1从上面对国外人才流失研究的模型我们可以看到，国外学术界对人才流失 的研究主要是通过各种人才流失模型的构建,将人才流失视为一个过程来考察, 试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人曰 变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，人才流失模型主要从离职原因和 造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个I天I素在过程中 所充当的角色变量的检验，国外对人才流失的研究起步较早且研究范围比较广 泛，但是离职因素可能会和国内有所差别H综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、 一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素对员工流失的影响对员工流失所 造成的损失以及员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多， 这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论照 搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的2国内相关研究改革开放之前，由于国家实行计划经济体制，人才流失的问题较少改革 开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导 致人才流失的重要原I天I之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流 向发达国家的研究。
但随着市场经济的口益发展和产业结构的优化，针对不同 类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包。