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1、青鸟天桥财务管理目标运用浅析学院:学号:姓名:商学院200822410221纪山山摘要：运用系统论原理一正确的目标是系统良性循环的前提条件，来认识和理解 企业财务管理n标对企业管理系统运行的重大意义。关键词：企业价值最大化相关者利益财务管理指标正文：一、政策背景中华人民共和国公司法中规定：公司以其全部法人财产，依法自主经营, 自负盈亏。公司在国家政策指导下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经 济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。二、理论知识财务管理是企业管理的重要组成部分，它是企业资金的获得和有效使用的 管理工作，企业财务管理的目标取决于企业的总目标。企业的生产经营活动都是 处在具
2、体的特定环境中的，不同环境中的企业，其财务管理目标会有很大的差 异。企业所处的社会环境、文化背景、政治法律情况、企业的内部治理结构等因 素变动都会引起企业财务管理目标的变化。对企业财务管理目标的说法有很多， 目前人们对企业财务管理目标的认识主要表述为企业利润最大化“股东财富最大 化”和“企业价值最大化”。利润最大化这种观点认为：利润代表了企业新创造 的财富，利润越多企业的财富增加越多，越接近丁企业的目标。股东财富最大化 认为：创办企业的目的是为了扩大股东财富，企业的价值在于它能给投资者带 来未来报酬。企业价值最大化又称“相关者利益最大化”，它认为：企业的目的 是在不断提高企业价值的基础上，满足
3、各利益相关者的要求，使财富不断增长。三、理论知识与案例结合分析资产重组中裁员本是正常现象，青鸟公司决策层认为，减员增效作为深化改革迈 出的第步，今天不迈，明天还是要迈，明天会比今天更难。这是激烈的市场竞 争的必然趋势。由于员工的激愤情绪使这次停业让公司丢掉了400万元的销售额 和60万元的利润。在风波的开始，青鸟天桥追求的是利润与股东财富的最大化， 而风波是在“企业价值最大化”为目标的指导下才得意平息的。不过北大青鸟 认为，天桥商场是公司很小的一部分，不足以影响公司的利益，但是，事件给 社会所带来的警示意义却是深远的。 这次事件的起因就是天桥商场的经营不 佳，利润滑落到了盈亏临界点，并从此疲态
4、不改。面对严峻的经营形势，公司董 事会卜决心实行减员增效。公司董事会秘书、来H北大青鸟的侯琦博士在对员工 解释时，阐明了裁员决定的合法性，他们以北大方正新近就裁掉了500人等实 例，强调在市场经济条件下，企业控制成本、减员增效、追求利润最大化，是十 分正常的，是符合市场规则的。也就是说，裁员风波是基于企业利润最大化的H 标而开始的。当然，在正常情况下，利润的增加，可以增加股东的财富。但是半 员工们的抵触情绪如此之强，事情己发展到管理者们难丁控制的局面时，一个企 业就己经处于发展的非常阶段，此时就不能在以利润最大化来衡量企业的行为， 而是必须考虑出现这种特殊情况后企业的应对措施。如果一味追求利润
5、最大化一 一坚决对员工提出的意见不理财谁都无法想象会出现什么结果。为了企业的 长远利益，首要的任务就是平息这场风波，安抚职工的情绪，所以适当的利润上 的牺牲是必要的，300万元的支出可以换来员工的理解、支持、换来商场的长期 发展。否则，单是员工们静坐在大厅使商场不能营业的损失就是巨大的。如果 味追求利润最大化在这里就是坚决对员工提出的意见不予理睬谁都无 法想象会出现什么后果。所以，企业的财务管理的目标要根据具体情况来决定， 而且这个目标也不可能是-成不变的，对财务管理目标的适一当调整是必要的，只 有这样，才能在不断变化的内、外环境中处于比较有利的竞争地位。折射出来 的其他问题：1、社会保障体系
6、不健全。这是根本原因，也是短期难以消除的因 素。虽几经努力，但目前的社会保障体系依旧残缺不全。一旦员工下岗甚至失业, 社会根本无力接纳、消化。在这种改革环境不够宽松的情况下进行大规模裁员， - 旦员工意识到工作岗位丧失、生计没有着落，就必然出现集体上访等群体抗议 活动。2、公司立法不到位。我国现行公司法第15条、第120条虽有“公司必 须保护职工的合法权益”之类的条款，但该法在规范公司治理结构等方面系以 股东价值为导向。被股东控制的董事会H然更多的或者首先是考虑股东（尤其是 大股东）的回报，而不是职工合法权益的被保护，也压根不会出现在做出重大决 策前要听取职工意见的民主之举。在新老三会难以衔接
7、融合的公司治理机制下， 董事会听取了职代会或工会的意见却不采纳，至少从表面程序上看，董事会的 上述行为是无瑕疵的，也是职工无可奈何的。3、借壳方指导思想不端正。太多 的新兴高科技企业想上市却因“额度制”政策限制难圆其梦。一旦过关斩将有 幸出巨资购买国有股或法人股借壳间接上市，则急于在短期内获取高额回报。由 于介入证券市场的指导思想从一开始就步入误区，因而在企业整合上就存在考 察不细、准备不足、筹划不周、急于求成、范常识性错误等致命缺陷。4、企 业文化不兼容。高就业、低流动、分配均衡化是国有企业人力资源配置的基本特 征。尽管企业经营不佳、平均收入不高，但只要干部与员工能够同甘共苦，大家 都有个单
8、位和岗位，员工的情绪就比较平和，至少表面上相安无事。而新兴高 科技企业要求员工数量尽可能少、素质尽可能高、收入差距尽可能大，且新兴高 科技企业人才跳槽频繁，人员流动率高。- 旦新兴 高科技企业入主国有企业改 制的上市公司，两种截然不同的企业文化必然发生摩擦甚至撞击。因为重组是借 用外力实现的重新组合，不可避免地引用或注入外来文化，并由此产生企业内 部对外来文化的消极抵触情绪。在新兴高科技企业老板及员工看来像人呼吸空气 一样再平常不过的调整岗位、裁减冗员，在国有企业却几乎寸步难行。一旦原有 的平衡被打破，双方的对立激化到不可调和的地步，冲突就不可避免。四、分析结果：（-）案例给我们的启示：青鸟天
9、桥案从最初的公司资产重组，一直到重组后员工分流计划的出台，相 关政策的逐步实施，乃至最后公司管理层与员工的对抗。我们可以看到市场经济 逐步转入正轨的迹象。但社会的变革步骤，难以与目前员工思想意识致。正是 因为这种步调的不-致，加上措施推进中管理层人性化操作的缺位，将这一改革 的方向偏离了原来的预计目标，引发了一系列矛盾。所以，企业的财务管理的目 标要根据具体情况来决定，而且这个目标也不可能是一成不变的，对财务管理目 标的适当调整是必要的，只有这样，才能在不断变化的内、外环境中处于比较有 利的竞争地位。（二）该公司的财务管理目标：在风波开始的初期，由亍天桥商场的经营不佳，利润滑落到了盈亏临界点，
10、并 从此疲态不改。面对严峻的经营形势，公司董事会以利润与股东财富的最大化为 目标，卜决心实行减员增效。但是，当员工们的抵触情绪如此之强，事情己经发 展到管理者们难于控制的局面时,公司就以企业价值最大化为目标，平息了这场 风波。利益相关者主要包括股东、债权人、企业员工、社区、竞争者和政府等。（三）该公司最初的决策是否合理？随后的让步是否合适？青鸟天桥最初的决策，从完全意义上的市场经济运作来看是理性的，也是符 合市场规则运作的。是公司根据需要进行员工分流，配合公司改制进程，这是 无可厚非的；二是分流杠杆符合目前中国尤其是国有企业改革状况下，普遍人员 安置状况，考虑到各个年龄阶层的需要；三是通过法律
11、和外部企业招工的错失， 进一步弥补员工分流所带来冲击。但是这种表面上看来颇为理性的处置方法，在 实际运作中遇到了困难，它源于：-、员工固有铁饭碗丢失和公司改制双重冲击 带来震动的思考欠缺；二、完全依赖法律宣传等理性操作，在安抚员工这- 块上 人性化管理的缺位，而这一点恰恰是中国实际情况中需要最为重视的一部分内 容；三是给予员工的相关补偿机制，未能在最初始的时候，能够完善并且明确。所以公司最初决策是出了合理的判断，却少了人性化操作，导致了不合理的 安排。根据员工的强烈抗议情况，公司管理层开始尝试与员工协商，就某些问题采 取谈判。然而固守丁上市公司的行政限制，未能在谈判中坚持立场，表现出软弱 姿态
12、，给外界的信息就是对这场员工分流安排亳无底线安排，甚至缺乏通盘考虑, 置员工于不顾，一石击起千层浪。让步的结果并未很好的安抚员工，却引起了政 府部门的关注和介入，最终还是发生了员工伤亡。公司的让步措施是基于本身安抚政策出台的欠妥汽，但是这个急于弥补的心 态造成补救行为的乏力，更是导致了公司陷入了进退两难的状态。所以让步措施 是应该的，但是公司选择的时间和方式却是不合适的。（四）如果我们是青鸟天桥的高级管理人员，可能采取的措施?初期：两家公司资产重组前，管理层对于基层员工乃至整体人力资源状况的 摸底，也是对于人力资本的情况掌握。在决定相关人员分流的时候，首先应一当结 合小范围的员工座谈等形式，了
13、解员工思想状态，结合员工的实际困难，充分制 定全面的安置措施，配备相关应急方案。事后：在公布公司政策之后，基于法律宣传和招工措施等步骤，可以采用更 多的安抚措施。需要传达给员工的信息必须是公司并非-股脑把员工推向社会， 或者是下岗，而是一个重新就业的过程，既是救公司也是自保。总之，市场经济需要我们按照游戏规则来做事，但是在人与人的社会关系构 成的和谐社会中。游戏规则还必须考虑到参与者的需要，如同公司实体必须切身 体会普通员工的困难，才能避免不和谐音的发生。在市场经济为主的前提下，用 计划的手段辅助各项政策的有效实施。而这一点正是青鸟天桥案中所缺乏的。参考文献1 赵丽芬.管理理论与实务M.清华大学出版社,2010（01）.2 张忠信.财务管理改革与探讨论文集M .东北大学出版社3 刘力.北京大学财务与会计丛书-财务管理学（第二版）M.企业管理出版社
