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1、企业如何制定薪酬制度在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的以及外聘的。薪酬制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点，绝不可厚此薄彼，必须一视同仁。每一个企业都有其薪酬制度，以决定员工的薪水。但是，如果是家族企业，作为一家之主以及公司领导人的企业家应该如何去制定薪金制度呢？马国宏願理财机构税务与财务规划总监蔡兆源说，与其他企业不同，在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的以及外聘的。薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点，绝不可厚此薄彼，必须一视同仁。他认为，家族企业在制定薪酬配套的时候，一般上都会受到一些因素的影响。一、节约税务税务是其中一个受考量的因素，因
2、为薪酬配套可成为节税的一种方法。例如：很多家族企业都是夫妻俩在打理，但在很多时候是丈夫有拿薪水，而妻子却没有。其实，如果妻子有在公司打工，而也拿薪水的话，是可以减少所得税的。因为个人的所得税率比起公司的所得税率来得低，如果妻子拿的薪水的税率不多过这20%，就可以达到节税的效果。换句话说，妻子拿了应得的薪水，公司的盈利就会减少，那么，须缴的所得税也相对的比较少了。这是正面的做法。但是，也有很多人利用这种做法来逃税。很多人的妻子、父母亲并没有在公司上班，却以公司员工的身份领薪水。这是不合法的。这也将带来日后的问题。因为，当所得税当局发现有问题，就会展开税务审查，并采取行动。与此同时，由于考虑到税务
3、的问题，也造成薪金制度不公正、公平或透明化。二、不可混淆角色蔡兆源说，普遍上，企业家在一家企业扮演着股东及董事的双重角色。在制定薪酬时，企业家也会混淆股东和董事之间的福利。他们以为只要是公司的股东就可以拿薪水，但其实股东只是出钱投资，领薪的应该是员工，也包括董事。有些非执行独立董事会参与开会，作出贡献，但由于他们不是执行董事，所以他们拿到的是董事费，而不是薪水。另一方面，身为企业领导人及家族成员，当要决定身为孩子的员工薪水时，企业家应该根据孩子在公司的职位表现，还是因为他是孩子呢？企业家应该厘清员工是聘雇关系，和老板的血缘关系是两回事。但是，很多时候，企业家都分不清状况。他们认为既然他是自己的
4、孩子，就应该给他比较多。这也造成孩子的薪水往往与工作不成正比。三、公司个人的钱要分清蔡兆源认为，有些企业家会担心以后的退休生活或不在位的生活，会是怎么样的。所以，他们在制定薪金时，会考虑到本身日后的生活。很多时候，他们会从公司拿出一笔钱，以确保日后的生活有保障。但是，另一方面却又不想让别人知道他拿很多钱。这里存在的问题的，公司的资金究竟是公司的钱，还是企业家个人的钱呢？“这并不能混为一谈，因为公司的资金，是要用来发展公司的。如果，要从公司拿钱，就必须合规矩。”四、不可借薪酬控制孩子家族企业的薪酬制度一般上都会受到企业家身为一家之主或身为父母的身份而影响。很多时候，父母亲会把薪金配套当成是控制孩
5、子的一种方式，这包括孩子私人方面。打个比方，不听话的孩子拿到的薪水比较少，听话的孩子就可以拿到更多。这与孩子们的工作没有关系，也造成孩子在公司不会做长久，因为企业家把血缘关系牵涉下去，没有以平常心来对待他们。五、不可因血缘出现“一国两制”鉴于血缘关系，企业家的孩子们不用跟着公司制度去做。这些制度包括，员工每半年都会有表现评估表，而孩子却不用。除此，公司有安排一些培训课程让员工去上，而因为他是孩子的关系，又可豁免不用去上。但是培训其实也是薪金配套的一种。蔡兆源指出，企业家以为孩子会满意他们所做的一切安排，其实并不然。他们对孩子的要求相对高，造成孩子们埋怨。这对公司整个发展有不良的影响。因为，别人
6、会以为你的公司有一国两制。即一批外聘的员工需要遵守公司所制定的制度，而另一批皇亲国戚则不需要遵守制度。他继说，这减少了公司的透明度，也减少了薪金制度的肯定性。 六、按市价酬赏才可留人才家族企业的薪金制度也会受到企业家的想法影响，很多企业家有错误的观念，认为薪金是开销，而不是开发有价值资源的投资。打个比方，A老板是个吝啬的人，为了减少整个公司的营运成本，而其中薪酬占大部分，他们的念头是，“如果我带头拿比较低的薪水，那么，下层的员工也应该拿较低的薪水。”蔡兆源说，他们不以市场价格来决定员工的薪酬，而是以比较错误及偏激的方法。他非常赞扬中国蒙牛乳业集团董事长牛根生的做法。牛根生说过：“我的员工的房子
7、、车子和办公室都比我大。”而且，只要赚到钱，他就先分给员工。这是个很好的留才计划。总的来说，家族企业除了企业传承规划之外，第二个困扰的就是薪金制度。企业家如何在面对部分员工是有裙带关系的，而另外是外聘的情况下，制定公平及透明的薪酬配套。除此，蔡兆源也认为，要尽量避免出现一国两制的情况，因为只要有不公平的现象出现，就会造成人才流失。企业如何保证合理的薪酬制度通过参加员工职业化培训，了解到员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪。这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。员工对薪酬不满主要
8、来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲
9、师，跟踪式的培训整体员工。其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：1.薪酬的制定是否依据职位分析进行；2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；3.薪酬的制定是否与员工能力挂钩；4.薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。对于如何给企业做培训，可以浏览时代光华网站的培训商城频道，在那里可以选择你想培训的课题和内容。而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责
10、的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
