《招聘体系优化》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘体系优化（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、目前田森超市的招聘体系存在较多不合理的问题，例如外部招聘渠道单一、规划不充分、面试环节缺陷等问题仍制约田森超市的发展。在招聘体系的优化建议提出之前，笔者认为这一体系应该遵循以下原则：公平公正、因事设岗、因岗选人、科学评估、择优录用。其中择优录用是最为重要的原则。也就是说，田森超市应该依据企业人力资源管理的相关规章制度，实行择优录取，帮助超市找到优质的工作员工，促进田森超市的进步。（一）开拓招聘渠道1.互联网招聘可以在田森超市的官网上专门设置一个招聘员工的页面，在有招聘需求时可以将职位详细信息、具体要求等汇总后登记到官网上，这样不仅有利于节约招聘成本也有助于应聘者了解相关招聘信息。2.微信招聘微
2、信是腾讯公司于2011年推出的一个即时通讯程序，截止到2016年，微信已经覆盖中国94%的智能手机，2018年微信全球用户突破十亿，说明微信已经代替了QQ，成为中国最广的社交应用软件。田森超市可以通过微信或者建立属于自己超市的公众号，与应聘者及时沟通，甚至可以采用语音、视频聊天等方法进行面试，这样不仅拓宽了招聘渠道，也吸引了更多求职者。朋友圈的转发也为超市进行了宣传，扩大了知名度。3.大胆尝试新型招聘渠道目前有很多职业经理或岗位领导拥有个人的微博和博客，通过这种平台来分享他们的工作经验和所获成就，吸引着众多同行业或是同职业的优秀人才来关注和留言。田森超市也可以通过去搜寻相关职业人员或是精英的博
3、客和微薄，关注他们的动态，来了解和发现目标群体。并且通过关注或是私信传递招聘信息，引起他们求职的意愿。田森超市人力资源管理部门人员应当主动建立起公司的企业微博和博客，增强公司的知名度，以及对吸引优秀人才的需求。同时田森超市可以充分利用经营较多自媒体大号的优势发布求职信息，这样既可节约成本，又能吸引到特色优秀人才。将公司的官方微博和博客作为吸引求职者投简历的一个重要渠道，完善相关信息，将其视作是外人认识公司的一个互动平台，通过完善公司的微博和博客信息，传播企业文化和企业成果，吸引更多优秀的人才。（二）完善人力资源规划人力资源规划是田森超市在发展战略中举足轻重的重要组成部分，直接关系到企业战略的成
4、功和失败。为了保证人力资源规划的有效性，应遵循以下原则：首先，制定人力资源规划要确保企业的人力资源需求得到满足，通过对人员流出和流入进行分析，然后进行科学的预测，实现人岗的最佳匹配，全面提高企业竞争力。其次，.制定规划要积极调动员工的情绪，人力资源规划的重点就是面向员工的规划，在实现组织目标的同时，也需要满足员工的需要。最后，.制定规划时要做到企业内外部环境相适应，具有前瞻性的预测企业可能面临的变化，并以此风险做出准备方案，防患于未然。（三）优化面试环节田森超市可以采取两轮面试，一轮是考察应聘者的口头表达能力，需要其进行自我介绍（英文/中文），面试官根据应聘者表现进行打分，其次针对应聘者的自我
5、介绍和简历进行提问，考察应聘者的表达能力和自信度。第二轮则是无领导小组讨论，设置一个特殊的案例，根据岗位要求选择不同特性的应聘者，并根据表现进行打分。最终成绩是录取的关键。具体而言：1.结构化面试结构化面试也称为标准化面试。要求在整个面试过程实施中，工作人员对面试提问的内容、面试方式以及评分标准等方面都要进行严格的设置和规定。结构化面试测评的效果、信度相对比较高，这保证了每一位面试者都有平等的机会。田森超市的面试官需要在提出问题时根据岗位要求信息，以及面试者的简历信息、工作经历以及教育背景等方面综合来考虑，面试时需要与面试者保持信息通畅，提出的问题要简明有效。否则将会严重影响到面试的质量和氛围
6、，影响面试效果。同时根据提出的问题，面试者可以发表自己的见解和观点，从中体现出个人的反应能力和知识水平等，让面试官可以根据面试者的回答，对其进行一个判断，了解是否与该应聘的岗位相匹配，是否能够适应企业的管理环境和模式等。2.非结构化面试非结构化面试的形式主要是无领导小组讨论和角色扮演两种形式：（1）通过无领导小组讨论的方法，可以考察面试者是否具有调节争议能力，说服其他人最终达成一致的意见的能力。此外还可以考察应聘者的语言表达能力以及表现能力，是否敢于发表自己的不同的意见，是否会愿意并且善于倾听别人意见和观点等。（2）角色扮演。这种方式生动形象，且具有丰富的表现力，便于面试官选择和判断。在进行角
7、色扮演时可以直截了当地发现应聘者的特点，具有较强的针对性和可信性。田森超市可以通过此种方式让面试者模拟实际工作的情景，观察面试者的反应，判断其是否具备符合该岗位要求的能力，还可以分析面试者的语言表达能力，现场反应能力等。（四）提高招聘小组的素质在进行招聘工作时，招聘人员的素质及形象问题直接影响了企业对外给人的第一印象。因此应组建高素质的招聘小组，提高招聘团队和面试官的质量显得尤为重要。招聘人员对企业文化的熟知程度，将影响着企业招聘的最终成果。在人员的选择上，企业应该选择入职较久的老员工或对企业文化和发展已经有一定了解的员工参加招聘工作。由人力资源部门和其他部门的员工共同参与招聘。并对负责招聘的
8、面试官进行定期和不定期培训，保证面试官对面试试题有自己独到的见解。这样能够保证在企业宣讲和应聘者提出一些专业的问题时，能够及时做出专业性解答。对面试官来说，作为公司的代表必然代表着公司的形象。公司让其作为面试官是赋予了他们选拔并判定录用人才的权利。因此，招聘队伍的水平以及面试官的素质和能力对公司的招聘效果和质量有着很大的影响。笔者从以下四个方面对田森超市的招聘小组提出建议：1. 增多专业性强的面试官人数。不仅如此，公司需要不断提高面试官的综合素质和能力。在进行面试时，面试官的提问和现场的应答需要得体，能够清晰传递面试者具体的岗位信息以及企业信息，带有一定的目的性和针对性，不可说话过于随意，要注重话语特征。2. 面试过程中避免出现主观色彩。在面试的过程中，面试官难免会带有一点个人的主观看法，这就要求面试官需要避免这种情况的发生，不能因为面试者某方面正好偏向面试官的喜好就觉得他能胜任该岗位。更重要的是，面试官必须杜绝将自己的感情和个人情绪带进面试的过程中。3. 学会观察非语言信息。面试官需要细心观察面试者在面试的过程中出现的不自觉的一些非语言表现和动作，以此来探究面试者当时的心理活动。以及从细节上反映出来的品质。4. 提高面试官自身能力。通过对面试官进行培训，包括知识教育、技术教育或者企业文化教育等各方面，加强面试官的专业水平，资质不合格人员不可参与甚至是主导面试环节。
