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1、现代企业薪酬体系研究作者:huna09一一浅析南宏科技发展有限公司科学的薪酬管理制度摘要：薪酬管理在企业人力资源管理中起着基础且靈要的作用，薪酬管理制度是否科学、 是否完善，是金业能否吸引、激励及留住人才的关键，是金业效益提升、具备竞争力 的前提条件。本文旨在分析金业现行的薪酬管理制度现状，重点剖析其不足之处，并 提H*.相应的对策和建议，希望帮助金业建立并完善科学的薪酬管理制度。关键词：薪酬、人力资源、IT连锁一、薪酬管理制度概述（-）薪酬的科学内涵薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支 付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬
2、分为 直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，非经济性薪酬是指无法用货币等手段來衡最，但 会给员工带來心理愉悦效用的一些因素。（具体构成图见下图所示：）资料來源：彭剑峰，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年版，第374 页。（二）薪酬管理的主要内容及目标薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水 平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的主要内 容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理；第二，薪酬水平的管理；第三，薪酬 制度的管理；第四，薪酬的日常管理。薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的 经济核算与效
3、益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。 薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制 度，具体來说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本 身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住 公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励: 要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于 企业进行成本控制：能够通过企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。二、南宏科技发展有限公司概况（）企业简介南宏科技发展有限公司（以下简称南宏）于2000
4、年10 M成立，总部设在南京，是 一家以销售电脑、数码等IT数字类消费产品为主，并提供全程专业服务保障的IT专 业自营连锁零售金业。截止日前,公司已全面覆盖苏、沪、皖、浙、京、鲁、赣、闽、 湘、蜀、滇全国I I大省（市）级市场，员工近万人，已经发展成为中国IT行业的领 军企业。南宏组织架构图如下所示：（二）金业现行薪酬管理制度概述南宏以薪酬管理制度化、流程化、数字化，健全公司激励机制，吸引、保留和激励 员工的目的，按照体现按劳分配、多劳多得的原则，制定现行基木薪酬制度。1. 适用范基本薪酬制度适用于公司除特殊规定人员以外的一般性公司正式员工。根据公司组织架构和人员分类，基本薪酬制度主要适用于机
5、关职能部门人员、店面 后平台人员以及店面前平台人员除提成之外底薪收入部分。2. 基本构成薪酬总额=基木工资+绩效工资+补贴+奖金（1）基本工资基木工资是考虑岗位特性、员工职等职级、人事考评结果、地区生活水平等付酬因 素确定的报酬。基木工资实行职等职级工资制，分为公司领导（总裁室成员）、公司 领导（非总裁室成员）、高管正职、高管副职、中层正职、中层副职、基层正职、基 层副职、员工九个职等，各个职等下设26个职级。另外公司将按职等提取不同比例的 基本工资参与绩效考核。（2）补贴补贴：是针对特定目的，并考虑岗位特性、 予特定人员的补充报酬。根据适用H的不同， 生活、店长津贴等。（3）奖金奖金：是根据
6、公司年度经营目标完成情况、 支付的报酬。分为年终奖、单项奖。三、南宏薪酬管理制度优缺点分析（一）现行薪酬管理制度优点分析通过对南宏现行的薪酬管理制度行分析，M工职等职级、地区生活水平等因素给 补贴分为通讯、交通/用车、驻外住房/员工年度工作业绩或重大贡献等向员工该公司的薪酬管理具有以下优点:I 对高层管理者实行年薪制（以下简称“高管”）（1 ）年薪制可以充分体现高管的劳动特点。公司可以根据高管一个年度以及任期 内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方 式。（2）年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在贵任、风险和收入对等的基础上 加大激励力度。（3 ）年薪制可以
7、为广泛实施股权激励创造基础条件，公司既W以方便地把年薪收 入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式：把高管报酬与 资产所有者利益、公司发展前景紧密结合起來。（4）髙薪养廉。通过实行髙管年薪制可以使髙管取得较满意的收入，从而在一定 程度上削弱了通过管理腐败來损害企业利益的行为。2. T.资发放准时，不拖欠员工工资（I ）南宏每月8 H （遇节假日最晩不会超过1 2日）都能准时发放员工工资，既能 提高员工工作积极性，又能让员工不用担忧生存问题。因此，准时发放员工工资，是 每个企业最基本的义务。（2）员工离职后，每月8号均能按时领取上月工资，所以，员工在离职后从未因 工资发放问题
8、产生过任何纠纷。3. 部分间接报酬制度健全（1 ）调休。员工因公司原因加班或值班后，均能按国家法定要求换取等额调休时 间，且调休单有效期为一年，员工可在自加班起始日一年内任何时间有薪调休。（2）假期。公司严格遵守国家法定假期，另外员T. T.作满一年后，还会有五天以 上的有薪年假。驻外中层员工每季度有2天有薪探亲假，且可以报销往返路费，更大 的体现了公司对员工的关怀，提高员工满意度。（3）保险。社会保险缴纳齐全，员工自入职之日起，便给予员工缴纳五险一金。 减少了员工生活上的压力，在员工家人中提高公司的美誉度。4. 内部提升机制健全重视能力，内部提升。公司在职位空缺时，会以内部招聘的方式提拔现有
9、员工，这 会让老员工感受到在公司的机会，也同样激发新员工的工作积极性及上进心。（二）现行薪酬管理制度缺点分析I 薪酬体系不规范，激励功能弱化南宏薪酬体系不规范主要体现在以下三个方面：(1)透明性差。薪酬保密制度被列为公司的六大天条之一，不允许员工打探其他员工的薪资，也不 允许在公开场合谈论薪资。这种保密的付酬方式极易引起员工的好奇和猜忌，若员工 认为他人的薪酬高于自己，对方能力不如自己时，就会滋生抵触情绪，员工满&度降 低，出现消极怠工或跳槽现象。此外，员工对于公司的薪酬管理制度知之甚微，甚至 不了解加薪途径，更不用说员工木人的职业生涯规划问题，宣接导致员工对企业的信 任程度和依赖程度降低，最
10、后适成企业人才流失。做离职调查时，公司近20%的离职人员因为互相猜忌认为自己工资低、不如别人高， 其实事实正好相反：只有约5%的离职人员真正是因为别人比他能力差、工资髙。即使 是天条，也会有部分员工私下里讨论，在此情形下，天条限制不了任何人，所以薪酬 过于刻意保密,效果经常会适得其反。(2)弹性差。南宏实行职等职级工资制度，但职级设置过密，职级工资差异过小。作为公司人员 占比最大的第九级员工职等，每一职级工资差异仅为80元，另外还有一次加薪不得超 过三级的限制。也就是说，当一个员工升职的时候，他的加薪幅度就只有240元。这 样的加薪对于员工而言仅仅只有名义上的意义，并无明显实质意义。例如：行政
11、部驾驶员小孙，入职已有三年，平时表现良好，但是驾驶员职等只有员 工等级，不能升职。公司规定只有升职才可加薪，因此非正常调薪的机会就很少，而 且要报批总部，就算批复了，员工级别最多也只能调薪240元，对于一个入职三年的 优秀员工，根本构不成太大的吸引力。(3 )调薪难。公司目前没有明确的年调薪制度，导致一个员工在一个工作岗位上工作三年，可能 没有调过薪，只有提升一个职等时，才予以加薪，但并不是所有人都能得到升职，公 司每年因此而流失很多经验丰富的人才，占离职人员的30%。例如:商控部小王，入职三年，表现不错，踏实、稳重，入职两年时升了一个职等 到基副，属于最高基副职等，无法继续升职。如果一个员工
12、在公司无法继续升职，失 去了加薪的可能，必定会选择离开。2. 薪酬管理制度缺乏科学性通过调査发现,南宏员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，这其实与绩效考核缺乏 科学性有必然联系。南宏虽然实行绩效考核制度，考核原则是以定最考核为主与定性 考核为辅。即绩效指标主要以定最的经营KPI ( Key Performance Index)为主，定性 的工作KO ( Key Objective)为辅助。但整个考核体系还存在诸多问题，比如考核目的 不明确,人为因索过大，考核指标设计不合理，绩效考评结果信息沟通不畅，绩效考 评与其他环节脱节等，甚至出现了组织结构与人力资源不匹fit!的情况，造成被考核人 员范围混
13、乱，所以整体实施效果非常不理想，也难免出现走过场”的现象，经常造成 绩效考核不公平、不合理的现象。此外，由于缺乏人力资源与员工的沟通渠道，除了各部门领导和人力相关人员外， 许多员工对于绩效考核指标及绩效工资的形成并不清楚，造成绩效就是扣钱”的局面， 员工只能被动地接受所获报酬。这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取 更高报酬的员工是极为不利的。例如I :门管中心的员工全部参于前平台考核，人力行政中心的员工全部参与后平 台考核，但是门管中心有行政人事人员，这些门管中心的行政人事人员也同样参与前 平台考核，被考核两次。但是薪酬管理制度属于总部制定，与部分区域的组织结构产 生冲突，从而导致该
14、员工拿到工资时发现扣款，绩效人员也无法解释。所以，制度缺 乏科学性导致人事专员无法做IP,有效考核。例如2：所有后平台考核人员的考核均是KPT + KO,也就是说公司的KPT完成100%, 员工个人的KO为I 00%时才能拿到全额工资，一旦一个系数不到1 00%,都会扣款。 每个职等占比虽然不一样，但占公司大多数人员的低级别职等KPI占比过高，一旦公 司销售业绩无法达到指标时，即使被评为优秀的员工也无法拿到全额工资，对控制优 秀员工流失产生很不利的加响。H前绩效考核机制的混乱是造成薪酬管理制度不科学的主要因素，急需建立科学的薪酬管理制度。3. 薪酬管理制度设计不合理（I ）门店前平台人员底薪相
15、同南宏属于IT连锁企业，门店大部分员工的收入是底薪+提成，店ffi前平台人员的底 薪全部相同，这势必会带来一些问题。不同品牌的IT产品，销售的难易程度不同，如 果所有人员底薪都相同、提成比例相同，没人愿意去销售差品牌的产品，因为直接影 响自己的收入。无法平衡店面员工的工作安排，久而久之，就会造成人员流失，这部 分占离职人员的20%。例如：某区域某店面OA产品组小张，入职第一天就被安排到OA产品组，和其他 销售员一样，定薪当地最低工资标准为底薪。OA产品组是公认的差产品组，销售难度 大，几个月的提成还不如笔记本产品组一个月的提成高。小张在OA产品组工作三个 月后，要求换到笔记本组，但笔记本产品组
16、不缺编，无法调职，最终小张选择离职。（2）不同城市店面主管底薪相同因为连锁性质，在一个区域内，会有二十至三十家门店分别坐落在不同的几个城市， 不同城市的消费水平不同。但是公司所有主管底薪相同，薪酬的无差异性产生了不公 平性，也会给企业带來不稳定因素。例如：以山东区域为例，泰安A店物流主管小赵，现月收入2000元，因工作出色 要把小赵平调至省会济南B店，但是工资标准不变，还要个人承担租房费用，各方面 生活成本都相应增加。这种薪酬制度的不合理性导致小赵个人拒绝平调到济南B店。 所以设计更合理的薪酬制度才能不会因为薪酬原因防碍工作的开展，从而增强竞争力。4薪酬管理体系不全面本文在第一部分就提到薪酬的内涵，广义的薪酬包括直接报酬、间接报酬和非经济 报酬部分，任何
