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1、滚珠丝杆项目人力资源体系目录第一章 行业背景分析4第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法7一、 劳动定员与其他相关概念的关系7二、 劳动定员的形式15第三章 劳动定额的修订17一、 劳动定额的定期修订17二、 劳动定额修订的内容18第四章 企业应聘人员的初步甄选19一、 利用笔试甄选应聘人员的方法19二、 笔试的特点20第五章 甄选应聘人员方法21一、 能力测试21二、 情境模拟测试的应用22第六章 企业员工培训与开发课程27一、 培训课程设计的项目与内容27二、 培训课程设计的基本原则39第七章 企业员工培训需求分析的方法43一、 三维培训需求分析模型43二、 培训需求循环评估模型43第八章
2、 绩效考评系统46一、 绩效考评周期的确定46二、 绩效考评主体的分类和比较50第九章 绩效考评方法58一、 行为导向型主观考评方法58二、 制订绩效改善计划的程序61第十章 市场薪酬调查分析63一、 市场薪酬调查数据的分析方法63二、 薪酬市场调查的程序65第十一章 岗位评价的基本步骤68一、 岗位评价的主要步骤68二、 进行岗位评价的基本原则69第十二章 岗位评价数据的处理72一、 岗位评价所需信息来源72二、 岗位评价结果误差的调整72第十三章 最低工资保障制度75一、 工资支付保障75二、 最低工资79第一章 行业背景分析滚珠丝杆是在丝杠与螺母间以钢球为滚动体的螺旋传动元件。它可将旋转
3、运动转变为直线运动，或者将直线运动转变为旋转运动。因此滚珠丝杠既是传动原件，也是直线运动与旋转运动相互转化元件。数据显示，2014年全球滚珠丝杆市场规模为11.44亿美元，2020年增至16.51亿美元。德国、印度、中国、巴西、英国和美国等发展中国家和发达国家政府已采取措施发展半导体和航空航天产业，这推动了全球滚珠丝杆市场增长。例如，韩国政府启动了KF-X计划，中国政府发布了“中国制造2025”计划。亚太地区是全球滚珠丝杆的主要市场，2020年亚太地区市场份额占比为49.46%，亚太地区市场份额的增长主要源于中国等发展中国家在航空、制造和机器人等行业的需求升级。中国是滚珠丝杆产品重要的消费市场
4、之一，近年来国内市场规模占全球规模总量的20%左右，2014年我国滚珠丝杆市场规模为12.96亿元，2020年我国滚珠丝杆市场规模增长至23.61亿元，2014年以来规模复合增速为10.51%。近年来，高速、高精及高品质的加工需求不断提升。尤其是在航母航天、汽车工业、模具制造、光电工程和仪器仪表等应用产业，为了实现高速或精密的加工，除在机床设备之结构刚性进行加强设计外，必须同时具备高速主轴系统和高速进给系统，才能达到材料切削过程的高速化。滚珠丝杆为其重要之相关传动元件，在技术上也不断朝向高精、高速、高荷重及低噪音的方向精进，还有为了克服加工时产生的高温，造成螺杆热变形影响精度，也有多种抑制温度
5、上升或是冷却的创新产品，加上客户的生产设备也朝向工程集约、节能轻量化的方向迈进，如何有效地维持产品性能并减少体积和透过热处理延长产品寿命也变成滚珠丝杆产业的重点发展趋势。滚珠丝杆广泛应用于机床工具、机器人制造等，其中机床工具是其最大的应用领域。由于我国工业基础的差异及改革开放后经济带的形成，不同区域的机床生产和消费出现明显差异。目前，主要机床产品生产区域有长三角地区、珠三角地区等地区，我国机床的绝大多数产能出自以上区域。机床工具、机器人等制造产业发达的地区，其滚珠丝杆需求也更大。根据数据，2020年中国长三角、珠三角地区滚珠丝杆市场规模分别达到9.62、4.32亿元，占全国的40.75%、18
6、.28%。在滚珠丝杠领域，由于发展起步相对较早，全行业国产化率已经达到了相对较高的水平，目前国内滚珠丝杠领域竞争逐步加剧，国产化率上升至了55%左右，同时还有大量中低端产品出口海外市场。2020年我国滚珠丝杠需求量达到了1276万套，产量达到了860万套。全球液压行业龙头博世力士乐为滚珠丝杆市场的重要参与者，除此以外，全球主要厂商还包括我国台湾HiwinTechnologies、日本黑田精密工业、日本NSK、德国舍弗勒等公司。我国滚动功能部件制造厂商众多，但多数企业只能生产品种单一、技术含量不高的中低档产品，制造工艺水平与国外相比存在一定差距，目前尚未形成国际影响力的品牌，自主品牌有待进一步突
7、破。第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象
8、和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活
9、劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产
10、岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。4、从制定的方法
11、来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数。通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别，又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但
12、在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的重要基石。（二）劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实行了“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部
13、的机构设置、组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配，以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机
14、关、行政机关、审判机关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件，增进社会福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达劳动工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一直延续到
15、20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共和国全民所有制工业企业法，该法律对企业设立条件作出了明确的规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展阶段。（三）劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依据。中央编办将“定职能、定机构、定编
16、制”归纳为“三定”，并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定”一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时，将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行政编制管理的范畴
