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1、滚珠丝杆项目人力资源运营管理手册目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核7一、 人力资源费用支出控制的作用7二、 审核人力资源费用预算的基本程序7第三章 工作岗位分析研究8一、 工作岗位分析的程序8二、 工作岗位分析信息的主要来源11第四章 企业应聘人员的初步甄选13一、 利用简历甄选应聘人员的方法13二、 笔试的适用范围15第五章 甄选应聘人员方法16一、 能力测试16二、 人格测试17第六章 企业培训制度的建立与推行分析18一、 企业培训制度的基本结构18二、 起草与修订培训制度的要求18第七章 企业员工培训需求分析的方法21一、 培训需求的调查与确认21二、 三维培训需求
2、分析模型22第八章 绩效考评指标与设计23一、 基于不同维度的绩效考评指标设计23二、 绩效指标体系的设计要求26第九章 绩效考评方法29一、 行为导向型主观考评方法29二、 绩效考评方法的比较32第十章 岗位评价数据的处理33一、 岗位评价结果误差的调整33二、 收集岗位评价有关信息的工作程序35第十一章 市场薪酬调查分析37一、 市场薪酬调查的种类37二、 市场薪酬调查数据的分析方法38第十二章 最低工资保障制度41一、 工资支付保障41二、 最低工资标准的确定和调整45第十三章 岗位评价数据的处理49一、 岗位评价结果误差的调整49二、 收集岗位评价有关信息的工作程序51第一章 行业背景
3、分析滚珠丝杆是在丝杠与螺母间以钢球为滚动体的螺旋传动元件。它可将旋转运动转变为直线运动，或者将直线运动转变为旋转运动。因此滚珠丝杠既是传动原件，也是直线运动与旋转运动相互转化元件。数据显示，2014年全球滚珠丝杆市场规模为11.44亿美元，2020年增至16.51亿美元。德国、印度、中国、巴西、英国和美国等发展中国家和发达国家政府已采取措施发展半导体和航空航天产业，这推动了全球滚珠丝杆市场增长。例如，韩国政府启动了KF-X计划，中国政府发布了“中国制造2025”计划。亚太地区是全球滚珠丝杆的主要市场，2020年亚太地区市场份额占比为49.46%，亚太地区市场份额的增长主要源于中国等发展中国家在
4、航空、制造和机器人等行业的需求升级。中国是滚珠丝杆产品重要的消费市场之一，近年来国内市场规模占全球规模总量的20%左右，2014年我国滚珠丝杆市场规模为12.96亿元，2020年我国滚珠丝杆市场规模增长至23.61亿元，2014年以来规模复合增速为10.51%。近年来，高速、高精及高品质的加工需求不断提升。尤其是在航母航天、汽车工业、模具制造、光电工程和仪器仪表等应用产业，为了实现高速或精密的加工，除在机床设备之结构刚性进行加强设计外，必须同时具备高速主轴系统和高速进给系统，才能达到材料切削过程的高速化。滚珠丝杆为其重要之相关传动元件，在技术上也不断朝向高精、高速、高荷重及低噪音的方向精进，还
5、有为了克服加工时产生的高温，造成螺杆热变形影响精度，也有多种抑制温度上升或是冷却的创新产品，加上客户的生产设备也朝向工程集约、节能轻量化的方向迈进，如何有效地维持产品性能并减少体积和透过热处理延长产品寿命也变成滚珠丝杆产业的重点发展趋势。滚珠丝杆广泛应用于机床工具、机器人制造等，其中机床工具是其最大的应用领域。由于我国工业基础的差异及改革开放后经济带的形成，不同区域的机床生产和消费出现明显差异。目前，主要机床产品生产区域有长三角地区、珠三角地区等地区，我国机床的绝大多数产能出自以上区域。机床工具、机器人等制造产业发达的地区，其滚珠丝杆需求也更大。根据数据，2020年中国长三角、珠三角地区滚珠丝
6、杆市场规模分别达到9.62、4.32亿元，占全国的40.75%、18.28%。在滚珠丝杠领域，由于发展起步相对较早，全行业国产化率已经达到了相对较高的水平，目前国内滚珠丝杠领域竞争逐步加剧，国产化率上升至了55%左右，同时还有大量中低端产品出口海外市场。2020年我国滚珠丝杠需求量达到了1276万套，产量达到了860万套。全球液压行业龙头博世力士乐为滚珠丝杆市场的重要参与者，除此以外，全球主要厂商还包括我国台湾HiwinTechnologies、日本黑田精密工业、日本NSK、德国舍弗勒等公司。我国滚动功能部件制造厂商众多，但多数企业只能生产品种单一、技术含量不高的中低档产品，制造工艺水平与国外
7、相比存在一定差距，目前尚未形成国际影响力的品牌，自主品牌有待进一步突破。第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。二、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完
8、整性和严肃性。因比，在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎，马虎不得，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例，进行分析。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实
9、际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果
10、的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，
11、决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访
12、谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源
13、管理的规章制度。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查
14、结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历，实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。（一）分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式，相关经
15、历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。（四）审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证
