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1、钼金属公司人力资源研究目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额水平6一、 现代劳动定额的发展趋势6二、 劳动定额水平的概念和种类10第三章 工作岗位分析研究12一、 工作岗位分析的程序12二、 工作岗位分析信息的主要来源15第四章 招募方式的选择17一、 企业人员招募的方式17二、 内部招募的主要方法22第五章 人力资源的空间配置25一、 加强现场管理的5S活动25二、 企业劳动协作29第六章 基于培训需求分析的项目设计33一、 企业员工培训与开发项目设计的原则33二、 企业员工培训项目的开发与管理35第七章 企业培训制度的建立与推行分析43一、 企业培训制度的含义43二、 起草与修订培训制
2、度的要求44第八章 绩效考评系统46一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突46二、 绩效考评误差的含义和类型47第九章 绩效考评指标与设计54一、 绩效指标体系的设计要求54二、 绩效考评指标的类型55第十章 岗位评价的基本步骤60一、 岗位评价的概念60二、 岗位评价的特点61三、 岗位评价的基本功能62第十一章 市场薪酬调查分析64一、 薪酬市场调查的主要方法64二、 市场薪酬调查的基本概念65第十二章 用人单位内部劳动规则67一、 用人单位内部劳动规则的特点67二、 用人单位内部劳动规则的内容69第十三章 劳动争议的协商与调解分析74一、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解74二、 调
3、解委员会调解的程序78第一章 行业背景分析钼是一种有光泽的银白色金属，其熔、沸点较高，耐高温性能好，常温下不与空气发生氧化反应。钼金属是冶炼领域重要原材料，与金属钨、镍、锆等可组成耐高温、耐磨、抗腐蚀性能极好的高级合金，近年来，随着我国高端制造产业的快速发展，钼金属市场需求增加，带动钼金属行业规模持续扩大。目前自然界中已知钼矿物已经达到30多种，根据钼化合物种类不同，钼矿可分为辉钼矿、钼钙矿、钼铅矿、铁钼华等类别，其中辉钼矿的分布较广。全球范围内，钼金属主要分布在中国、北美、南美西部等国家和地区，中国、美国、秘鲁、智利四国之和占全球钼金属总资源的85%以上，2019年，全球钼金属产量接近28万
4、吨。我国是全球钼金属资源最丰富的国家，约占全球钼金属资源的50%。从地区分布上来看，我国钼金属资源主要集中在河南、陕西、吉林等地区，三者合计占比达到56%左右，其中河南省的钼金属产量一直居于全国领先地位。整体来看，我国钼金属分布比较集中。国内规模较大的钼金属开采企业包括四川汉龙、紫金矿业、铜陵有色等企业。钼是一种不可再生的稀有金属，凭借其优良特性钼金属已成为实现国家现代化、建设现代国防的重要基础材料。近年来，在环保政策日益加严的情况下，我国钼金属的开采、炼制等都有所限制，2014-2019年，钼金属产量年均复合增长率为-5.8%，2019年，我国钼金属产量在12.8万吨左右。钼金属具有强度高、
5、热膨胀系数低、导热导电性能好、防腐蚀性强等特点，其应用领域十分广泛，涉及到钢铁、医药、机械制造、航天航空、军工等多个领域，其中钢铁是钼金属的主要应用领域，应用占比达到84%以上。随着市场需求升级，以及供给侧结构性改革不断深入，我国钼金属产业结构逐渐优化升级，行业呈现出智能化开采、高端化生产的发展趋势。我国是全球钼金属资源最丰富的国家，但国内钼金属分布比较集中。近年来，在环保政策日益加严的情况下，我国钼金属产量有所下降。钼金属性能优异，应用领域广泛，随着我国制造业转型升级，以及供给侧结构性改革不断深入，钼金属产业结构逐渐优化调整。第二章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势（一）巴克制给人们
6、的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保
7、证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多、费时长、风险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑，忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动
8、生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量，不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时浪费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的，工人使自己的操
9、作技能和速度超过平均并非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且，加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能积少成多，取得惊人的效果。总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产
10、效率，才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能在市场竞争中立于不败之地。（二）劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下，将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定额的理论和方法，建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经
11、济学等科学理论的最新研究成果，达到新高度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，形成网络系统。2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化管理的轨道
12、。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化
13、指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定员管理定额化。二、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。（一）按定额的综合程度分类在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划
14、，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。（二）按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规
15、定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统
