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1、 固定期限劳动合同-详解 目录 1 什么是固定期限劳动合同 2 固定期限劳动合同的特征2 3 固定期限劳动合同订立和内容3 4 固定期限劳动合同的解除和终止3 5 相关条目 6 参考文献什么是固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、1年、2年，也可以是较长时间的，如5年、10年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。1固定期限劳动合同的特征2固定期
2、限劳动合同“是明确规定了合同有效期限并可依法延长期限的劳动合同”。固定期限劳动合同除了具有劳动合同的一般特征外，还具有其自身的特征，通过比较，从世界上很多国家和地区的劳动法的立法理念和实践中总结出固定期限劳动合同的普遍特征。固定期限劳动合同一般具有限制性、转换性两大特征。(一)限制性固定期限劳动合同一般都有很强的限制性，凸现了劳动合同对意思自治的限制，彰显了劳动合同与民事合同的本质区别，显示了劳动合同立法的一般发展趋势。固定期限劳动合同限制性的主要表现有：1范围的限制固定期限劳动合同的范围一般都有很严格的限制，其范围通常都是很小的，意思自治在固定期限劳动合同中受到很多法定拘束。固定期限劳动合同
3、具有既不利于保护雇员的就业稳定性(如短期合同)又限制了劳动合同双方当事人的选择自由权(如长期合同)的弊端，其应用在国外受到普遍限制。尤其是因为它通常是短期的，造成劳动者职业不稳定，增加其求职付出，同时也给社会频添不稳定因素，立法一般只允许其应用在临时性、替代性的岗位上，固定期限劳动合同只是某一些劳动关系存续的法律形式。民法因素与社会法因素，在此，是通过定期合同和不定期合同这两种合同形式体现的：定期合同在相当程度上保留了私法的传统，不定期合同在很大程度上集中体现了社会法的基本要求。民法的那种地位平等、信息充分而对称的假设，其实并不符合劳动关系的实际，因此，大部分国家对定期合同有诸多限制。下面比较
4、分析一些国家和地区的关于对固定期限劳动合同的期限进行限制的非常典型和有借鉴意义的立法，以归纳总结和印证固定期限合同的范围的限制性的普遍特征。在劳动法非常发达的法国，法国劳动法典规定，第L1221条规定：定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相关联的工作为标的，亦不得具有此种效力。第L12211条规定只有在三种情况下，才可以订立定期劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前即以最终离开，或依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动临时性增加；(3)具有季节性的工种，或由于行业活动的性质以及这些工种临时性特点，习惯上不订立不定期劳动
5、合同。法国劳动法典还明确规定了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员；二是从事高度危险工作，尤其是从事某些按照劳动医疗保护规定需要专门医疗监护的工作。瑞典就业保护法第5条具体规定了缔结固定期限合同的五种情况：(1)出于工作的特殊性质需要，可订立特定季节或者特定任务的固定期限合同；(2)出于暂时性替代、受培训或节假日雇佣的需要，可订立固定期限合同；(3)出于暂时的高工作量的需要，可订立任两年内受雇总计不超过6个月的固定期限合同；(4)根据履行国家总防卫法的规定，雇员正等待服义务兵役，服役会超过3个月的，可以订立固定期限合同；(5)雇员已经达到强制退
6、休年龄应领取养老金，或者没有强制规定退休的情况下其年龄已达到67周岁，此时在发放养老金后进行雇佣，可订立固定期限劳动合同。德国对固定期限合同的限制尤为具体。德国雇主法坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需有特殊理由。根据2001年1月1日生效的德国非全日制和固定期限劳动合同法的规定，只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同，这些理由包括：(1)企业对该工作的需求只是暂时的；(2)固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；(3)该雇员是临时顶替另一雇员的工作；(4)工作的性质适合固定期限；(5)属于试用期；(6)由于雇员自身的原因适合固定期限；(7)
7、为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；(8)基于某项判决(非全日制和固定期限劳动合同法第14条第2段)。菲律宾的劳动法对固定期限劳动合同的适用范围进行了严格的限制，固定期限合同只适用于正式员工、项目员工、季节性员工和临时性员工四类。“第280条明确了四类员工：正式员工，项目员工，季节性员工，临时性员工。最高法院规定，尽管法律第280条做出了该种分类，但是我们的法律已然认可固定期限员工或仅在特定期间工作的员工。在建议案中，固定期限雇佣将被禁止适用于在一般行业或事务中通常是必须的有价值的工作。但固定期限雇佣可使用于海外人士。”我国台湾地区的劳动基准法第9条也规定：“劳动契约，分为定期契约
8、及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。”劳动基准法实施细则第6条，对临时性、短期性、季节性及特定性工作分别进行了明确的界定，只有在符合此规定的情况下，才能签订定期契约。临时性工作是指无法预期之非继续性工作，其工作期间在6个月以内者；短期性工作指可预期于6个月内完成之非继续性工作；季节性工作是指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非继续性工作，其工作期间在9个月之内；特定性工作指在特定期间完成之非继续性工作。由上面列举的国家和地区的立法，可以比较得出下面的普遍规律：世界上很多国家和地区都明确限制了固定期限劳动合同的适用范围，使其限制在很小的l
9、l缶时性、短期性、季节性等范围内。纵观我国的劳动立法包括劳动合同法，在设置固定期限劳动合同制度时并没有吸收世界上其他国家和地区的先进经验，背离了世界潮流，使我国的固定期限劳动合同不具备固定期限的范围之限制性的特征。2期限的限制从固定期限劳动合同的一般范围来看，固定期限劳动合同只适用于临时性工作、短期性工作、季节性工作等，劳动立法比较发达国家的另外一个普遍做法是，对固定期限劳动合同的期限加以限制，防止用人单位通过不断续延固定期限劳动合同以避免与雇员签订无固定期限劳动合同。下面比较分析一些国家和地区的关于对固定期限劳动合同的范围进行限制的立法，以比较归纳的方式印证固定期限合同的范围具有限制性的普遍
10、特征。法国劳动法典规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。瑞典就业保护法规定雇员在就业3年内工作期限最多不超过12个月，且每一份合同的期限都不少于1个月，如果合同期限少于1个月，其适用期限应为1个月。英国规定，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总和一般不得超4年。超过4年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同。德国劳动促进法要求固定期限劳动合同的期限不得超过18个月。日本劳动基准法规定固定期限的劳动合同的期限在一般情况下，不得超过1年。只有在特定的情况下，如雇员是从事技术性的
11、工作或者是初次从事工作，需要较长的时问来了解工作是否适合自己的情况下，才允许劳动合同的期限超过1年，但是，最长不能超过3年。日本法律规定固定期限劳动合同不得超过一年，但是对连续订立的一年的合同，法律并没有限制，后来，在Toshiba Yanagi-cho Factory一案中，法院最终判决，在多次订立了劳动合同后，雇主和雇员则形成无固定期限的劳动关系。日本劳动基准法的修正案例规定了固定期限劳动合同的最长期限可以延长至3年，但是对可以这样延长的适用范围进行了严格的限制，仅仅只能适用于具有较高专业知识、技能或经验以及60岁以上劳动者。“因此在修正案条款中，最高期限将延长至3年，但也仅适用于具有较高
12、专业知识、技能或经验以及60岁以上工人的雇佣。”上面的日本劳动法对固定期限劳动合同的限制性特征，不仅表现在其期限的限制，还反映在其范围的限制，如固定期限可以延长到三年的情况只适合特定员工，因此，日本法的固定期限劳动合同的限制性特征与其他国家的限制性合同是有区别的，即期限的限制与范围的限制是交叉在一起的，具有不可分离性。卢旺达劳工法第26条规定：定期劳动合同不能超过2年，外国劳动者可放宽至3年；如超过上述期限，只按上述最大期限执行；如合同期满双方仍要执行，这个合同可变为不定期合同。越南也是世界上特别是社会主义国家少数颁布劳动法典的国家，越南社会主义劳动法对固定期限劳动合同的期限进行了明确的规定：
13、固定期限劳动合同的期限最长不能超过3年。越南社会主义共和国劳动法典规定：“劳动合同应当采取下列形式之一：(1)无固定期限合同；(2)一至三年的固定期限合同；(3)季节性工作合同或工作期间低于一年的特定任务的合同，简单劳动可以采用口头协议。”越南的做法是非常值得我国借鉴的，因为我们两国在社会制度和法制背景上都有很多同质性。保加利亚人民共和国劳动法典第68条规定“定期劳动合同的期限如下：有一定期限，但其时间不得超过3年，第78条第3款规定的情况除外；规定完成一定的工作；规定代替缺席的职工。”由上比较可以得出如下结论：不管是劳动立法比较发达国家如法国、德国和日本等，还是不够发达的国家如卢旺达、越南和
14、保加利亚等，比较普遍做法都是，对固定期限劳动合同的期限加以限制，一般允许订立的固定期限最长为不能超过3年。而我国并没有借鉴这些国家的经验，没有立法限制固定期限劳动合同的期限，使我国固定期限劳动合同的期限制度设置与世界的立法趋势不相吻合，也完全背离了固定期限劳动合同之期限的限制性的特征。劳动合同法之固定期限合同的设置，也仍然没有改变这一落后状态，仍然使我国的固定期限劳动合同不具有期限限制性的共性。3续订的限制为了更好地保护劳动者的权益，防止用人单位利用其优势地位，与劳动者反复签订短期合同、规避签订无固定期限劳动合同的强制规定，很多国家和地区的劳动法，都将固定期限劳动合同的续订进行了限制性的规定，
15、体现了固定期限劳动合同的限制性的特征。“有5个国家已经给何种条件下可考虑签订固定期限合同指定了一个有限的范围，比利时和加拿大例外所有国家，除加拿大，都有限制连续签订固定期限劳动合同的次数或时间”。法国劳动法典规定，定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同，雇主在多个岗位上与某一雇员连续定立定期劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。德国规定，定期劳动合同最多只能延期一次。为防止雇主滥用固定期限的合同，签订连续的固定期限合同，欧共体关于固定工的指令9970要求成员国必须采取以下一种或几种方法，对续签固定期限合同作限制性规定：(1)国家须规定雇主在与雇员续签短期合同时必须有客观、合理理由；(2)国家须规定固定期合同的最长期限或国家对续签固定期限合同次数有限制性规定；(3)国家应规定短期合同工也有知情权，雇主应通知他们短期工作合同是否有转为无固定期限合同的机会，如岗位空缺雇主应及时告之，使其有可能转为正式工。欧共体的这一指令在瑞典已通过国内法实行。从其实行目的看，主要是限制雇主对有固定期限合同雇员和非全日制雇员的剥削，从固定工与无固定工权利应平等的理念出发而制定的。但我们从中可以看出，对
