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1、- .员工离职倾向影响因素研究以“80后离职员工为例2012-12-17 10:50:27来源：?技术经济与管理研究?2012年第3期摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后员工的离职
2、情况；由于小规模组织中的“80后员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后员工的离职问题。关键词：离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度一、引言“80后员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后员工职场表现的主要批评，“80后员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后员工持续、稳定地为组织效劳成为了组织管理
3、者关注的新课题。员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer，1993)。探讨“80后员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后员工的过度流失，从而到达节约本钱、发挥资源优势和创造更大价值的目的。本研究旨在探讨“80后员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。二、研究方法1.被试和施测研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是 .diaochapai.survey334995。在全国围联系“80后在职员工，邀请
4、他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。2.测量工具采用自编自制的?离职倾向量表?共有3个问题。问题分别是：经常有辞职的念头；最近可能会试着去寻找新的适宜的工作时机；时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意到“非常同意，分别用15分表示。量表信度用克隆巴赫部一致性系数(Cronbachs 系数)表示。值为0.791，接近0.8，说明采用的量表具有较高的信度。因为Cronbachs 系数既是信度指标，同时又是设想效度指标，所以较高的Cronbachs 系数说明该量表具有较高的设想效度，离职倾向可视为单维构造。3.数据处理方
5、法使用SPSS13统计软件包，对输入数据进展描述性统计、信度分析、效度分析和单变量方差分析。三、结果与分析1.“80后员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析本研究涉及的“80后员工的个体因素有性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位类型。(1)性别因素对男性和女性“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表1。表1 男性和女性“80后员工离职倾向差异性检验统计结果显示，不同性别的“80后员工的离职倾向差异不显著(F=0.071，Sig=0.7900.05)。“80后男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后员工的现状，“80后男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识尤其强烈。“
6、80后女性员工与男性员工一样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。从总均值上来看，本次调查对象的离职倾向处于中等水平(M=3.063)，这可能与当前的就业形势有很大的关系。受金融危机的影响，工作时机相对减少，从而迫使很多“80后员工放弃了离职的念头。前程无忧招聘的?2009年企业离职与调薪调研报告?显示，2009年员工的主动离职率创下了5年来的最低纪录。(2)年龄因素舒伯的职业生涯开展理论认为2024岁个体处于职业探索阶段。在这一阶段，个体确定一个较适宜自己的职业领域，找到一份入门工作，并尝试将它作为维持生活的手段。2530岁是职业建立阶段的尝试子阶段。在此阶段，原本以为适合自己
7、的工作可能发现它不太令人满意，于是会有一些改变。此阶段是职业定向后的尝试，变换工作的频率一般低于职业探索阶段。依据上述理论，将“80后员工按出生时间分为2个年龄段，分别为1986-1989年(2124岁)、1980-1985年(2530岁)。对这2个年龄段的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表2。表2 不同年龄段的“80后员工离职倾向的差异性检验依据职业生涯开展理论，2530岁员工应比2124岁员工的工作稳定性要强。统计结果却显示，“80后员工中，2124岁员工与2530岁员工的离职倾向差异不显著(F=-1.574，Sig=.2110.05)，前一组员工没有比后一组员工显现出更强
8、的离职倾向。可见，尽管“80后员工的年龄跨度较大，跨越10年，但没有呈现出随着年龄的增长，离职倾向有明显减弱的趋势。这一结果说明“80后员工的职业探索阶段在延长。(3)受教育程度因素将“80后员工按受教育程度分成大专以下、本科和硕士以上三个水平。对受教育程度不同的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表3。表3 受教育程度不同的“80后员工离职倾向的差异性检验统计结果显示，受教育程度不同的“80后员工的离职倾向存在显著差异(F=2.720，P=0.00450.05)。其中本科学历的“80后员工的离职倾向最高，硕士以上的离职倾向最低。“80后员工中的本科学历员工是组织中的骨干，而且绝大
9、多数仍然在基层工作。他们一方面工作压力较大，另一方面会比低学历的员工得到更多的外部时机，更容易受到新工作时机的诱惑。而更高学历的员工一般从事管理类工作并享受更高的待遇，因此反而稳定性强一些。(4)工作年限因素将“80后员工的工作年限分为1年以下、13年和3年以上。对不同工作年限的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表4。表4 不同工作年限的员工离职倾向的差异性检验统计结果显示，不同工作年限的“80后员工存在显著差异(F=2.650，P=0.00350.05)。其中有13年工作经历的员工离职倾向最高，而工作1年以的员工离职倾向最低。企业一般至少会要求签1年的工作合同，因此工作1年以的
10、员工受限于合同的约束，难以离职。工作13年的员工获取了一定的工作经历，具备了一定的工作能力，积累了一定的跳槽资本，因此愿意通过寻找新的工作时机获得相对更好的职位、薪水和开展前景。工作3年以上的员工经过几年的尝试，工作相对稳定下来。从不同年龄和工作年限的员工离职倾向的差异性检验结果来看，影响“80后员工的离职倾向的时间因素是工作年限，而非年龄。这可能是因为“80后员工承受学校系统教育时间长短不同，造成进入职场的年龄不同。在他们进入职场后，无论年龄大小，在没有外部约束的情况下都会有一个较明显的高离职期。(5)岗位性质因素将“80后员工的岗位性质分为专业技术人员、一般行政人员、营销人员和各级专管。对
11、岗位性质不同的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表5。表5 岗位性质不同的员工离职倾向的差异性检验统计结果显示，不同性质岗位的“80后员工离职倾向不存在显著差异(F=2.350，P=0.0730.05)。一个可能的原因是“80后员工职业化的观念更加浓厚，更热爱自己的职业与专业，因此不会因为岗位性质的不同而在离职倾向上存在显著不同。2.“80后员工离职倾向在组织因素上的差异分析本研究调查的“80后员工的组织因素有组织类型和组织规模两种。(1)组织类型因素将“80后员工所在组织的类型分为行政型、事业型、企业型和其他类型。然后，对不同组织类型的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，
12、结果见表6。统计结果显示，不同组织类型的“80后员工离职倾向不存在显著差异(F=0.284，P=0.8370.05)。这可能是由“80后员工的自身特点所造成，“80后员工对组织忠诚的观念相对淡化，更多的是对自己职业的忠诚，更加注重自身的职业兴趣和职业开展，所在组织类型是自己职业选择的结果，因此表现出组织类型对其离职倾向影响微弱的特点。表6 不同组织类型的员工离职倾向的差异性检验(2)组织规模因素(将“80后员工所在组织的规模分为100人以下，101500人、5011000人和1000人以上。然后，对不同组织规模的“80后员工的离职倾向进展单变量方差分析，结果见表7。表7 不同组织规模的员工离职
13、倾向的差异性检验统计结果显示，处于不同组织规模的“80后员工离职倾向有显著差异(F=2.650，P=0.0040.05)，小规模组织中的“80后员工的离职倾向较强。这可能是由于对于“80后员工来说，大型企业更加具有吸引力。一般地，大型企业的社会地位和社会声望较高，员工会为在此种类型的企业工作而自豪。而小企业更强调利润，有时不惜牺牲员工福利，造成小型企业员工的流动性较强。四、讨论通过对“80后员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析，我们认为：1.“80后员工在离职倾向方面具有较强的一致性。在本研究中，“80后员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外，不受其他因素，包
14、括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。因此，我们在员工离职研究方面，根本上可以对“80后员工做整体研究，不需要进展分类研究。在管理实践当中，组织在对“80后员工进展离职方面的管理时，也根本上可以面向组织中所有的“80后员工进展统一管理。2.“80后员工的职业主体意识较强。从“80后员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看，他们在职业选择方面具有较强的自主意识，性别、年龄等传统制约职业开展因素对他们的影响较小。因此，组织要充分尊重女性员工，为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作时机。同时，组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后员工在离职方面要给予足够的重视，他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。3.“80后员工具有职业化取代企业化倾向。从“80后员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看，他们更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业的忠诚。相对于企业的开展，他们更注重自身的职业特长和喜好，更关注自身的开展，具有较清晰、明确的职业定位和职业开展规划。因此，组织对“80后员工进展职业管理时要有双赢的理念，做到充分了解和尊重他们的职业开展目标，在组织目标和他们的职业开展目标之间寻找共同点、建立一致性，并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。4.组织需要更加关注本科学历“80后员
